第一步，精心做好 HR 戰略研討的準備工作。確定完公司發展戰略之后，應立即組織 HR 戰略研討會進行貫徹落實。對于大型企業來說，研討會成員一般在 12-24 人之間，應包括公司領導班子成員、 HR 總監、各二級部門經理以及各分公司總經理等，可分為 3-4 組進行“頭腦風暴”;同時還應注意每組成員的有機搭配，應確保每組中 HR 人員與各業務部門經理的比例平衡，這樣既可以加強 HR 人員和業務部門的交流，也可以幫助 HR 人員更好地了解公司目前所面臨的最緊迫競爭挑戰、企業利益相關者的價值取向以及公司急需改進的劣勢等，增強大局觀。
第二步，明晰外部環境發展趨勢及公司競爭優勢來源。在這一環節，首先要讓研討會成員對企業所面臨的外部環境進行清晰的了解和探討，從而確定 “ 影響公司發展的外部環境發展趨勢優先排序清單”。然后，基于此并結合企業自身情況，敲定“企業競爭優勢優先排序清單”。隨后，就每一項競爭優勢確定 2 - 4 個相應的考核指標。例如，如果“創新”是公司的一項競爭優勢，那么可考慮用“一定周期內推出新產品的數量、新產品銷售額在公司總體銷售額中的比例、專利數量、專利研究商用化數量、客戶對于公司創新能力的印象水平”等指標進行評測。
第三步，定義企業所需的文化能力及員工行為表現。這一層面需要考慮兩個關鍵問題：一是為了塑造和保持企業所需的競爭優勢，公司需要具備哪些文化能力?二是為了契合企業所需的文化能力，員工應當遵守哪些行為規范，應當具有哪些行為表現?以迪斯尼公司為例，其最鮮明的文化特征是 “ 友好 ” ，而迪斯尼的 “ 友好 ” 并非空洞的口號，它具體表現在：員工的微笑服務、自信地與游客進行直接眼神接觸、對游客問題給予令人愉悅而清晰的解答、讓游樂園里因排隊而煩躁不安的孩子重新興致勃勃等。
第四步，明確對創建并保持企業所需文化影響最大的 HR 舉措。這時， HR 部門應當思考，公司現行的各項 HR 舉措，在多大程度上與本次確定的企業所需的各項文化能力具有一致性?否則須進行大刀闊斧的修正。例如，若公司目標文化是 “ 快速創新 ” ，那么在招聘方面， HR 部門就應優先考慮那些曾有快速創新紀錄或實例的求職者;在激勵方面，優先獎勵或晉升那些在企業內部創新方面做出過貢獻的員工等等。
最后，制定整體實施計劃，確保戰略落地開花。細節決定成敗，實施計劃應確保“可操作、可執行、可考核”。例如，對于每項工作任務，都應明確領導者和負責人、項目執行的參與者、階段匯報的時間、最終完成的期限、誰擁有項目執行中的最終決策權以及具體的工作事項等。
綜上所述，借助于這樣的“人力資源發展戰略制定 5 步法”，更有助于 HR 部門發揮好“戰略合作伙伴”的角色，更好地支撐公司的業務發展。
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