筆者的朋友目前在一家民營電子通訊企業負責研發工作，以他的實力完全可以到薪酬更高的外資企業當個技術主管什么的，但是他卻舍不得離開這家已經為之奮斗過數年的民營企業。這家企業最吸引他的是，在較高的工資福利之外，還有培訓機會。
他在該公司工作六年，先后參加過為期半年的入職培訓、為期三個月的操作崗位培訓、每年一個月的在職技能培訓，還有每三年一次的國外進修培訓和不定期的項目培訓。通過培訓和實踐鍛煉，他由一個沒有半點工作經驗的大學生轉變成企業的技術骨干。他說，相對于薪資，他更看好這些培訓機會。
一位人力資源管理專家說過，培訓是發給員工的另一份薪酬，它比到手的鈔票更有意義，可稱之為“知識薪酬”。一個對員工負責的企業，不能只提供有競爭力的薪資，還要讓員工在工作中不斷進步，使自己的人力資源不斷升值，而不是隨著年齡的增長和專業的局限而貶值。
事實上，雇主與員工之間，不是簡單的出賣勞動支付薪酬的關系。美國朗訊公司是名牌大學尖子生眼中的優秀雇主，該公司的工資福利不是行業里最高的，但是培訓機會卻是最好的。這家公司一位人力資源經理說，“我們不能保證你賺最多的錢，但是可以保證你萬一需要離開公司時，會成為同類企業中最搶手的人才，能夠在最短的時間內找到滿意的工作。”
“知識薪酬”不論是在引才還是在留才中都能起到重要作用。雖然說，現代社會沒有幾個人會在一個公司干一輩子，但很多人最初都是把自己的職業生涯與服務的公司捆在一起，到重新擇業時才發現，自己專業雖精卻很偏，合適的機會越來越少。出現這樣的問題，跟企業沒有提供充電和學習交流的機會有很大關系。
美國知名企業康柏公司在招聘員工時，明確告訴應聘者，公司給你的薪酬不會是同行中最高的，但是康柏會給你最好的發展，這里包括各種培訓和升遷機會�？蛋厮f的這些短時間內看不見的隱性利益，是員工職業發展的“利息”。