“加薪”這個詞，對于絕大多數靠工資生活的中人來說，無疑帶給他們無盡的遐想與期盼，特別是在當今的社會大環境下。加薪，其實也是一場企業與個人的價值博弈，在這場博弈中，企業和個人都想以最少的成本獲取最大的收益：企業會通過考慮各種因素來確定加薪比例，達到吸引、留住員工，降低人才流失帶來的成本，以及提升工作滿意度的目的；而個人會通過要求加薪、晉升等追求個人職業價值最大化。
一項調查顯示，超過半數的企業已經把年度例行調薪作為一種制度或者“潛規則”，調薪的參考依據主要是企業效益、員工工作業績、職位等級、市場水平、本企業服務年限、CPI等因素，是一個綜合考慮的結果，而不是單純看CPI或依個人申請而為。這也意味著，個人想與老板談加薪的話，除非你的工作讓老板感覺是別人不可替代的，否則成功的幾率不大。記者李瓊
調薪制度外企比較完善日企重年資美企看能力
面對頻頻上漲的物價，薪水的變化時刻牽動著人的神經。不過在一家合資企業工作的小韋看來，這并不稀奇，“我們每年都會加薪，今年每個月加了400元。”小韋說，他此前還在一家外資設備制造企業工作過，每年也都會加薪一次，每次的幅度在10%左右。小韋說，自己在外企工作的同學基本上每年會加薪一次。不過有些崗位例外，比如，這類崗位都是和業績直接掛鉤的，收入主要來自提成。除非崗位級別有上升，底薪都是不變的。
目前，調薪制度在一些外企和大型國企中比較完善，企業會綜合內外部因素計算出一個合理的調薪比例。記者調查發現，一般企業在春節后會根據上一年度的評估做一次薪資調整，也有的企業在年中，調薪的參考依據主要是企業效益、員工工作業績、職位等級、市場水平、本企業服務年限、CPI等因素。但并不是說，每個人每過一年都能自動享受到一次加薪。企業會根據自己的理念來調整。如日資企業，年資長就會加薪，但美資企業一般都會以能力為導向來核算薪酬。一家外資公司的HR說：“每年所有的員工都會統一調高5%，一些員工在調高5%的基礎上還會根據良好的業績表現增加更多。這樣就兼顧了效率與公平，不過這種策略是需要強大的預算作支持的�！�
CPI并未成為調薪主要參考因素
最近有消息稱，已經數易其稿的《工資條例》最終有望確定職工工資增長與當地CPI掛鉤。不過，萬眾矚目的物價上漲，并沒有成為企業調薪的主要參考因素。
調查顯示，作為外部突發因素的CPI上漲，權重還沒有足夠大，只有46.6%的公司在制定調薪計劃時考慮到了CPI的因素。也有一部分企業認為，物價上漲是一個比較敏感的話題，體現在基本工資上似乎不妥，于是采取了其他的安撫員工的方式，比如上調餐費補助以應對價格的上漲。
集體協商加工資將有法律保障
個人想要成功申請加薪，力量畢竟是有限的。不過，企業利潤上漲，集體和老板談談漲工資的事兒，現在看起來有點兒靠譜，因為這將有法可依了。人力資源和社會保障部起草修訂的《工資條例》出臺后，工資集體協商制度被納入其中。其實早在2000年，勞動和社會保障部就出臺了《工資集體協商試行辦法》（簡稱《試行辦法》）。按《試行辦法》規定，出現以下四種情況之一，員工能提出漲薪要求：本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長。這意味著，工資不再是雇主一方說了算，而是職工代表和企業代表平等協商，簽訂工資協議。但截至目前，“工資集體協商”還沒上升到法律規定的層面，即將出臺的《工資條例》，將填補這一法律空白。