引導語：寶潔公司等級了解？近年來發展的很好，那么它是如何成為人才熔爐的?由哪些方法可以留住人才呢？
不僅僅在中國有寶潔系，其實在全世界都有寶潔系這樣一個概念，在某種程度上，寶潔已經成為全世界企業經理人才的一個培訓學校和人才寶庫。”曾經擔任寶潔舒膚佳品牌經理，如今在美國箭牌公司受重用，即將升任箭牌護齒系列全球業務高級營銷經理的何偉峰說。何偉峰舉了個例子，比如去年前寶潔人員在美國芝加哥舉辦了一個的聚會，參加聚會的有許多企業高層管理人員及社會精英分子。
為什么寶潔可以成為這樣的一所學校，為什么是寶潔而不是其他公司?這是寶潔獨特的企業文化所決定的。何偉峰用自己的親身經歷給我們講述了“寶潔學校”以及“寶潔人才”的煉制過程。
從基層做起
何偉峰是1995年大學畢業應聘進入寶潔的，不消說，招聘的過程非常嚴格，過百人中錄取一人，要經歷筆試以及三次面試的復雜過程。
要想進入寶潔，學習成績并不是最重要的，因為寶潔招聘的人員幾乎都是名校畢業，他們的成績已經得到了證明，不需另外考評。相比而言，寶潔更看重的是人解決問題的能力，以及是否積極主動，而這是學校教育所無法訓練出來的。另外相當重要的是你的人品是否正直誠實。
一旦被寶潔錄取，第一件要做的事，就是將所有人員封閉起來，進行集中的培訓。這些培訓除了一些公司的常規培訓、企業的介紹、企業文化以及一些崗位技能的培訓外，寶潔還會派出一些相關部門的領導、各部門總監、副總監等給學員上課，講授本部門的主要工作、注意事項、做好工作的方法等等。除此之外，寶潔還會為每一個學員從現職本部門員工中挑選一個人做他的“伙伴”，經�？赐�，與其談心，關注其生活，傾聽其生活的困惑與苦惱以及遇到的困難，同時以其自身經驗告知在公司里的注意事項，如何去開展工作，公司文化的細節等等。這些措施使每一個進入寶潔的人都會感覺很親切，就像來到了一個大家庭一樣，產生一種非常強烈的歸屬感。
除這種文化方面的培訓外，寶潔中國公司還有一項強制性的培訓：英文培訓，所有品牌管理員工都必須強制性通過一項極其嚴格的英文培訓。這是因為在寶潔內部是必須說英文的。在上個世紀90年代的中國，許多人都不適應這種作風。據說有一次寶潔有一個集體活動，許多寶潔員工一同坐飛機，在飛機上大家繼續用英文對話，結果飛機乘務員以及其他旅客對其側目而視，認為都是中國人為什么還要用英文說話。其實這不過是寶潔員工相互講話的一種習慣而已。
何偉峰進入寶潔時正值寶潔鼎盛時期的開始，新進入的員工相當多，有近200人。培訓地點是廣州市郊一個部隊的招待所，住宿條件既不是太好，也不太糟糕。
經過一系列培訓，何偉峰正式上班，開始了其職業生涯中的第一個工作：潘婷洗發水的助理品牌經理。
“每一個進入寶潔的品牌管理員工都必須從這一崗位做起，包括現任以及歷任的寶潔CEO，都是首先從這一崗位做起來，寶潔幾乎從不用空降兵。這樣做的優點是，可以保證寶潔文化的純正和始終如一。”何偉峰說。
品牌之道
何偉峰說:“在寶潔，我獲得的兩樣東西最寶貴：一是注重做事的思維方式和正直的價值觀，它打有鮮明的寶潔文化烙印;另一個就是我個人的職業技能得到了極大的提升，對如何運作一個品牌有了一個系統性的全面的認識。”
按照何偉峰的說法，寶潔的品牌之道其實說起來也非常簡單，如果用一個流程概括的話，就是：前期調研，探求消費者需求，然后制定出相應策略以滿足需求，再之后是研發生產出好的產品。寶潔對產品的要求很高，產品一定要在性能等各個方面的表現都是最好，充分做到對消費者的承諾，如此一來消費者在使用之后就會覺得很好，然后就會形成再次購買。從長遠來看，形成一個品牌很重要的還是它的品質，如果不是最重要的因素，至少也是必要因素之一。產品生產出來以后，品牌經理們就開始提煉其賣點，然后再利用廣告將這種賣點傳播到消費者那里，引導消費者產生興趣，形成購買。
與國內品牌相比，寶潔品牌塑造的一大特點是非常重視對市場的定性定量調研工作，而且在這方面即使投入再大也在所不惜。在寶潔，僅僅為了一個調查項目就花費幾十萬美元是常有的事。因為寶潔認為，市場的調研是一個項目進行過程中最前端的部分，是決定品牌從一開始就走在一條正確的道路上的關鍵，如果開始的道路走對了，那以后再投入就會事半功倍。相反，國內的民營企業普遍不重視市場調研工作，經常是靠拍腦袋想出許多賣點。何偉峰認為:“當然這樣有時候也能取得成功，但更大的可能卻是走向失敗。”
但是既然有這么成功的調研做后盾，那為什么寶潔有時候也會遭遇失敗?比如一度曾被媒體熱炒的潤妍的失敗。何偉峰認為，這根本不是市場調研的失敗。這一事件恰恰證明，如果不重視調研工作，逆調研結果而行，將會招致怎樣的后果。當時不為人知的是，潤妍推出之前所做的市場調研結果就很不理想，但是由于一些其他原因，如競爭對手推出了類似產品，對中國民族性的迎合等，就硬著頭皮上了，結果自然造成了不小的損失。
寶潔的廣告一直受到好評，它產生的流程一般是這樣的：首先還是調研，和廣告公司一起去了解受眾，并從中提煉出最主要的賣點，看看什么樣的訴求能夠激起消費者的熱情，然后以此為基礎制定廣告創意。創意出來后，還要先拍一個簡易的版本再進行一次測試，看效果怎樣。如果效果好，才最終開始拍正式的版本，并進行精雕細啄式的加工。這樣基本可以保證廣告可以以最接近最好效果的狀態推向市場。
這套流程看起來非常像一個標準的奧美廣告操作案例。但千萬不要以為如此以來廣告公司就喜歡給寶潔做廣告了。實際上廣告公司為寶潔拍廣告是一件相當痛苦的事情，因為寶潔廣告的創意來來回回圍繞的無非就是那幾招:測試、比較，然后是說服。寶潔給廣告公司的創意發揮空間非常小。
雖然廣告操作已形成了模式，但也不要以為寶潔就不重視創新，實際上對好的創新，寶潔從來都是給予極大支持的。比如對一些新的營銷方式，如口碑式營銷等，早在許多年前寶潔就開始進行研究了，而且也是最早對其進行實踐的公司之一。此外，以寶潔的品牌部門為例，經常會利用午餐時間組織一些學習會，這些學習會通常會組織觀看最好或最棒的廣告片。比如每年一度的美式足球超級碗大賽都會吸引數不勝數的美國人觀看，因此在這期間播放廣告也是最貴的，每三十稱鐘高達100萬美元，同時播放的廣告也是最優秀的。寶潔的員工就會把這些廣告搜集起來，在午餐學習會上觀摩，在碰撞中得到啟發。
寶潔已經形成了這樣一種文化:只要是已經被證明是好的和有效的，就決不會丟棄，而是會立即推廣開來，完全沒有一點成見，只要誰的成果好，無論在什么部門、什么地方，都會一視同仁地得到推廣。
一個突出的例子是飄柔，這一品牌在美國的名字叫飛柔，品牌聲望很小，成績也很差。后來寶潔研制出一種洗發、護發二合一洗發水，但由于不知道新產品推出之后效果會怎么樣，也不敢做大的推廣，于是就想到了飛柔這個品牌，心想反正這一品牌的聲名也不響，如果真死掉的話也就死掉算了。結果洗發、護發二合一的飄柔在香港、臺灣都獲得了極大的成功，之后拿到中國大陸同樣獲得了巨大成功，直到今天依舊是寶潔在中國主力產品之一。后來寶潔就反過來把這一品牌及訴求在美國本土及歐美其他國家推廣開來。
注重做事，不必其他考慮
在文化方面，寶潔提供了一個類似于家一般的讓人產生極強認同感和歸屬感的企業氛圍，所有的員工不分等級，上至最高的CEO，下至最基層員工，全都直呼其名，沒有等級、論資排輩的風氣，同時也不存在其他企業通常存在的拉幫結派、親疏有別的問題。
“在寶潔你不要考慮其他事情，只要做好自己的工作就可以了。”實際上，由于每個人都有一些自己的目標，根本無暇，也不需要去顧忌別人都說了什么或做了什么。“只要工作做好了，企業自然會評估，升職的機會也自然會到來。”
此外寶潔還形成了一種注重實際的穩扎穩打的文化傳統。其實，在這一方面寶潔曾付出過慘痛代價。2000年，在美國華爾街掛牌的寶潔股票曾發生過股災，其股價在一天之內暴跌了60%。原因是在此之前的網絡經濟泡沫時，當時寶潔的CEO耐不住寂寞，提出了一個高達兩位數的不切實際的增長目標，采取了一些冒進的措施。幸好關鍵時刻，寶潔董事會果斷解聘了這位CEO，使寶潔又重新回到了穩步發展的軌道。經歷了這次風波，寶潔進一步認清了企業的現實：作為一個如此龐大的企業，自己適合做什么，不適合做什么。寶潔不應當追求一夜之間的暴富，而更應注重長期收益。
可以確定的一點是，這樣一種文化的確可以給人一種格外親切，甚至會讓人產生難舍難分的情感。既然如此，為什么還有那么多人選擇離開寶潔?
何偉峰說，實際上幾乎每一個準備離開寶潔的人都會經歷一個痛苦的內心掙扎的過程。除了對寶潔的感情外，他還會考慮，一旦離開寶潔，那就永遠離開了，再也沒有回去的可能了，因為寶潔的文化是不接受空降兵。但是留在寶潔，能提供的升職空間實在有限，而且所需年限也格外漫長,與這一現實對應的是外界的誘惑又委實太多。外面的許多企業都對來自寶潔的人才趨之若鶩，而且給予的職位、待遇，通常都很高。
很久以來，寶潔出去的管理人員已經形成了非常好的聲譽，可以說在職場上已經形成了一個非常強勢的品牌。正像人們所說的，寶潔已經成為一所巨大的營銷和經理人培訓學校，其培養出來的經理人已經遍布各個行業，特別是在快速消費品和食品行業，更是充滿了寶潔出身的經理人身影。許多企業都找獵頭公司指名挖寶潔的人，特別是外企，它們使用過寶潔人員，感覺在各個方面寶潔的人員都相當出眾。
與此同時，寶潔內部又是另一番景象。
“從一些方面來說，寶潔也是一個有些矛盾的公司。一方面它非常重視人才，會花很大氣力去不停地培養各種優秀人才。另一方面，對某一個具體的人又不是特別看重。因此只要你提出要走，一般都不會過多挽留，當然更不會故意刁難，設置障礙。”
這是因為由標準的寶潔人才工廠正在源源不斷地制造出更多同樣優秀的人才，舊的人走了，其他的人就會補充上來，并給新人一個補缺的機會，提供了更大的人才成長空間。
這些原因使得寶潔每年都有許多人從里面走出來，然后又有更多的人補充進去。這么多人走出來，逐漸形成了一個龐大的前寶潔人群落。他們經常在一起聚會，聊天，暢談共同的感受。盡管從寶潔離開了，但他們依然認可寶潔的文化傳統，很少有人會講以前雇主的壞話，因為正是寶潔培養了他們。由于上述原因，何偉峰在寶潔服務了7年之后，終于選擇離開寶潔。雖然一度也曾相當矛盾、痛苦，但談及當初的選擇，他表示并不后悔。如今在新東家箭牌口香糖公司，何偉峰獲得了比在寶潔更大的發展空間。