引導語：企業只有尊重人才，才能留住以及利用好人才，下面是小編整理的相關方法，歡迎大家閱讀！
一、埋沒人才。有的企業，不論是對企業原有人才，還是對新招聘的人才，使用時總是論資排輩，按部就班。因而，那些有老資格、老觀念、老經驗的人，往往領導和管理有新知識、新觀念、新經驗的年輕人，使年輕人才的智慧和才能的發揮受到束縛。年輕人才要想有出頭之日，就得熬工齡、長閱歷。這種企業的許多人才，常年累月默默無聞，被知識和才能不如自己的人所管，動彈不得，什么創新、創造都難以實現，就像是金子被埋在土堆里發不出光來。企業在用人方面，應當打破論資排輩、條條框框的束縛，建立起能者上、弱者下，優勝劣汰的新的用人機制，讓人才各得其所、各盡其用。
二、排擠人才。有的企業的領導，在用人上任人唯親，排斥異己。有的人不論是不是人才，只要是領導圈子里的人，就能得到提拔重用;有的真正的人才，只要不是領導圈子里的人，本事再大，領導就是不任用，只能靠邊站。自己沒有什么才能，還不喜歡有才能的人，而是喜歡那些“早請示晚匯報”、吹牛拍馬的庸才，這種用人之道對企業是極為不利的。企業應當任人唯賢，愛護和重用人才，將真正的人才提拔任用到管理和技術崗位上，充分發揮他們的作用，而讓那些庸才沒有市場，這樣，企業才會大有希望。
三、欺騙人才。有的企業在招聘時，不實事求是，為吸引人才報名，往往以高職、高薪作誘餌，弄虛作假。而當人才招進企業后，根本不是那么回事。如公布招部門經理，實際上，只是某項業務的主管，或是經理助理。若提出疑問，企業領導就會解釋說先試用，以后看工作表現和實際能力再提拔，或解釋成招聘的預備經理。如公布招聘某職位的人才是高薪，而實際薪資水平相差甚遠，高薪不能兌現。還對人才的質詢以種種借口予以搪塞，或是提出難以實現的工作目標，讓人才達不到于是也就“理所當然”拿不到高薪。企業這樣做，其結果往往會引發勞動爭議或人才跳槽。因此，企業招聘人才應實事求是公布招聘信息，不得欺騙人才。企業招進人才在簽訂勞動合同時，應明確其職位和薪資，并認真履行合同。
四、貶低人才。有的企業，由于管理層觀念陳舊，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才、體現人才的價值，在收入分配上仍然是平均主義，吃“大鍋飯”，把人才的價值體現混同于一般操作工。甚至仍然強調收入分配向一線生產崗位及苦、臟、重崗位傾斜;對于人才的創新和科研、技改成果，缺乏獎勵措施。企業的這種做法，實際上是貶低了人才，缺乏對人才的激勵機制，從而影響到人才積極性和創造性的發揮，進而影響到企業的發展。因此，企業應建立起對人才的評價體系和激勵機制，在收入分配和獎勵等方面向管理和科技人才傾斜，還可以對人才實行期股、紅股、技術成果折價入股等激勵措施，以真正體現人才的價值，充分發揮人才的積極性和創造性，促進企業的發展。
企業人才管理：識才、愛才、惜才、容才
企業人才管理的現狀：
盲人摸象，缺乏系統
“盲人摸象”是一個廣為流傳的寓言故事。
從前，有幾個盲人想知道大象到底長得像啥，于是他們找到一頭大象，分別用手去摸大象。摸到腿的盲人說大象像柱子;摸到尾巴的盲人說大象像條蛇;摸到身軀的盲人說大象像堵墻。為此，對“大象到底像什么”這個問題，幾個盲人爭論不休。
我們有幸長著一雙眼睛，也有幸見過大象，便認為盲人摸象是可笑的。事實不然，在無窮盡的大自然面前，在沒有人真正目睹過的客觀世界面前，其實人類有時連盲人都不如，整天在演繹著盲人摸象的故事。一位哲學家曾說過：“真實的世界是不存在的，存在的只是人們感知的世界。”雖然有點唯心主義色彩，但卻是事實。
企業人才管理，從一定程度上說也是一頭大象。無數的研究工作者、實踐工作者每天都在像盲人一樣摸索。于是，人才管理這頭大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家爭鳴也是很自然的事情。只要在某個事實判斷方面存在百家爭鳴，至少表明還沒有所謂的公理問世。一些企業經過一番摸索，得出千姿百態的人才管理大象圖像：從事人才測評者認為沒有人才測評就談不上真正的人才管理;從事人才招聘者振振有詞，人才管理關鍵是招聘到優秀的人才;從事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，沒有考核也就無所謂人才管理;從事薪資管理者則不屑一顧，人才管理就是用合適的待遇與合適的人才匹配;從事人才培訓與開發者最為牛氣，人才管理最重要的是保持持續競爭力……
企業老板是企業的負責人，是人才管理的最高長官，他們對人才管理的認識較為全面。他們認為，所謂人才管理，就是讓人才如何為企業賺錢。此話可謂一語中的，但令人更加困惑的是，人才管理這頭大象到底像什么?
在一次全國性的企業人才研究會上，關于人才管理的論爭相當激烈，摘錄幾個有代表性的論點，供大家參考。
某生產制造業公司的老板王總總結該公司人才管理的心得時說：“管理人才，像放風箏，飛得遠時，緊一緊繩子;飛得近時，就松一松繩子;風箏飛多高，關鍵看你的放風箏水平。”
一位深得中國謀略精髓的企業老板談及人才管理時，神秘地一笑說：“人才管理，沒有什么，簡單地說就是搞定人，有時間就琢磨人，沒有搞不定的人才。”
一位外資企業的中國區人力資源總監認為：“人才管理應該科學化、專業化，現在最需要的是量化、技術化。如果說以前我們企業的人才管理是中醫療法，現在就應該引進西醫療法。”
“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。不識廬山真面目，只緣身在此山中。”那么，我們該如何識得人才管理這頭大象的真面目呢?
解決人才管理上的盲人摸象現象，是所有人才工作者必須面對的課題。
解決這個課題有以下兩個基本前提。
一、人才管理是否存在客觀上的象
盲人摸象，確實存在一只完整的客觀的象。
人才工作者困惑的是人才管理這頭客觀象是否存在?如果這頭象群體龐大，種類繁多，形態各異，大家摸索到的是各種變形的象，如何確定摸到象的真實面目呢?從邏輯上講，應該存在千姿百態的象，但它們之所以稱作象，說明它們具備象的主要特征，因此，對我們來說，只要將人才管理這頭大象的基本特征、整體輪廓找出就行了。
二、如何做到心中有象
盲人摸象時，他們的心中是沒有象的，如果我們人才管理的理論工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的實踐者先將象存在心中，然后在實踐中摸索、驗證，所謂先謀全局，然后謀局部，做到象的整體與局部的高度統一。
盲人摸象，不僅是人才管理方面的特色，整個企業管理都在重復這一古老的寓言故事。“戰略熱”、“執行力熱”、“品牌熱”、“質量熱”、“流程熱”等，每次管理熱潮興起，都號稱找到解決企業管理的真正靈丹妙藥，其實不過是摸到了象的一只耳朵而已。
有名無實，地位虛高
韓宣子是當時晉國的六卿之一，職位很高。一天，晉國的大夫叔向來拜訪他，但他見了叔向，不住地唉聲嘆氣，向他抱怨說：“吾有卿之名，而無其實，無以從二三子。”即是說，他有卿的名，而沒有卿的實際權利，無法跟大夫們相比。今天的企業人才管理工作，頗有類似韓宣子的感覺。公司老板平時總將“以人為本”、“人才管理工作重要”等掛在嘴上，實際上只是奉行權威主義，以非人本的手段來管理企業，管理員工。
在企業里，人才管理的有名無實、地位虛高的現象主要表現在以下幾方面。
一、人才管理者在企業一般是中層
國外大型集團公司一般都有副總裁專門負責人才管理工作，而在國內，人才管理者，如人力資源部經理或人力資源總監等，在公司里只算是中層，在“屁股決定腦袋”的企業游戲規則面前，人才管理者如何管理同級的或高于自己位置的人才，是現在人才管理者的尷尬之一。
二、人才管理者不參與公司戰略規劃
戰略是一個公司發展的方向性、全局性的工作，人才策略是實現公司戰略的重要工具。當前，多數企業的人才管理者無權參與公司的戰略規劃，只是根據已制定出的戰略，進行人才工作調整而已。其原因是，公司戰略是高層管理的職責，既然人才管理者不屬于高層，戰略規劃工作當然與之無關。而在戰略化人才管理的今天，人才管理者不參與公司的戰略制定，或者說公司的戰略制定不參考人才因素，制定出的戰略也將是不完善的戰略。
三、人才管理者相對于業務人員，待遇偏低
近幾年，人才管理者的工資普遍有所提高，事實上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的總收入與同級業務人員的差距還是很明顯的。
四、人力資源部門空前萎縮
在一次招聘會上，我向一家有5000多名員工的企業招聘人員了解公司情況，他很坦率地講：我們公司剛成立人力資源部，經理由我們總裁秘書兼任，整個人力資源部只有兩個專職人員，主要工作就是日常的勞動人事工作。經過他們再三向老板要求，才同意他們招聘來一個負責績效管理的人員，因為老板說公司大了，應該搞考核了，就招一個人專門負責公司5000人的考核工作吧。
五、老板對人才的漠視
在一部分公司老板的思想里，有著一種根深蒂固的等級觀念——對人才的冷漠、對人文精神的輕蔑。有些公司老板經常說人才是企業最寶貴的財富，但骨子里卻認為，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是。”“今天這個不干了，明天再去招聘一個更好的，就不信憑著公司的實力，在人才大軍擁擠的人才市場上找不到一個更合適的人才!”