引導語：我國人才培養取得了一定的成就，為企業的發展做出了巨大的貢獻，下面是中國星月集團的人才戰略，歡迎大家閱讀!
中國星月集團，堅持人力資源是第一資源和以人為本的人才觀，秉承“識才、聚才、用才、育才”的人才理念，建立和完善了一系列人才引進、培養、使用、晉升的激勵機制，為員工提供了廣闊的發展空間，大量優秀員工在公司脫穎而出，自身價值在公司得到了最大程度的發揮。
集團公司重點抓好三支隊伍建設：
一是通過人員配置市場化、競爭公平化的機制，抓好優秀的科技經營管理人才隊伍建設，主要是指企業科技主管領導、科技部部門負責人以及科技項目負責人，由他們負責企業科技項目的整體規劃及其項目申報、組織落實、成果轉化、成果應用等。
二是運用先進的管理理念與方法，設計科技人才的成長階梯和合理的激勵機制，鼓勵科技人員潛心鉆研，建設一支優秀的科技人才隊伍。
三是鼓勵生產一線的技術工人積極參與企業的科技創新工作，建設優秀的技術工人隊伍，對有突出貢獻的技術工人進行重獎。
公司人力資源開發按照招聘與引進相結合、應用與儲備相結合、招聘引進急需專業人員與自己培養高級技術工人相結合的原則，多渠道吸納儲備人才，積極搶占未來人才高地。
一是營造人才脫穎而出的環境。按照現代企業制度的要求，公司以三項制度改革為突破口，以崗位、職務考核為重點，相繼******了企業管理人員選任考核、專業技術人員管理、工資分配、勞動用工管理等制度，建立了人員能進能出、職務能升能降、工資能高能低的管理體制;在技術工人中建立了職業技能鑒定制度，并經常開展技術比武活動;在企業勞動用工方面全面實行平等自愿、雙向選擇的勞動合同制度，鼓勵職工向收入高、工作復雜、人員素質要求高的單位和崗位流動……形成公平、科學、公正的人事、用工和分配機制，營造了有利于優秀人才脫穎而出的寬松環境，讓人才引得來、留得住、用得上、干得好。
二是強化培訓管理。制定了職工培訓管理制度，形成了培訓工作責任明確、考核嚴格、獎罰分明的分級負責制，制定了“十一五”教育培訓規劃，確定了集團公司培養學習型職工隊伍的長遠目標，完善了培訓考核制度，增加了教育培訓投入，引進了先進的教育設備和方法，不斷提高教育培訓質量，為職工成才搭建了不斷提升的階梯。
三是構建全方位的職工培訓體系。根據公司生產經營和改革發展的實際，職工培訓工作以培養“四有”職工隊伍為總體目標，在內容上，以崗位教育培訓為重點，把職工日常的安全教育、崗位專門培訓和職工在職的學歷教育相結合;在方式、方法上，以專業培訓考核為重點，靈活采用國外培訓與國內專業院校培訓相結合、專業培訓與兼職教育相結合、脫產學習與業余自學相結合、請進來與送出去相結合、理論與實踐相結合的方法，不斷提高教育培訓質量�；緲嫿艘詬徫唤逃嘤枮橹�，日常教育和在職學歷教育為輔的職工教育培訓體系。
人才戰略管理的六個要點
我國人才培養取得了一定的成就，為企業的發展做出了巨大的貢獻。但是，我國人才管理中仍然存在不可忽視的問題，即缺少創新型人才。隨著我國經濟發展方式的轉變，對創新型人才的需求度逐漸升高，因此，我國人才戰略管理中應該重視對創新型人才的培養。下面具體介紹人才戰略管理中的要點。
人才招聘管理。我國企業的人才創意性較低，人才的培養和引進都存在較大的問題，并且資金投入量較大，增加了企業的成本。企業在招聘過程中需要將企業的真實信息和崗位情況展示給應聘者，重要的是展示企業的優點，能夠吸引招聘者。但是企業不能夠規避自身的問題，不能夠為了推廣企業的品牌而讓應聘者對企業的具體情況產生誤解，如果企業許下不可完成的承諾，容易讓員工在日后的工作過程中產生離職的想法，浪費了企業的資源，造成企業人心浮動，影響企業的聲譽。企業應該本著信息對稱的招聘方式，幫助企業找到最合適的人才，增加企業的凝聚力，企業與員工建立良好的心理契約關系。
企業員工培訓管理。隨著社會經濟發展，企業人才需要不斷地更新自己的知識，提高自己的水平。企業的發展需要人才的素質提高，以及人才知識能力的提升，因此，企業的人才需要具有強烈的提升自我能力，促進自我綜合素質提升的動機和目的，適應企業和社會的發展。企業應該為員工提供提升自我的機會和平臺，讓員工認識到自己的學習義務和提升自我能力的重要性，適應社會環境的變化。企業可以讓員工到優秀的企業或者校園內進修學習，為員工提供技能培訓崗位，最大限度地為員工提供學習的機會。員工自己也應該了解行業變化趨勢，學習先進的研究成果，豐富自己的專業知識，保持自己學習的動力和興趣，保證產生的生命力，提高企業在市場中的競爭力。
員工績效考核。企業對員工進行績效考核能夠保證員工工作的質量，激發員工工作的積極性，符合企業制度要求，有助于形成企業文化。企業的績效考核方式應該本著以人為本的原則，符合企業的人才價值觀，通過對員工的日常工作成果、出勤、職稱評選、評獎等各個方面去衡量人才，而不是僅僅依靠員工的學歷、經驗等來進行評價。企業需要綜合考慮員工的實力，通過衡量員工的綜合實力發現、招聘、留住人才。
企業應該及時地反饋員工的自我表現，讓員工了解自己工作中的特征，了解自己的問題和優勢，糾正自己的不足，確定自己努力的方向，促進自身和企業的發展。企業對員工進行考核時應該選擇合適的時間和頻率，頻繁的考核會影響員工的工作質量，容易引起員工內心的不滿，員工與企業之間的信任感不足。因此，企業應該確定考核的具體制度和考核時間，多數以半年或一年為主。
員工激勵制度。企業需要通過合適的方式，制定員工行為規范，加強與員工的交流，對員工的行為進行刺激，引發員工工作的積極性，提高員工的工作質量和工作效率。員工的工作質量決定了企業的生產運行情況，因此，企業需要重視員工激勵機制，解決員工人力資源管理中的問題。
精神激勵和物質激勵是員工激勵機制中常用的兩種方式。精神激勵方式能夠為員工提供良好的工作環境，讓員工充滿歸屬感和安全感，主動承擔對企業的責任，提高員工的工作效率。因此，企業應該建立企業的文化，加強與員工的情感聯系，讓員工建立團結向上的精神動力，讓企業上下形成強大的凝聚力。企業的團結奮進的精神能夠感染到企業的每一位員工，讓員工在這種向上的環境中充分地發揮自己的作用。管理者應該與員工建立良好的情感聯系，加強雙方的交流;員工之間形成融洽的情感交流有利于各項工作的開展，提高彼此的工作效率，凈化企業的工作環境。
物質鼓勵的方式是企業建立合理的工資標準，保障員工舒適和愉快的工作環境。企業不同的崗位和不同的工作內容應該有不同的工作標準，根據工作強度和工作內容建立的工資標準能夠充分體現員工的工作價值。同時，企業需要為員工建立合理的福利標準，對表現良好的員工進行獎勵和補貼。企業應該及時地了解員工的動態，關心員工的工作狀況，讓員工在舒適的環境中工作，增強企業人員的穩定性，提高企業的競爭力。
員工的職業生涯規劃。 員工自身的發展空間是員工在應聘期間十分注重的問題，因此，企業需要重視員工的職業發展狀況，根據員工的需求和員工自身的特點，為員工制定合理的職業規劃。員工的職業規劃中應該包含員工自身的發展目標和意愿，同時滿足企業人才的需求和安排情況，讓員工能夠體會到自己在企業發展過程中發揮的作用，滿足員工實現個人價值的愿望。
企業在為員工制定職業生涯規劃時應該首先聽取員工自己的愿望，根據企業人力資源管理狀況來合理地安排各個職業人員。當員工自身的利益和發展目標得到滿足時，員工與企業建立一種心理契約，主動承擔自己的責任，并能夠與企業共同發展，不斷地提高自己的工作質量和工作滿足度。這種共贏的方式能夠減少企業人才流失的現象，增加了企業的穩定性，提升了企業的競爭力。
建立企業獨特的文化。企業文化是企業發展的基礎，良好的企業文化具有極大的激勵作用。企業需要建立團結向上的精神動力，在激烈的市場競爭中具有一席之地。企業需要根據企業自身的特點營造企業獨特的氛圍，讓企業上下形成強大的凝聚力。企業的團結奮進的精神能夠感染到企業的每一位員工，讓員工在這種向上的環境中充分地發揮自己的作用。
企業的物質獎勵只具有短期激烈效果，因此，企業需要依靠文化的力量讓企業上下形成統一的認知，提升員工對企業的認可度。員工對企業的認可能夠增加雙方的心理契約，最終產生長期的激勵效果。企業員工的獨立性較強，具有自己獨特的想法，企業文化需要尊重員工的個性特點，客觀公正地對待員工，為員工創建發揮自己優勢的機會和空間，為員工提供寬松的工作環境，鼓勵員工不斷地創新，培養員工的創新性思維，增加企業自身的發展動力。
隨著市場競爭逐漸激烈，人力資源管理成為企業管理的重點內容，企業應該注意人力資源管理中的問題，建立企業獨特的文化，制定合理的人才招聘、考核制度和合理的獎勵機制，為員工創建提升自我的平臺和空間，讓員工在企業中感受到自己的價值得到實現，充分地調動員工工作的積極性，減少人才的流失。企業應該改變傳統的人力資源管理方式，建立符合企業發展規律的人才管理戰略，提升企業的競爭力。