從傳統的職位導向型薪酬、技能導向薪酬直到今天的績效導向型薪酬。在執行過程中都遇到過障礙，這種障礙集中體現在對職位分析的正確性和職位評估的科學性的質疑，對技能的界定和發揮不確定性的質疑，以及對績效考核的量化和實施技術滯后的質疑。無論是哪種障礙，均包含有對執行者和考核者之間信息不對稱的質疑。專家們對此也缺乏完美的答案。
當然，通過平衡計分法來測定戰略意圖，并利用激勵、跟蹤目標績效進展的工具來衡量薪酬是否片面是有效的方法，它可以彌補單純用財務或非財務指標界定薪酬的不足。平衡計分法是從財務、顧客、內部、學習等各個方面來平衡考慮公司的長期及短期目標，并且全面考慮如何調動所有人的積極性去完成。思騰恩一斯圖爾特（stern steward）公司創立的“增加的經濟價值”（e-conomic value-added簡稱e-va）可以用來測定企業的真實經濟利潤。eva=經營利潤-資金總成本（詳見《eva挑戰》，湯爾·m·思騰恩等著，上海交大出版社出版）。而如今廣為流行的自助餐式薪酬（cafeterial compensation）,是從雇員驅動的角度來闡述，其表述為全部薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補貼+額外津貼+晉升機會+發展機會+心理收入+生活質量+私人因素共十大部分，它詮釋了薪酬的總體構成。但筆者認為理論上的完整或對稱并不能預言其在實踐中的完美，對上述各種理論也許有進一步本土化的必要。
但是，無論哪種理論，基于競爭的薪酬制度也必須符合以下特征：
首先是績效與薪酬的相關性。但這種相關性在實際操作中很難把握，也較難實施，如同功能的轉換要借助焦耳定律一般，究竟其相關系數有多大恐怕是極難測定。而且，任何與薪酬無關的績效也難以持久。
其次是員工的薪酬與公司利潤的相關性。無論是平衡計會卡還是eva，抑或是自助餐式薪酬，均要員工分享企業成就提供空間， 亦即讓員工從薪酬中享受到成功的喜悅。
第三是薪酬制度的市場靈活性。如今薪酬的變化周期越來越快，這與瞬息萬變的市場有很大的相關性。所以薪酬要圍繞市場的杠桿，怎樣使薪酬制度更好的適應市場，是擺在所有薪酬管理者面前的又一難題。