技術部薪酬績效管理制度
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來越高，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編整理的技術部薪酬績效管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
技術部薪酬績效管理制度1
為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績效工資劃分：
依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成;
四、考核周期
1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。
2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。
3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。
五、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。
2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執行時間及績效工資發放規定：
1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結果，
2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發放，余留30%績效工資在考核周期結束后，依據考核情況進行兌現;
七、考核的基本原則
1、公開、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
八、考核成績公布
在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發放依據。
九、考核周期績效工資的計算
1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;
7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;
8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經理(店長)考核得分領取績效工資，最低不得低于65%;
9)、連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關系;
10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發放;
3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;
7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;
十、年度考核業績獎勵：
1、在年度考核結束后，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
3、在年度考核結束后，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
十一、考核結果運用
1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的'應用大致有：
(1)績效工資的發放與薪資調整;
(2)職位的調整與晉升;
(3)培訓發展。
2、幾點具體說明：
(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;
(3)根據個人能力和績效論功行賞;
(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;
(5)績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。
4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫�？己�。
十二、績效分析報告
1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。
3、員工績效分析報告
(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發布。
2、門店(部門)績效分析報告
(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。
(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。
(3)績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。
(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。
4、分析報告編制完成后，應提交行政部經理審核，副總經理復核，總經理批準。
5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。
6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。
技術部薪酬績效管理制度2
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大專××
技工中�！痢�
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發××
其他××
2.碩士研發××
其他××
3.本科研發××
其他××
4.大�！痢�
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
技術部薪酬績效管理制度3
為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經理除外）。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
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實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；
2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
�。ㄒ唬⿲T工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表（二）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
�。�1）考核結果為A級：績效工資按100％發放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發放獎勵工資。
當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。
�。�2）考核結果為B級：績效工資按100％發放。
�。�3）考核結果為C級：績效工資按60％發放。
（4）考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
�。ǘ⿲Σ块T的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
（二）考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。
�。�1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；
（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；
�。�3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
�。�1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；
（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；
（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。
�。ㄈ┙Y果反饋
（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部；
�。�2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；
�。�3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；
�。�4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
�。�5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
�。ǘ┍巨k法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責解釋。
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