內控視角中建筑企業薪酬管理的新思路論文

內控視角中建筑企業薪酬管理的新思路論文

　　摘要：隨著我國市場經濟的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。筆者依據國家《企業內部控制基本規范》，從內控視角著眼，分析了當前制約建筑施工企業“做強、做大、做精、做�！钡男匠旯芾憩F狀,提出了將績效與薪酬有機聯系，明確獎懲措施，規范責任分擔制度和第三方監督體系等系列措施，以期實現建筑施工企業行穩致遠的目的。

　　關鍵詞：內控視角；薪酬管理；建筑施工企業；新思路

　　目前，我國建筑業處于一個迅猛發展和持續進步的重要階段。建筑工程的建筑質量和建筑標準關乎民眾的生活質量與生命安全，是衡量社會發展質量水平高低的重要指標。時代和社會對建筑業賦予的期許迫使建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。我國建筑施工企業普遍存在“發展內生動力不足”和無法“做強、做大、做精、做�！眴栴}，問題的關鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導致企業的工作效率大打折扣，優秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進而依據國家《企業內部控制基本規范》積極探索薪酬問題的解決方法，構建公平公正、激勵約束并重的薪酬體系，推進建筑施工企業貴干管理、科學發展。

　　一、薪酬問題分析

　�。ㄒ唬┩�工不同酬的問題

　　建筑施工企業與其他企業不同，員工勞動條件異常艱苦，營運強度都超過其他類型的企業。因此，對于現場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎懲管理制度可以提供給他們一個公平自由的大環境。然而，現實中建筑行業仍然存在同工不同酬的管理現狀，很多建筑施工企業仍存在薪酬分配領導說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴格的學歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質量和工作效率的情況下，仍然可能因為領導偏好、暗箱操作、學歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現狀雖然在一定程度上激發了領導所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學歷提高和進修的學習熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當這部分員工與領導所偏好的員工對比，覺得回報與付出之比低于此類員工時，其結果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現有工作崗位或企業。這嚴重影響企業的工作效率。

　�。ǘ�）員工積極性難以調動的問題

　　薪酬管理和獎懲制度直接關系到建筑施工企業員工的積極性調動效果，對建筑工程項目的管理效率和工程質量也有著明顯的影響。但現實中，薪酬管理和資金控制仍然存在著一定的矛盾，如何在掌控資金運作的情況下實現薪酬的最大性價比，在實現員工積極性調動的同時保護企業內部的層次分化，激勵員工促進工作質量的提升，從而保障工程順利開展和進行。這的確考驗著管理人員的智慧與能力，以及依規治企、廠務公開的氣魄和決心。同時，人是理性人，自然會將自己的薪酬回報與同類企業的同崗位對比，當員工覺得回報付出比低于其他企業或同類企業時，員工特別是優秀員工會選擇機會離開所在企業，尋求薪酬更高的企業。

　�。ㄈ�）第三方監控體系的缺失

　　資金管理和薪酬控制永遠是企業的敏感話題。然而，想要實現薪酬管理模式的公平和公正，就必須建立第三方的監督體系來有效監督企業的薪酬體系。要促進企業薪酬模式的現代化發展，就應該進一步梳理工作質量和內部管理體系，增強監督管理模式和質量獎懲措施的實現力度，從而實現建筑企業的質量進步。未改制的建筑施工企業，工會或職代會負有薪酬監督的職能；改制的企業，則是監事會行使薪酬監督的職能。但是，由于企業組織的構架的形式化和操作模式的“一董獨大”，這一職能基本沒有履行或者大為縮水，使得員工找不到信賴的'監督主體或申訴對象。這進一步助長了高管層特別是一把手在薪酬體系方面的便宜行事或霸道作風。長此以往，形成惡性循環，不利于員工對企業的忠誠、員工工作質量和工作效率的提高，最終制約企業的持續穩健發展。

　　二、內控視角下的薪酬管理新方式

　　（一）加強工作質量與薪酬聯系

　　從內控視角下看薪酬管理問題，我們便可以把薪酬模式與工作質量聯系到一起。建立定量的工作標準或考核一致的定性工作標準并以工作質量決定薪酬回報，從而以促進工程質量提升的同時，促進薪酬管理模式的改進。更加明確的工作質量統籌體現在加強建筑工程現場的材料管理和材料分類，加強施工現場責任管理的分工制度，加強現場安全監督管理等等。工作質量的這些效果要進一步與企業的薪酬管理相聯系。企業要在控制工作質量的前提下，用薪酬作為衡量工作質量和任務完成標準的量桿。依據《企業內部控制基本規范》，加強施工企業薪酬管理和內控的緊密聯系，是我們增強企業戰斗力，優化企業內部構成的重要辦法。

　�。ǘ�）設立明確的獎懲措施

　　明確的獎懲措施和規范化的責任分擔制度，不僅可以促進企業內員工效率的提升，對員工的工作質量和工作標準也有著一定的約束作用。明確的獎懲標準，與企業內的薪酬管理息息相關。在建筑工程當中，水泥的拌和質量、鋼筋的選取標準、板材的規范化管理、施工現場的安全操作規范性等等細節都可能會影響到建筑工程的最終質量。對這些重要的影響因素，依據《企業內部控制基本規范》進一步明確工作職責，進行內部控制和內部調整的重要方法便是規范的責任分擔制度。企業要在權衡工作質量與學歷職稱文憑的前提下，推行公平的責任分擔制度。將獎懲模式與薪酬模式進行緊密的掛鉤，從而形成：責任與質量相關、責任與薪酬相關的激勵約束并重的薪酬體系。

　�。ㄈ�）建立第三方監督體系

　　建立第三方的質量和薪酬監督體系，有助于企業內部的良性發展。建筑工程由于其特殊的工作環境和高強度的工作壓力，必須要建設出一套公平完整的薪酬規范制度。建立第三方監督體系便是輔助公平完整的薪酬制度出臺的重要方法。我們建立的第三方監督體系，不僅要對施工方的建筑質量進行細致的把控和調整，同時也要對建筑企業內部的薪酬進行嚴格的監控，盡力做到同工同酬，獎懲同責的公司制度規范。當前，企業還是要完善工會或職代會、監事會依照章程行使薪酬監督的流程、體系，通過這一監督職能的有效實施，提高薪酬的公平性，從而激發員工忠誠企業、盡職盡責的激情，提高工作質量、工作效率，助推企業持續穩健和諧發展。

　　三、結語

　　建筑施工企業的發展與創新，需要我們從質量內部控制和內部管理進行全面梳理、系統規劃，有效實施。建筑施工企業現實運行中的薪酬制度和內控制度存在明顯脫節的情況，因此，我們要加強薪酬制度和內控管理制度的聯系，加強《企業內部控制基本規范》的學習和在企業的轉化應用，更要出臺公平公正和規范化的獎懲措施。加強薪酬與內控的聯系，加強獎金與工作質量的掛鉤，有助于企業的良性發展，也有助于加快我國現代化社會建設的步伐，讓建筑施工企業真正行穩致遠。

　　參考文獻

　　[1]李婷張文山建筑企業薪酬管理現狀的例題報告[C].武漢大學學報2014.05.08

　　[2]程勉中新型城鎮化戰略下的建筑企業發展模式探討——以蘇南農村為例[C].長春市委團校學報2014.08.20

　　[3]文新平建設企業薪酬管理與工程質量的密切聯系探討[C].天津師范大學2014.10.21

　　[4]李旭張城文彬基礎建設工程單位的薪酬管理現狀和改革策略[C].中國科技學報2016.04.30.

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