俗話說：謀事在人，成事在天。別人的東西再好，沒有經過自身的日積月累精髓是無法領悟和延續的，團隊人員就像流水線上的操作工不假思考一味照搬照做，忽略了社會因素和市場環境的變化，磨滅了人的主動性和創造力，更加摒棄了企業精神的引導作用，不成功盡在情理之中。
也有很多以打破常規顛覆常理為路線的創業者們卻輕松淡定的將市場握在手中。審時度勢，謀定而后動，敢于創新和突破，這不都是人才所具備的特質么。
如何突破企業自身的人才缺口是創建人才培養系統的首要問題。隨即引發的學習型組織、階梯型隊伍建設、企業大學、組織變革等管理舉措紛紛進入管理視野，企業在管理方面投入已經逐漸趕超硬性成本，創新型、永續型企業管理模式也成為當下市場經濟的表率。
第一、設立目標
包括短期、中期和長期目標，明確的目標使人才管理工作有計劃性。比如解決緊缺人才，短期內可以招聘為主內部選拔培養為輔配套使用;中期目標可以通過企業內部從上至下的傳、幫、帶，逐步扶上馬再送一程;長期目標可以通過系統的篩選競爭、定向培訓、崗位考察、激勵考核等措施有條不紊的塑造所需要的人才，打好人才基礎。
第二、建立流程
將人才管理工作各個環節規范化、制度化，不斷的積淀和延續成為企業管理的財富。結合人才管理工作事項能夠形成如重點人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績效考核流程與制度、培訓采購流程與制度、培訓考核流程與制度等等。
第三、完善管理保障
通過提升完善企業自身的薪酬福利制度、營造以人為本的管理氛圍、開辟公平公正的溝通納言平臺，企業才能具備對外吸引人才、對內鼓勵人才的能力。建立健全的人才管理系統并不是空有一套流程制度，也不是為了各級管理者在會議報告中有談資，推動其運行并真正為企業廣納來人才、培養出人才才是做事的目的。
第四、運行監督
目標完成情況檢查、責任人問責制、培訓效果檢查、制度完備度檢查、流程通暢度檢查等等，將企業自身重點關注的問題都列為檢查項目，以定期檢查或抽查形式監督主管領導、職能部門工作。
企業自身的培訓能力不斷增強，中小型企業設立了專職的培訓經理，開展一些基礎培訓，如入職培訓、制度培訓等，同時協調內部資源開展專業知識培訓，整合外部資源開展素質類、能力類培訓。
大型企業不僅具備專職的培訓經理，更開辟了企業學校，在企業內部設立專職培訓師，結合自身需要研發課程實施授課，并與外界進行交流和共享。
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