人才是指在企業人力資源中,那些具有一定的專門知識、較高的技術業務能力,能夠以自己創造性的勞動,對企業的發展和社會的進步作出較大貢獻的人。人才興,則企業興,下面是小編收集的藥企管理中的“關鍵人才策略”資訊,歡迎大家閱讀!
[案例]
H藥企從去年開始,為避免企業的關鍵人才流失,就啟動了轟轟烈烈的關鍵人才梯隊培養項目。公司精挑細選20名所謂核心員工接受訓練與培養,最終目標是培養成為各關鍵部門崗位的接班人,項目還安排了外部專業導師輔導。經過一段時間發現,學員的學習情況并非如企業當初所設想的那樣理想,這些所謂的關鍵核心員工隱隱約約感覺到在日常管理工作中被來自不同部門的同事所排斥,由于出現這種排斥,這20名的員工反而沒有真正意義上的去培訓與學習,而是花更多的時間去搞人際關系。
今年年初,公司未能如愿兌現年初為學員設定的晉升機會,發展目標,與此同時,雖然經過培訓的學員理論水平有了明顯的提高,但也增加了其跳槽的資本,年后不久就有5人因企業內部人際問題與承諾問題而提出離職。企業推行關鍵人才梯隊建設的出發點是好的,但往往結果并非如企業所愿,相反,處理不好卻給企業帶來災難性的傷害。
[分析]
當下的競爭日益加劇與激烈,產品的同質化、市場的透明化、信息的公開化,人才的競爭性與重要性顯得尤為突出。人才作為現代企業管理中的一項核心戰略之一,越發受到重視。據顯示,98.84%的企業認為作為核心競爭力的關鍵人才波動受到了不同程度的影響,其中認為自身受到較嚴重的影響的醫藥企業高達60.91%。在中國這樣一個不斷變化的人才市場,很多醫藥企業都無法把人員的主動離職率控制在10%以內。這帶來了很多藥企的人才招聘的設計、執行等的大幅變動。
一家藥企是否能夠基業長青,穩步發展,不僅看你是否具備核心的技術與充足的資金鏈,更重要的是衡量企業自身擁有多少的核心人才、競爭能力的關鍵人才。關鍵人才是藥企價值的主要創造者,企業中80%的業績往往由20%的關鍵人才完成。在關鍵人才越發成為稀缺資源的今天,他們是人才市場上主要的爭奪對象,“關鍵人才爭奪戰”有升級和愈演愈烈的態勢。
由于絕大部分企業對關鍵人才認識的缺失與不足,導致企業發展與人才發展速度明顯產生沖突。不要認為管理人才只是人力資源部門的事情,人才管理是人力資源部門與醫藥企業中高層管理者共同的責任,實際上,找到便捷途徑就能提高人才管理的效率。
[應對]:
制訂人才計劃:人才是藥企的第一資本,藥企需要革新用人制度理念,人才管理制度的核心是人才價值創造、評價、分配,以人才價值本位機制替代官本位機制,建立憑能力、憑業績吃飯,而不是憑關系、憑資歷論賞,這是人才管理取得成效的關鍵。
企業要知道關鍵的人才想要什么?應制訂關鍵人才可行性計劃,讓他們看到希望。將關鍵人才的個人進步融入藥企的長遠規劃之中,讓企業的發展為關鍵人才提供更大的空間和舞臺,讓關鍵人才的進步推動企業的更大發展,讓關鍵人才在藥企有自己明確的奮斗目標,感到自己在藥企里“有奔頭”、有價值,愿意在藥企長期干下去。
認同文化使命:高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,藥企除提供有競爭力的薪酬福利、內部晉升、培訓是企業人才吸引和保留的主要方式。而精神的激勵,成就感、認同感才是留住人才的重要因素。
藥企有必要與關鍵人才時常溝通藥企所倡導的行為準則,并強調職業道德的重要性,這是取得人才對藥企的認同度,從而增加其對企業承諾度非常關鍵的步驟。在這一過程中,管理者必須在日常管理中身體力行,成為關鍵人才的模范,只有這樣,才能在企業內部形成言行一致的價值觀。
發揮合作機會:隨著藥企組織架構的日益復雜,不少藥企的矩陣型組織結構令溝通協作變得越來越困難,倘若只倡導團隊合作,會造成每個人意義解讀上的差異?梢韵胂,理解上的差異會令大家在日后的工作中各行其道,長此以往,不僅會造成“天下大亂”,更會挫傷關鍵人才的士氣,繼而讓他們認為“我不適合這個團隊的氛圍”而萌生去意。因此,企業應該制定明確的、共同的溝通互動原則,例如規定在會議討論中可以各抒己見、對事不對人,但一旦達成共識后,必須遵守并予以認真地執行,以提高工作效率和溝通效能。
暢通內部關系:通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施,讓關鍵人才與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時,公司設立意見箱,鼓勵關鍵人才多提意見和建議,并對切實可行的好意見予以重獎。這樣,使領導與關鍵人才之間不再只是一種單純的領導與被領導關系,而是一種全新的伙伴式關系,共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。有研究表明,讓關鍵人才知道他們被選為關鍵人才,可以顯著提高他們留在公司的意愿,以及他們的生產力。