分析測評結果

分析測評結果　
　 清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。
　　人與職位的匹配有些像模具和制造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項素質上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無疑問匹配度是非常高的。但實際應用中還會出現其他的問題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果一份份的分析測評結果必將耗費大量的時間和精力，這時可將應聘者的測評分數導出到Excel中，通過判斷語句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者，例如把在多項素質上得分過低的候選者暫時排除�；蛘呦扔嬎愠龈黜椝刭|的總分，利用總分做一個粗略的排序，再從高到低做下一步的分析。另外一個常見的問題是，對于甲乙兩位應聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分優于乙，而乙在“計劃性”方面優于甲，也就是二者互有優劣，此時如何權衡呢？這時要進一步看看二人有差異的素質與最佳區間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區間的差距是1分（滿分10分），而甲的計劃性比最佳區間低了5分，那么從這個角度乙會稍優于甲。另外還需要從職位要求的角度來考慮，成功愿望和計劃性哪項素質對做好這份工作來說更為關鍵。當然，對于從測評分數上難以區分的應聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
　　有一些測評工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統會自動為每位應聘者計算出一個匹配度分數，為相關的決策提供參考依據。匹配度分數越高，表明應聘者越適合這個職位。
　　這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。比如會逐漸了解到，“影響愿望”得分低的人往往在討論中較少發表自己的意見，他們更愿意服從上級的指示和他人的提議，如果項目組的兩位同事對一個方案有不同見解，結果很可能是影響愿望高的人在辯論中獲勝，因為他更加堅持，說服力也許會更強。