隨著知識經濟時代的到來，各種信息不斷爆炸，科學技術飛速發展，市場競爭日趨激烈，這就要求企業必須加速發展，不斷創新、持續進步，要求企業成為學習型組織。建立學習型組織的關鍵點就是構建工作團隊，促進個人學習和知識的共享，推動組織學習，最終構建起企業的學習力。而薪酬管理的基本功能就是激勵和引導，具體的說就是吸引人才、留住人才，引導員工行為，激勵員工行為，實現組織目標和個人目標的統一。所以，企業要建立學習型組織，就必須有配套的薪酬制度的支持。該文就學習型組織的薪酬管理制度進行探討。
一、學習型組織的特點
1990年，彼得？圣吉出版《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》，認為學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織，在其中，大家一起學習，不斷突破自己的上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同的抱負”。Pedler等在《學習型企業：一種持續發展戰略》一書中明確指出“學習型組織是能夠推動其所有成員學習并能不斷完善自身的組織”。可見，學習型組織的核心，就是學習，就是激勵個人學習、促進團隊學習和推動組織學習以及激勵個人和團隊學習成果的共享。學習型組織中的學習一般具有以下特征：
1. 自主學習和“終身學習”
自主學習是指學習型組織能夠通過各種學習機制和管理機制，調動員工的學習熱情，營造學習的氛圍，使員工自主學習：“終身學習”是指學習型組織中的學習是動態的學習，它強調員工應該時時學習、處處學習、事事學習，強調團隊內部的互相學習、共同學習，最終推動組織的終身學習。
2.“自我超越”與共享
學習型組織中的學習，不僅是一種口號，而且是一種自我超越的行為和結果，即員工、團隊和組織在原有的基礎上，不斷學習、創新，不斷超越自己的過程。員工們自我超越結果的共享與相互促進，推動了團隊的自我超越，團隊自我超越結果的共享與相互促進，推動了組織的自我超越。
3.“心智模式”改變
“心智模式”簡單的說就是知識結構和思維方式。學習型組織中學習的直接結果就是改變員工、團隊和組織的知識結構和思維方式。員工心智模式的改變，可以使他們從更廣的視野，采用最佳的方式思考問題和解決問題；團隊心智模式的改變，可以促進團隊學習的效果，推動團隊的自我超越行為；個人心智模式和團體心智模式的改變，最終，促成了組織心智模式的改變和系統思考機制的形成。
4.組織系統思考機制的建立
系統思考是學習型組織中學習的方式、動力和結果。系統思考有三個要點：一是進行整體思考，二是進行動態思考，三是進行本質思考。整體思考，要求員工和領導在學習與工作中不能“只見樹木不見森林”；動態思考，要求員工和領導在學習和解決問題時要有前瞻思維；本質思考，要求學習、思考、解決問題要直奔主題，抓關鍵。
綜上所述，學習型組織的學習，是在個體自主學習、終身學習、自我超越和心智模式改變的基礎上，通過對團隊行為和共享行為的強調，從而實現團隊、組織的“自主學習”、終身學習、“自我超越”和“心智模式”改變的過程。
二、學習型組織的薪酬管理
管理學的研究，主要可以分為兩個層次：認識論層次（或稱觀念層次），方法論層次（或稱操作層次）。目前，大部分的學習型組織的研究，都屬于第一個層次，及主要研究為什么建立學習型組織，學習型組織是什么，有什么特征，有什么意義等方面。作者根據學習型組織的概念及其特征的描述，從薪酬設計角度，就學習型組織的第二個層面進行探討。
（一）學習型薪酬管理體系的特點
1.以基于任職者的薪酬模式為基礎。