1. 選擇合適的崗位輪換時機
員工對一個崗位由適應到熟悉再到能獨立地做出貢獻，是有一定的周期的。通常情況下，一個基層崗位在任職至少半年后才能達到貢獻期，而對于中高層人員則又有所不同，因此企業要對所有崗位分職類職種系統盤點，確定可以實施崗位輪換的名稱及數量，并根據每個崗位特點確定其輪換周期。輪換期時間長短由所輪換崗位的技術含量或工作復雜程度決定，技術含量高，工作內容越復雜，則輪換周期越長。
2. 降低企業風險
由于這類企業長期從事同一崗位的員工較多，如果同時進行崗位輪換，對企業風險太大。為了保證崗位輪換過程中實現企業的良好過渡，建議可以分層次、分階段實施并建立科學的企業崗位輪換制度。如對A企業，由于需要實施崗位輪換的范圍太大，可以將崗位輪換工作分成三個階段進行，第一階段在中層以上部分員工進行試點，第二階段在全體中層以上員工推行，第三階段在基層員工推行。
3. 關注員工成長需求
崗位輪換的目的是為了實現企業與員工的雙贏，因此在實施輪換前不但要注重每一崗位員工的任職情況分析，同時更要注意尊重員工意見。要在堅持員工崗位輪換自愿的基礎上進行崗位輪換的面談，為員工講解崗位輪換的范圍及未來可能的職業發展路徑，幫助員工分析目前在本崗位的勝任程度及所要輪換崗位所需的知識和技能。人力資源部要對每一位將要參加崗位輪換的員工針對未來所要從事的職位進行測試，將測試合格的員工調入到未來崗位。而對于測試未通過的員工，由人力資源部組織員工所在部門為其制定改進計劃，并定期跟進其學習情況，促使其快速成長，擇機再動。
4. 重視崗位輪換崗前培訓
人力資源部應根據企業戰略及企業所劃分的每一職類所需素質能力及每一崗位所需的知識和技能進行了系統分析，建立每一職類所需的知識體系及技能詞典;在培訓調研分析的基礎上制定科學的崗位輪換培訓計劃，并對培訓計劃分別對不同職類、不同層次的員工進行宣貫，使每位要參與崗位輪換的員工對未來崗位所需的知識、技能及素質能力要求有清晰的認識，明確個人職業生涯的方向。對將要進入新崗位的員工要嚴格按照崗位輪換培訓計劃開展新崗位專業知識技能培訓，并進行培訓測試，為下一步的在職輔導提供依據。
5. 強化在職輔導
在員工輪換到新的崗位后，不能散手不管，相反還應將他扶上馬送一程。人力資源部可指定該崗位的直線主管作為其業務輔導人，并督導業務輔導人根據入職員工崗位輪換培訓測試依據及崗位個性化需求制定業務輔導計劃，跟蹤輔導計劃的實施，并通過對輔導人與被輔導人采取考核的方式并將考核結果納入到兩人的績效考核中去，實現與薪酬的聯動，對在規定期限內考核不合格的崗位輪換員工退回原崗位。
新員工由于初出茅廬，除了學習經歷外并無任何工作經驗，因此企業一般要讓新員工在盡可能短的時間內圍繞新員工所學專業及相關專業領域，在企業內部相關崗位為他們提供展示自我的機會，從而盡快的為新員工找準職業定位，留住新員工，解決新員工的流失問題。
總結
在企業面臨轉型改制，市場競爭白熱化的今天，人才成為企業制勝的核心武器，企業要想吸引、留住人才，激發員工潛能，首先要關注人才的成長與發展，而崗位輪換是實現企業人才在企業內部橫向流動、提高組織效率、打造復合型人才的必由之路，在當今企業組織日趨扁平化的今天，崗位輪換將更加發揮其獨特的優勢。