國外的人力資源管理學者在研究員工跳槽對企業的影響時，多按照跳槽者是高績效者還是低績效者把跳槽分成對企業有利和不利兩種情況。一般人力資源管理者總是不希望跳槽的發生，但在市場經濟條件下，一來跳槽現象不可避免；二來如果企業跳槽者中高績效的員工比較少，那么跳槽對企業可能是有利的。
在國外對員工流失的研究中，員工績效和流失的關系是一個熱點問題。美國學者CISCIO和MCEVOY對有關員工績效和流失關系的24項研究進行了綜合分析，發現在7717名跳槽的個體中，績效水平和流失的相關值為-0.28。研究指出，在實行個人報酬基于績效評估的企業中，高績效者的流失率比低績效者的流失率低。這項研究對企業人力資源管理者的啟示是：1.要在相對較長的時間內來判斷跳槽對企業的得失，比如一年期，可分析過去一年中的跳槽者有多少是高績效者，有多少是低績效者，人力資源管理者的目標應是對跳槽的管理，即盡量讓高績效的員工少流出，而不應該僅將目標放在減少跳槽的發生。2.實行基于績效評估的個人報酬體制，會使跳槽從整體上變得對企業有利。
對于績效評估和流失的關系，有研究表明：某個績效評估系統采用的效標和其它組織采用的效標越相似，這個組織的高績效員工就越容易受到其它組織的注視。這是由于每個組織都希望找到高素質的員工，而員工能力對于其它組織來說存在信息不對稱情況，如果該組織采用的績效評估系統和他們相似，就有更大把握認可該組織的高績效員工，并愿用高薪及其它收益誘惑這些員工，導致他們從原組織中流失。