國企薪酬改革難，與其固有的薪酬模式特點有密切關系。一般來說，國有企業薪酬模式具備如下特點：
1、平均主義嚴重。由于歷史原因，國有企業的薪酬曲線往往比較平緩，各層級之間薪酬差距小，人力資源和社會保障部的一項調查顯示：目前大部分國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。在咨詢過程中我們也發現，國有企業的干部員工很難接受較大的薪酬差距，對于拉開薪酬差距往往心存顧慮，主張“步子再小一點”。
2、薪酬主張模糊。根據調查，國有企業付薪的依據按照其影響程度依次為：級別、工齡、學歷、職稱、績效、勞動強度、工作危險性等。大部分企業都認可按照貢獻付薪的薪酬主張，但是很少有企業能夠明確的提出貢獻如何衡量和評判�，F代薪酬理論中付薪依據非常明確：為崗位價值付薪、為能力付薪、為業績付薪，但在實際操作時，大多數企業往往是口頭上完全贊同，實際討論薪酬方案和執行時，又會不知不覺的回到固有的薪酬主張上去。
3、薪酬結構復雜。為了平衡各方面的關系，在國有企業中薪酬、福利項目往往名目繁多，在咨詢過的國企中薪酬項目最多的甚至達到40多項。名目繁多的薪酬項目，看似各方面因素都考慮到了，實際上則混淆了各種薪酬項目的激勵作用，成了一鍋粥。這樣的薪酬模式之下，很難明確區分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，也無法對員工的行為形成明確的、強有力的導向。
4、用工形式復雜，身份影響收入。在近年來的發展過程中，為了降低人工成本，國有企業較多的采用了聘用制、勞務派遣制等靈活的用工形式，且對上述人員采用跟隨市場水平的薪酬模式。這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是也在企業內部也形成了不同的層級和群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”，在某一國企中員工身份甚至高達9種。但實際情況是，“新人”已經是事實上的業務骨干，而“老人”卻因為身份的優勢拿著比新人高很多的收入。這種薪酬模式，不僅嚴重影響了“新人”的工作積極性，而且隨著新《勞動合同法》的出臺，也出現了違法的風險。然而，由于企業中這部分員工數量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。
5、薪酬晉升通道單一。即使在號稱已經在薪酬分配時考慮了多種因素的國有企業，其薪酬晉升通道往往也較為單一，即更多依靠級別的提升來實現薪酬的晉升。對于大多數國有企業而言，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者沒有，或者流于形式。而且在國企中也很難接受，不按層級支付薪酬。假如一個“科級”干部當了經理，結果比“處級”干部的收入還要高，這種現實大部分國企干部是難以接受的。