5、外國公司人才的培訓是長效機制，而中國企業的培訓短期行為或根本不培訓
發達國家的人才培訓是長效的，也成為跨國公司的人才管理的慣例和戰略要 素，外國公司對于新來到的員工，并不急于上崗位工作，而是第一項日程安排就是參加培訓，根據崗位決定參加培訓的時間長短，一般至少要參加一個月、三個月、 甚至半年以上的培訓。培訓內容圍繞公司企業文化、公司管理、公司戰略發展方面內容等，讓新來的員工充分了解公司，使自己感受到在該公司工作有使命感、責任 感、強烈的業績心理和成就感。日本公司普遍采取的是新來員工一定要參加入崗培訓，要求熟知公司各項戰略管理;對于老員工要求定期參加培訓，內容主要是更新 知識和技術，研究市場發展戰略等。而中國企業的人才培訓，只有在具備一定規模、實力雄厚的大企業中才能堅持人才培訓制度。此外，在眾多的中小企業中完全依 賴于招聘熟練的員工上崗的方式，而根本不會在人才培訓上花時間和投資，理由很簡單，怕員工培訓、掌握了技術與管理技能后跳槽流失了。還有絕大多數小企業沒 有能力開展培訓，缺少培訓教師;還有的企業產品技術含量不高，屬于市場低端產品，企業老總一般不對員工進行培訓。
6、外國公司用優秀的企業文化孕育員工，而中國企業缺少優秀的企業文化
在21世紀資源高效整合的時代，發達國家更加注重公司文化對雇員的灌輸與培 育，世界著名品牌的跨國公司，幾乎都有自己獨具風格的企業文化，例如日本公司的“索尼文化”、“東芝文化”;美國公司的“微軟文化”等等，各國把培育企業 文化作為公司戰略發展的最重要的核心要素之一。特別是在宣傳企業文化的同時，向員工灌輸的是使命感、責任感、團隊精神，讓每一位員工都能與企業共呼吸、共 命運，共發展、實現共贏的目標追求。中國企業也有著名的“海爾文化”、“大慶文化”等，但中國企業文化的宣傳與灌輸，在總量上少于外國公司，特別是中國企 業的國際文化發展更是不足，更缺少的是國際品牌文化。中國企業在規范經營、弘揚中華文化文明方面比較落后，今天中國已經成為世界上加工、制造業的大國，創 造了若干個世界第一，但如今在發達國家80%的公眾竟然不知道中國品牌，說明了中國企業文化與跨國公司是文化發展的巨大差距。
三、中國企業人才培養的應對戰略
1、中國企業要樹立國際化人才培養長遠的戰略目標
中國企業經過多年的發展，對熟悉國際市場的各種運作規則、如何參與市場的競爭、了解各國的政策法 律和文化，使一些已經走向國際化的企業積累了一定的經驗。借鑒跨國公司管理企業的成功經驗，特別是跨國公司利用人才優勢來助推企業成功、立于國際市場不敗 之地的經驗更值得借鑒和學習。今天國際市場的空間很狹窄，產品市場與核心技術多被發達國家所掌控，名牌占據市場主流，而中國企業處在國際市場產業鏈分工的 低端，包括人才優勢、技術優勢、市場優勢都不具備，中國企業發展所面臨的挑戰任務十分艱巨。中國企業要想在國際市場爭得發展的空間，就一定要在人才培養上 要樹立長遠的戰略目標，因有了國際尖端的人才就等于有了核心技術，也就等于有了市場的優勢。
2、社會在人才培養教育上要與國際接軌，成為中國企業人才培養的搖籃
發達國家的人才培養都是建立在強化高等教育的基礎上，然后再接受國際化的鍛煉 成長起來的。借鑒英國：“將創造性人才培養理念貫穿國民教育的始終”，從娃娃開始選拔與定向培養，培養興趣愛好，提供良好的教育等。中國社會的各高等教育 和科研機構，應為中國企業培養人才發揮積極的作用，為企業提供各種實驗、設計、交流、學術探討的空間和環境，減少各種收費和降低標準，科研最終的目的就是 轉換生產力。目前制約企業的人才瓶頸問題還很多，需要社會管理部門要認真的研究，尋求解決方案來服務于企業。
3、政府要為中國企業人才培養營造寬松的環境
中國企業的國際化發展的道路上缺少經驗，應在團隊建設，人才培養上，引進上、使用上完善的政策與法律，特別是在 引進人才的審批手續、護照辦理等方面來支持中國企業國際化的發展，從財政、稅收與補貼政策上積極支持企業的人才發展，支持企業購買世界核心技術人才、支持 企業海外留學生的派遣并鼓勵在國外創業發展、支持企業參加國際各種的學術交流活動等。對于人才引進的條件要放寬學歷、職稱、年齡等限制、對于高知名度的專 家、教授等不再規定年齡及編制的限制。另外，政府有責任為中國企業建立人才需求數據庫，建立企業顧問團，建立咨詢服務機構，為企業國際化發展營造人才交 流、技術研發、產品設計、市場風范預測等服務，甚至是無償或目標收益分配服務方式，為一些中小企業資金、技術、人才發展又困難的提供救援服務，其發生的費 用由政府買單扶持。
總體來說，這就是當前企業界在員工培訓方面工作的相關總結。這里提示企業要注重自身影響力的發展，以企業和員工共同發展為目標。