“用最直接的方法得到自己想要的東西”歷來是人們在追求目標過程中習慣和自然的做法。雖然有核心力、學習性組織以及建設等眾多的管理方法，但績效考核仍然受到了企業管理者最大的關注和最頻繁的使用，并寄予厚望。但績效管理與考核作為企業管理的方法之一，畢竟不能單獨的承擔起企業管理的重任，它需要企業其他方面管理基礎的支撐與匹配，不然將會捉襟見肘。
一、對績效考核的效用期望
績效管理（Performance management）的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司采用，也被越來越多的中國所重視。有人預言，績效管理將是中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼淖顬殛P鍵一環，信者們對其寄予了太多的期望，希望能夠通過績效考核解決以下諸多方面的問題。
1、將企業的戰略和各級人員的具體工作聯合起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。
2、讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置，讓努力工作的人得到，保證企業每個層次的人員都能夠努有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數。
3、解放管理者的時間，通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作行政事務，從而節省管理者的在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。
4、找出員工的優劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據，以優化企業的人力資源結構和配置。
5、解脫責任和壓力，在不進行績效考核的情況下，企業發展的所有責任和壓力都集中在高層管理者身上，下級人員只需遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而績效考核可以通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應的責任。
二、績效考核的罪過盤點
雖然績效考核的眾多優勢讓企業對之趨之若騖，但在現實的中國企業當中卻出現了很多的問題與不盡人意。其中的關鍵是無法真正的衡量和測評出每個人的績效狀態。
1、老好人主義，考核結果千篇一律，使考核流于形式，不見效果
最讓企業負責人感到頭痛的就是企業績效考核結果的無差異性和均優性。本來希望通過績效考核把員工的好壞幼劣區分開來，但等考核結果一到手里，發現所有的人員考核結果基本差不多，而且都處在良和優的位置上，不好和差的欄目上卻空無一人，雖然三番五次的開會強調，但是結果依然如舊。
2、考核導致人心背離，團隊合作氛圍有所喪失
沒有實行績效考核的時候企業內部員工之間的關系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實施績效考核之后，整個公司的氛圍忽然發生了變化，企業員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整理利益角度出發，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂和漏洞百出。
3、干的多錯的多扣的多，不但沒有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作