首先，工資報酬屬社會初次分配范疇，是勞動力、資本、管理等生產要素通過市場競爭后的所得。政府的價格直接干預，不排除可能導致勞動力市場價格與價值偏離。因此，在很長一段時間里，各級政府徘徊于指導和指令間出臺的工資指導性規范在實際應用中缺乏執行力。
其次，受市場體制不完善影響，大多數市場在勞動力資源配置及其價格認定上難以保證公平、統一和規范。企業在落實工資增長時，缺乏基本的內在動力。按照市場規律進行價格支付的企業不能在市場競爭中獲益，相反，還會背負不合理競爭下的成本壓力，以致企業在漲與不漲的問題上存在兩難。與此同時，作為工資增長最大受益主體的勞動者，由于長期在市場中處于弱勢地位，根本無法與企業平等議價。漲工資的愿望雖好，但個人往往不敢表達。而被全社會寄于厚望的集體議價機制，受組織或平臺建設仍不成熟的影響，在實際操作中缺乏必要的獨立性和決斷力，形式往往大于實際意義。
顯然，要沖破這層層“玻璃天花板”，必須要對政府和市場這兩只手，及其間的三大主體進行重新定位。
筆者認為，第一要明確，在市場對勞動力價格進行配置時，政府何以可為、何以有為。顯然，單純依靠行政指令方式去作為已不可行。政府的作用，應該體現在市場體制完善、交流平臺搭建等配套服務上，特別是加大行政性壟斷行業的改革，推進統一的勞動力市場和公平的勞動力價格體系建設，給勞動力資源市場配置創造順暢的條件。同時，政府還可以在稅收和公共福利投入上，對企業和勞動力進行雙向扶持，用“看得見”和“看不見”的手協同調控，以確保勞動者收入長效增長。
企業也應該意識到，在資源配置日益市場化的今天，工資已從單向生存定價法則轉向市場雙向議價法則。提高工資待遇對于企業來說不再只是一種純粹的壓力，在市場競爭中爭取主動，更是一種動力。
當然，要推進工資長效增長，還必須立足于勞動者自身，在公平有效的溝通機制和交流平臺保障下，勞動者如何提升自身議價能力將是決定工資能否增長和增長多少的最大砝碼。