技術部薪酬管理制度（精選13篇）
在現實社會中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的技術部薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
技術部薪酬管理制度 篇1
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
技術部薪酬管理制度 篇2
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
技術部薪酬管理制度 篇3
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦炔空{動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。病⒏鲗I學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。病⒉块T副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
技術部薪酬管理制度 篇4
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
技術部薪酬管理制度 篇5
第一章總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
技術部薪酬管理制度 篇6
一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
技術部薪酬管理制度 篇7
一、目的
1、根據門店差異、促銷員綜合素質差異、銷售業績貢獻的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；
2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業成長打開空間。
3、規范促銷員薪酬結構，統一，簡化工資計算方式；
二、薪酬結構
工資結構：
工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎
底薪，提成標準：
1、根據含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表；
2、根據門店類別將底薪標準分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；
3、根據門店類別將太力產品提成標準分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產品提成詳見提成管理；
獎金標準：
備注：晉升資格可根據管理需要進行修改；
1、根據促銷員銷售業績和工作表現等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產品銷售經驗最高評定為一星級；
2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；
3、促銷員根據職稱享受相應獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；
備注：根據管理需要可以加入績效考核，管理人員根據需要強化的項目進行評分，月底給予考核系數；即：獎金=等級獎金×考核系數
基本工資，提成標準：
根據底薪和促銷員職稱確定基本工資標準，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；
提成管理
備注：銷售提成由業務部根據產品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；
晉升，季度/年度獎管理:
1、銷售額連續6個月達到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長20%以上，職稱自動升一級，并按新標準計發工資；
2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進行一次促銷員職稱評定、調整工作。已經達到最高級的員工，根據員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；
3、每季度/年度根據銷售片區評選一次銷售冠/亞/季軍和業績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統予以通報表彰，并給予相應獎金；
技術部薪酬管理制度 篇8
一、目的
1．建立較為科學的、符合公司發展實際狀況的工資分配模式與工資等級序列。
2．建立員工工資與員工收入與員工工作業績之間的科學關系。
3．實現管理員工工資分配與管理的制度化、規范化。
二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計件外）。
三、職責：
1．總經理：負責支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。
2．人力資源部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度執行監督以及本制度規定人員工資的計算及工資總表的編制。
3．財務部：負責本制度操作以及本制度規定人員工資的計算、審核和發放。
四、工資系列
1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務工資系列。
2．管理工資系列適用范圍：總經理、副總經理、總監、經理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。
3．技術工資系列適用于范圍：
�。�1）從事技術研發、產品設計、工藝技術人員
�。�2）財務部從事會計人員
�。�3）人力資源部從事電腦技術人員
�。�4）質量部從事質量管理技術人員
4．營銷工資系列適用范圍：國內市場部及海外市場部業務員
5．操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產工
6．行政事務工資系列適用范圍：除上述人員以外
五、薪酬構成
員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金
其中：標準工資=職務工資+考核工資
1．標準工資：
�。�1）標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。
�。�2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個崗位對應的層等詳見《崗位薪等表》。
�。�3）每個人的工“薪級”是按本程序第六條進行定薪后得出的。
2．工齡工資
（1）工齡工資標準：20元/年。
�。�2）計算方法：從進公司轉正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未潢三年按二年計算，以此類推。
（3）調整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調整。
3．各種津貼
（1）職務津貼
�。�2）技術津貼
�。�3）夜班津貼
員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。
（4）安全津貼
本公司貨車司機、小車司機全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發放。
�。�5）站崗巡邏津貼
凡站崗的保安可享受2元/小時的站崗津貼。
�。�6）通訊：交通補助、伙食補貼。（待確認）
4．加班費
�。�1）加班定義：員工在完成規定的工作任務后，由公司安排的在標準工作時間以外工作的工時。加班時數須由部門負責人及人力資源部考勤員確認。
�。�2）加班費計算方法：
A．平時加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×1.5倍
B．星期天加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×2倍
C．法定假日加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×3倍
�。�3）本公司的銷售業務員和主管級以上人員不計算加班工資。
5．年終獎金
�。�1）年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在D級（含D級）以上人員，用月工資總額×績效等級系數發放第十三個月工資作為年終獎金。
�。�2）年終獎金績效等級系數
�。�3）以下人員無年終獎金
A．當年有重大責任事故的員工
B．未滿試用期的員工。
C．年終考評前離職的員工。
�。�4）過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發放年終獎金：
年終獎=月工資總額×〔實際工作月數÷12〕×績效等級系數
6．工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。
�。�1）員工因特殊假（如婚假、產假、喪假、病假）而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執行。
（2）員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：
缺勤扣除額=［標準工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8］×請假時數
7．補項：員工工資發放如有錯漏，將在下月工資補項補發。
六、定薪
1．新進員工
（1）新員進廠后必須先經1-3個月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。在試用期間，雙方均有權利提出終止雇傭與被雇傭關系。試用期過后一星期內，按上述程序核定工資，經批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調整后的金額發放。
�。�2）試用期工資
A應屆畢業生
學歷
高中/中專
大專
本科
碩士/MBA
博士/博士后
工資等級
六
五2-五1
五1-四3
三1-二3
二3以上
B．非應屆新進員工
根據《崗位說明書》符合任職資格并經擇優錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。
C．特別緊缺的人才試用期工資
對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據市場價格破格定級，但需經過總經理特批。
D．對新進員工，其工資核定后7天內由人力資源部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據。
2．內部員工
在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統一標準相應對套，得出《歐雅典員工工資標準》。
七、調薪
1．不變崗位的調薪
�。�1）調薪時機
原則上一年進行一次，必要時對個別表現突出人員實行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實行新的薪酬。
�。�2）調薪標準及幅度
A．計分標準
考核成績
對應分數
在考核年度新取得的學歷及職稱
本科
碩士
中級職稱
高級職稱/對應分數
B．全年總分數對應的調薪幅度
全年總分數
調薪幅度
全年有4個（含4個）E以上的
下崗
全年有3個E的
薪級降2級或調崗
全年有2個E的
薪級降1級或調崗
總分≤24分
不調薪
24＜總分≤36
薪級上調1級
36＜總分≤45
薪級上調2級
45＜總分≤52
薪級上調3級
52＜總分＜60
薪級上調4級
總分60
薪級上調5級
2．職位/崗位變化涉及到的調薪
凡發生崗位變化后按新崗位進行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。生效后的下月工資開始執行新崗位工資。
3．全公司普調
�。�1）工資普調是指依據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司工資體系全部或部分內容進行調整，工資普調遵循“兩個低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實現利潤的增長幅度；平均工資的增長幅度低于勞動生產率的增長率幅度。
�。�2）即使全年績效考核特別優異，但當年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調。
八．工資的發放
1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工資發放日期：每月25日前發上月工資，如遇周末/節假日，則在放假前一天發放。
3．獎金發放日期：每年1月25日前與12月工資一同發放，如遇春節在1月25日前時，則在春節放假前一天發放。
4．計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律將其四舍五入。
5．因計算錯誤造成工資超領時，必須在發現后立即歸還，否則，公司要在下月發工資時直接扣除超額部分。
6．員工對工資產生疑問時，可以提出書現申請，由部門負責人簽名后交人力資源部協調處理。但必須在發放工資之日起30日內提出。
九、其它說明
1．本制度規定之工資為稅前工資。
2．本制度規定之工資已包括社會養老保險費用個人繳納部分。
3．公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．對于本制度未規定的事項，依人力資源有關制度辦理。
5．本制度由人力資源部行使解釋權。
十、支持性文件
1．《崗位薪等表》
2．《工資薪級表》
3．《補助標準》
4．《公司考勤管理制度》
5．《88888員工工資標準》
十一、相關表格
1．新員工薪酬核定表
2．調薪申請表
技術部薪酬管理制度 篇9
職能類崗位薪酬考核方案
一、目的
通過建立以崗位價值和績效表現為導向的薪酬分配體系，有效地激勵員工積極履行職責、提升績效及自身任職能力，促進公司發展目標的實現。
二、原則
以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據確定員工薪酬水平，工資的發放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤；以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調整。
三、適用范圍
適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。
四、工資組成
工資總額＝基本工資＋績效工資＋津補貼＋年終獎
五、工資的核算與發放
�。ㄒ唬藴使べY總額
員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應不同的標準工資總額，不同的崗位對應不同的薪級，根據員工能力和績效水平確定不同的薪檔。具體標準工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應表。
�。ǘ┗竟べY與績效工資比例
標準工資總額＝應發基本工資＋應發績效工資
應發基本工資＝標準工資總額×基本工資比例
應發績效工資＝標準工資總額×績效工資比例
具體基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。
（三）基本工資
月度基本工資根據考勤發放，事假扣當日基本工資，病假扣當日基本工資的50%。
日基本工資＝月度應發基本工資／當月全勤天數
�。ㄋ模┛冃ЧべY
員工的績效工資每月根據考核結果發放，即：
月度實發績效工資＝月度標準績效工資×月度考核系數
根據不同的崗位設定不同的考核維度、考核指標和相應的權重，月初上下級確定考核指標的目標值，月末根據工作執行情況進行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分數范圍對應不同的考核系數，如下表所示：
總分
等級
等級定義
考核系數
Q≥100
A
卓越
1.4
90≤Q<100
B
優秀
1.2
75≤Q<90
C
合格
1.0
60≤Q<75
D
待改進
0.8
Q＜60
E
差
0.6
為體現不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采用組織績效和個人績效加權的方式，計算員工月度考核系數。月度考核系數的具體確定辦法參見公司績效管理制度和實施細則。
�。ㄎ澹└黜椦a貼
津補貼按原辦法執行。
（六）年終獎
公司根據企業經營效益情況設立年終獎，結合個人考核結果和出勤情況發放。
1、員工年終獎＝員工應發年終獎×（員工出勤整月數／12）×年終考核系數
2、員工全年月度考核系數的平均值即為其年度考核系數。
六、工資調整
員工的工資調整分為整體調整（普調）和個別調整：
�。ㄒ唬┱w調整
公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部工資水平變化，統一對公司所有工資水平調整一定的比例。調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
（二）個體調整
1、考核調整
每年底根據全年考核結果調整員工薪檔：
等級
等級定義
說明
薪酬調整
A
卓越
顯著超過目標
晉一檔
B
優秀
略超過目標
連續兩年為B晉一檔
C
合格
達到目標
維持不變
D
待改進
接近目標
連續兩年為D降一檔
E
差
沒達到目標
降一檔或轉崗
2、職位調整
按照崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發生變化時，工資水平和工資模式按照新的職位執行。
3、任職資格調整
每年底由人力資源部組織對員工進行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調整員工薪級。任職資格調整參見任職資格評定管理辦法。
華夏基石新東岳項目組
二一年八月
附件1：崗位與薪級薪檔對應表
附件2：基本工資與績效工資比例
崗位
基本工資
績效工資
董事長、集團運營副總兼橡膠公司總經理、橡膠公司銷售副總
集團財務副總、行政副總、集團和橡膠公司各部門經理（主任）、副經理（副主任）、橡膠公司生產運營副總、總工程師、副總工程師、生產公司經理、車間主任、值班長
生產公司副經理、車間副主任、設備主管
主管、一般員工
技術部薪酬管理制度 篇10
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態度,等等,動態調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。
2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
技術部薪酬管理制度 篇11
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬、包括：
1、任務（定額）獎；
2、超額獎；
3、創收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入；
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經理、副總經理、總監；
2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問：標準月薪1000元；
2、專業顧問：標準月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1、任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的'獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室�？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
技術部薪酬管理制度 篇12
一、目的
為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
①公司經營效益發行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協議的按協議執行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。
技術部薪酬管理制度 篇13
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業技術主管）
技術二崗（中級專業技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。
3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
專科以下（不含�？疲� x00元/月
�？飘厴I x00元/月
本科畢業（或有初級專業技術職稱） x00元/月
碩士學位（或有中級專業技術職稱） xx00元/月
博士學位（或有高級專業
技術職稱） xx00元/月
試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。
第三章 薪酬發放
第一條 薪酬發放日期為每月十五日。
第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。
第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。
第四章 薪酬的定期調整
第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第五章 薪酬的特別調整
第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。
第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執行。
第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章 薪酬調整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以
下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。
第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。
第八章 薪酬保密規定
第一條 目的
為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。
第九章 附則
第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發布，自發布之日起執行。
第二條 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權。
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