“我會從人力資源部門收到一封信，或者接到一個電話，告訴我工作丟了嗎?”在2008年/2009年的嚴重經濟衰退期間，這是每一個員工的夢魘。對全世界數千萬員工來說，令人悲傷的答案是“是的” 。據估計，單單在中國，國內生產總值增長率每一個百分點的下降，就會喪失至少200萬個工作崗位。有人認為，這個數字還要高得多。所以，去年，很多人力資源部門的主管覺得，自己像禽流感一樣讓人避之唯恐不及。但是，隨著經濟海嘯的退潮，各地的公司都再次做好了增長的準備，人力資源工作也揭開了嶄新的一頁。
中國的公司認識到，過去的低成本制造模式，已經不是讓它們駛向未來的船票了。明天的增長不會來自以舊有的方式做舊的事情了，而是來自為消費者創造大量的新價值，無論是在出口市場，還是在中國巨大的國內市場。如果公司要構建強大的創新能力，那么，人力資源部門就必須從默默無聞的后勤職能中走出來，開始在公司中開始扮演一個重要的戰略角色。
我的朋友，密歇根大學(University of Michigan)的商業教授戴夫·尤爾利奇(Dave Ulrich)一直認為，人力資源部門的領導者應該在公司中承擔更重要的戰略性角色，而不是僅僅忙于諸如保險、工資和公司聚會一類的日常事務。尤爾利奇認為，人力資源專家應該致力于構建并強化能給公司帶來競爭優勢的一些獨特組織能力(organizational capabilities)。從根本上來說，這就意味著開發一種資源、流程和價值的特殊混合體，從而使競爭對手很難與自己媲美。
從理論上說這聽起來很好。但是，在人力資源部準備收拾東西搬到樓上之前，我們首先應該認真想一想，今天的公司到底應該構建什么樣的組織能力。好在我們不需多費思量就能發現，在今天這個基于價值的經濟中，根本性的、改變游戲規則的創新，實際上已經是我們僅有的戰略武器了，從某種程度上來說，這也是唯一以讓競爭對手難以仿效的方式，為消費者創造價值的能力了。
正如加里·哈梅爾(Gary Hamel)在《管理的未來》(The Future of Management)一書中指出的：“在一個戰略生命周期正在縮短的世界中，創新是能延續其成功的唯一途徑。”這也是創新已經成了這個世界每家公司優先考慮的重大戰略議題的原因，更不用說國家甚至地區的政府了。但是，這也是出現新問題的所在。因為直到現在，無論是在私營部門，還是在公共部門，還沒有幾個組織能將創新從時髦的術語轉變成組織的核心能力——也就是無所不在、自上而下的組織能力。大部分組織甚至根本不知道從何開始，也不知道如何依序構建這種能力。
事實上，讓創新成為一個系統性的組織能力，是一個涉及多個層面的復雜難題。僅僅建立一個“孵化器”，啟動一個創新計劃，或者風風火火地在組織之外舉行一場“創新頭腦風**”會議，并不能解決這一難題。相反，它需要組織在領導力的著眼點、績效評估標準、組織機構圖、管理流程、信息技術系統、培訓項目、激勵和獎勵制度、文化環境和價值觀等方面進行深入而持久的變革。為了使組織的創新制度化，必須要將所有這些因素整合到一起，并讓它們在一個系統中相輔相成。否則，公司試圖“無時無刻、無所不在”進行創新的行動就會注定失敗。
公司需要的不僅僅是贊成創新的思維傾向，也不是更好的頭腦風**技巧和“熱門團隊”(hot team)，公司面臨的挑戰，也并不是很快推出幾種新產品和新服務，讓銷售曲線上升，而是要讓創新成為一種新的組織生活方式，要讓創新滲透到公司運作的所有環節，讓它滲透到公司業務的每個角落以及每一天之中。這就是說，用激進創新的工具、技能、方法和流程為整個組織注入生命力。
因此，重新思考人力資源的角色就是勢在必行的了。一旦我們認識到了這一戰略價值，認識到了組織巨大變革——構建全公司創新能力的變革——的價值，人力資源就會自然而然走到中心舞臺。
除了人力資源部門的領導者，還有誰能夠將公司的創新戰略意圖轉變成每天的切實行動呢?還有誰能對公司高管的角色和目標、公司的政治基礎設施、招聘戰略、范圍廣泛的培訓、績效考核、獎勵和激勵制度、員工的貢獻和盡職、價值觀體系等等方面進行必要的改革呢?還有誰能夠建立和培育能促進突破性創新的文化條件和心理條件呢?
比如，允許創新項目自由支配時間，允許創新團隊的成員盡可能多樣化，人們在整個組織中可以自由聯系和對話，等等。還有誰能確保每位員工都清楚自己的績效表現(以及薪酬)與公司創新戰略的成果之間的關聯性呢?簡而言之，除了人力資源部門的領導者，還有誰能夠創造出一家每個人——無論作為創新者、指導者、經理，還是作為團隊成員——每個環節都對每天的創新負責的公司呢?
令人遺憾的是，在這一方面，有太多的CEO忽視了人力資源部門的潛力。他們依然只是將人力資源部門視為監督遵守規章情況、聘用和解雇、安撫員工、制訂薪酬和福利計劃的部門。顯而易見的是，通用電氣公司(GE)的前CEO、被公認為近年來最偉大的公司領導者之一的杰克·韋爾奇(Jack Welch)并不這么認為。他在刊登于《商業周刊》(BusinessWeek)的一篇文章中寫道：“每位CEO都應該將其人力資源部門主管的地位提升到與財務總監相同的高度。”我完全同意這種說法。對人力資源部門來說，現在是沿著戰略階梯向上爬，并擔綱創新能力建設者這一角色的時候了。