人員測評注意事項
第一，人員素質測評是一個非�；\統的概念，在使用這一概念時，我們需要慎重區分這種工具和方法到底是用在人力資源管理的哪一個方面。在用于人員的甄選和測試時與用于企業內部員工的培訓和開發或者薪酬體系設計時，我們所要達到的目的、測試的側重點以及測試技術和工具的選擇等等，都會有所不同�？傊且鶕康膩磉x擇手段。
第二，從人員招聘和甄選這個角度來說，科學的測試工具和手段盡管對于我們的決策會提供很多有用的幫助，但是僅僅依靠這些工具本身并不能幫助我們解決所有的問題，甚至不能解決大多數問題。它一方面要求我們所使用的工具和手段本身就是科學的、經過檢驗的，另一方面還要求使用這些工具的人在使用的程序以及方法上不能出現偏差。就拿心理測試來說，由于心理學在組織領域的運用在中國是最近這幾年才開始大規模展開的，因此，許多量表和問卷要么是從國外翻譯、改編過來的，要么是自行設計，尚未達到科學的信度和效度要求的，因此，真正可以大規模商業化運用的公認的有效測試量表目前還非常之少。在這種情況下，指望單純依靠這些測試工具是無法滿足企業在人員挑選方面的需要的。
第三，從人員素質測評的發展趨勢來看，那種通用性的量表和測試方法只能被用于一些常規的測試上，許多企業往往會根據本企業的職位類型、人員類型來自行開發設計與本企業的實際情況相吻合的各種測評工具。值得一提的是，國外很多企業之所以能夠有效地運用這些測評工具和手段，是因為它們的人力資源管理水平已經很高了，很多人力資源管理的基礎性工作已經相當成熟。比如，在運用評價中心技術以及建立以能力為基礎的薪酬體系的時候，這些企業往往已經完成了這樣一個過程：詳細的職位分析→對完成工作任務所需的心理素質以及能力進行的分析→相關心理素質的特征分析→相關心理特征的行為表現分析與描述。也就是說，這里的測評已經不是一般意義上的那種算命式的測評，而是建立在對職位的深入分析以及對職位上的人的各種行為進行詳細分析的基礎之上的科學測評�？上攵@種類型的人員素質測評對于企業的人力資源管理來說才是真正有效的。
第四，對于中國企業來說，我們對于人員素質測評所應當采取的正確態度是，一方面大膽接受并嘗試新生事物，在選擇的基礎上引入一些人員測評方法，并將它們運用到企業的招聘甄選、培訓開發以及績效管理等環節當中去，但是要注意不斷總結經驗。另一方面，也不能完全迷信純粹的人員素質測評工具和技術，人力資源管理的問題從來都不僅僅是技術層面的問題，而且即使是從技術的角度來說，我們搞好企業的人力資源管理所需要的技術也包括很多其他方面，比如職位分析與職位設計的技術、人力資源規劃的技術、績效評價與管理的技術、職位評價的技術、薪酬調查的技術、培訓與開發的技術、員工職業生涯設計的技術等等。總之，要立足于全方位地提升企業的人力資源管理水平，而不能有一蹴而就的心理。