21世紀是人才競爭激烈的社會，只有自主培養大量科技人才，才能躍居產業鏈高端。下面就是小編收集的把自主培養作為科技人才戰略的主線的信息，歡迎大家閱讀!
自主培養科技人才是創新驅動發展的必然要求
只有自主培養大量科技人才，才能躍居產業鏈高端。我國擁有世界最大體量的制造業，但大多都位于產業鏈的中低端。產業鏈的高端不是加工制造環節，而是知識密集的環節，沒有大量科技人才是無法進入的。發達經濟體制造業服務類投入占到制造業產出的20%—25%，制造業崗位中30%—55%具有服務性職能，若加上外包服務，美國制造業服務類崗位已超過生產類崗位。全球500強企業中56%的公司從事服務業，而且制造業企業的生產，越來越依靠金融、電信、物流等服務性企業�，F代農業、現代服務業也是知識密集、技術密集、高附加值的產業。
只有自主培養大量科技人才，才能建立新興技術體系。傳統發展方式使少數西方國家順利實現了工業化，但當中國等更多后發國家也采取傳統發展方式實現工業化時，就面臨兩個問題：一是能源資源消耗速度超過自然界生成速度;二是環境破壞速度超過自然界自我修復能力。這就要求從機械化、自動化的工業化技術體系向生態化、智能化的新興技術體系轉變，把物質消耗和環境污染維持在自然界自我修復能力的范圍以內;在生產的每一個環節和生活的全部過程，實時感知、分析、處理和控制。建立新興技術體系需要進行大量挑戰性、戰略性、根本性創新，沒有大量的科技人才是根本做不到的。
只有自主培養大量科技人才，才能實現對發達國家的追趕。實現民族國家層次上的追趕，關鍵不在于物質要素、資金要素的多少，而在于高素質人力資本的形成。中國龐大的人口數量如果不能最大限度轉化為科技人才，要趕上甚至超過發達國家是很難實現的。歷史上，美國對英國的追趕，日本對美國的追趕，韓國對西歐的追趕，都是采取人才先行戰略。從1870年到1913年，美國人均受教育年限由相當于英國的88.3%提高到91.2%;從1913到1992年，日本人均受教育年限由相當于美國的68.2%提高到82.4%;韓國經過30年的追趕，到1995年中等教育入學率達90%，大學近55%，達到了經合組織國家的水平。
在實踐中自主培養科技人才的四個重點
1.引導企業把人力資本投入作為主要目標
近年來，中國人力資本出現成本上升的態勢。但從結構上看，成本上升主要是由教育投入、社會保障投入等公共投入導致的;而企業對人力資本的投入總量和速度都比較小。據調查，2011屆大學畢業生為608.2萬人，其中57萬人半年后處于失業狀態，失業率9.3%;另有70萬畢業生學非所用，這種“低就業”狀態占比14.0%，這從一個側面說明企業對科技人力資本投入嚴重不足。
與此相反，發達國家經濟出現無形資本超過有形資本的趨勢。簡單地說，無形資本就是人力資本加上知識資本。從投入來看，2009年發達國家中無形資產投資占私營部門增加值的比例，美國最高，超過14%，英國其次，超過13%。2000年至2007年，英國私人部門生產率增長的三分之二來源于無形資本投入。美國由“從事科學和工程學、建筑與設計、教育、藝術、音樂和娛樂的人們”構成的“創意階層人士”，2000年已經占到就業人口的近三分之一，歐洲平均也在25%—30%。美國創意產業的薪酬占到全美所有產業薪酬的將近一半，相當于制造業和服務薪酬的總和。
必須引導企業把人力資本投入作為重點。根據生產需要，建立經常投入機制，大量創新高水平就業崗，吸納科技人才充分就業;對現有職員工進行投資性學習，內容包括研發、設計、品牌培育、市場開發、產品銷售、知識產權經營、組織創新等。建議對接收大學生就業達到一定數量的企業，予以稅收減免;對企業培訓人員費用永久免稅。
2.建立面向全社會的普惠性科技人才政策體系
我國處于社會主義初級階段，需要通過特殊性政策支持尖子人才、領軍人才、急需人才，這是符合中國國情的。特殊性政策力度比較大，能夠集中力量解決一些突出問題。但也有局限，只能覆蓋少數人，不能惠及全社會。當前，我國科技人力資源總量已經躍居世界第一，轉變發展方式、推進新型城鎮化、建設小康社會，僅靠少數尖子人才是不行的，必須造就充裕的科技人力資源隊伍。我們正在走入一個人人可以創新的時代。智能創新、技能創新是萬眾創新時代的重要形式。通過激勵萬眾創新，充分釋放我國科技人力資源紅利，是未來發展的戰略重點之一。
因此，科技人才政策必須立足于調動一切創新人才的積極性，從特殊政策為主向普惠政策為主轉變，逐步形成統一的、均等的人才政策體系，使各類人才能夠公平享受生活待遇和社會保障等方面的政策。
3.建立以企業用戶為主體的創新人才計劃體系
科研人才的特點是自由探索，評價標準是發現、發明等一流的科學突破，而不是專利、技術、利潤等經濟指標;創新人才的特點是以市場為導向的研發，評價的標準主要是經濟效益，而不是論文、著作等科研指標。因此，創新人才計劃必須以企業用戶的需求為主體。如果以政府的需求為主體，培養多少人、在什么項目中培養、需要多少資金都由政府決定，與企業等用戶需求不匹配，造成經濟成本和社會成本很大的浪費。
以企業等用戶為主體，就是除少數的重大的人才項目由政府直接資助外，大量的、常規的人才項目都要根據企業用戶的需求，政府配套支持，比如，培養產學研結合人才問題，由政府支持企業根據市場化需要培養，而不是由政府來直接培養。對于創新人才計劃項目，除直接資助和獎補外，應更多采取稅收、金融等間接性政策工具，促進用戶與產學研結合、大小企業結合、企業伙伴結合、公私伙伴的結合，支持中小企業、傳統產業、服務業、落后地區的技能人才創新。
4.建立科層制和專家制相結合的科研人才管理體制
多年來大家反映的學術界官僚化問題，本質上不是科研單位的行政級別問題，而是按照科層制對科技人才的管理問題�？茖又剖前凑諜嗔β毮芎吐毼贿M行分工和分層，以嚴格的規則為核心的組織體系和管理方式。利用現代科層制進行行政管理是必要的，但如果利用科層制管理科學研究，則完全違背了科研和創新的規律。學術研究從本質上是“反科層”的，“吾愛我師，但吾更愛真理”，在真理面前不分高低貴賤，人人平等，結果常常是年輕的超過年老的，資歷淺的超過資歷深的，小人物超過大人物，新理論超過舊理論，因此只有“反科層”才能發明創造，堅持科層就會窒息創新。
破除科研單位的官僚化弊端，就是要在堅持黨對科研單位領導的根本制度下，采取科研、行政兩條線協調運行的體制，既避免官僚化，又避免學閥化。行政管理采取科層制，科研管理采取專家制。行政體系由行政負責人等組成，負責本單位的行政事務，同上級單位、外單位的聯系等�？蒲畜w系由學術委員會主任、學術委員等專家、教授等組成，負責科研規劃、政策、預算、課題，以及職稱評審、業務培訓等。兩個體系人員的任職可以交替，但不交叉，各行其職，協同運作。