“、心愁，白了少年頭。”眼下正是許多公司為即將進入一個新的財政年度精心制定薪酬策略的時候。本行業的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰略該如何制定？這恐怕是公司領導者關注的大問題。高層管理人員的薪酬是否合理？高薪是否能夠買來高？金手銬生銹，股權、期權需要重新檢討？”等等“薪”問題，使企業管理者顯得“薪”事重重。
No.1薪酬不公引起人員流失
在企業的人員流失中，由于對薪酬不滿而引發流失是比較普遍的。“員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。”北京外企太和企業管理顧問有限公司高級顧問賈怡說，她認為：企業薪酬的制定一般會遵循兩個原則“對外有，對內要公平”，而且第二點對員工心態的影響要大于第一點。
因此，賈怡建議：每個公司在制定自己的薪酬制度的時候，最好了解市場薪酬水平，再來調整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進行工作分析和崗位評估，根據公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標準。
但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。
No.2高薪挖人———給自己戴手銬
北京外企太和企業管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，“有一些企業，特別是在一些新興的行業中，經常會看到，某個企業為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠遠超過公司老總的薪酬�！睆堖d認為這樣做的后果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發公司內部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。對于企業來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優秀的人，而是一個合適的人。同時，即使希望通過高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結構和付出的條件講清楚。
No.3薪酬遭遇“天花板”
有的企業高層經常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經不低了，但是卻依然很難吸引到有價值的員工。或者說，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？
北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀偉國指出：薪酬結構有兩部分：包括內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎金、；內在薪酬則是指能不能給他挑戰性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、。如果企業只依靠外在薪酬一個手段，當然會遭遇天花板效應。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點。
根據薪酬調查顯示，一個行業中最具競爭力的企業或者說處于行業中領導位置的企業通常不是行業中薪酬最高的。這些企業的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的與以及員工的工作環境等。
No.4薪酬———管理成本，管理工具？
記者在對企業的采訪中了解到：在企業中，經常有員工主動找到企業領導者提出自己的年薪應該拿20萬元，而不是現在的5萬元，那么，作為企業的領導者應該怎樣處理這件事？最常見的情況是，很多企業的領導人會對他的員工說“NO”，因為這樣做會增加企業的人力成本。