我們習慣于把1980年以后出生的一代稱為“80后”一代，這是完全在新時期成長起來的一代。在人們還沒有充分認識與理解這一代人的時候，眾多的企業尤其是民營企業里開始涌入大量的“80后”的員工，據統計，已經超過60%。而最讓企業主與HR感到困惑的是很多管理方法與規則在“80后”一代身上失效，他們是讓很多管理者感到迷惑的一代。
據報道，2006年4月北京大學社會學系、中國社會科學院社會學研究所和農村研究所共同組成的課題組，進行了一項針對珠三角地區外來務工人員的問卷調查，統計結果表明，“80后”農民工以“出來掙錢”為主要目的的只占18.2％。而選擇“剛畢業，出來鍛煉自己”、“想到外面玩玩”、“學一門技術”和“在家鄉沒意思”的人共占到71.4％。
小楊初中畢業后在家無所事事，和很多農村孩子一樣，年僅19歲的他來到了溫州打工。短短半年更換了6家工廠，離職的原因一半是自己不喜歡工廠而離開，另一個原因就是因是上網、看球賽未正常上班、加班被開除。公司的規章條款在他眼里并不是那么不可違背。頻繁的更換工作難以得到穩定的收入，但小楊似乎并不擔心。沒有生活費緊張的時候，找老鄉大量借款，然后找父母寄錢接濟。近一年下來，小楊沒有象老一輩的農民工那樣把錢積攢起來匯給老家，反而欠了一屁股債，但他仍舊過的很開心。
“80后”民工小楊的故事是一個很普通也很普遍的例子。在新時期成長起來的他們，成長的環境比老一輩優越很多，這群人絕大多數又為獨生子女，父母都很年輕，很多不需要承擔養家糊口生活壓力。盡管他們是農民身份，但其中相當多的人從來沒有接觸過農業生產勞動，甚至連自己家里有多少田地都搞不清。
企業是一個責任落實很明確的利益機構，從業人員需要努力工作達到工作目標才能獲得企業的承認，并給予相應的回報。很多“80后”一代的民工，并不在意工作是否完成，生產計劃是否實現。像“扣工資”、“開除”這樣的懲罰方式就很難約束他們，弄不好還會導致工人辭工，影響訂單的完成，這損失就大了。他們堅持自己的生活方式，并非企業給予加班費就可以愿意加班，服從生產的調度。這許許多多的問題給民營企業，尤其是勞動密集型的企業的人力資源管理帶來了新的課題。
隨著時代的發展，近年來“80后”一代民工必將走上并主宰中國的勞動密集型產業，成為“”乃至“中國創造”的生力軍。作為企業的管理者，必須深刻思索如何妥善的用好“80”后一代的員工，企業要積極擔負起社會責任，企業的人力資源管理方式也必須與時俱進，不斷采取新的舉措。
一、建立技術系統
缺乏技術的“80后”民工收入低，流動性強。很少企業在民工的技術培訓上投入，大都傾向錄用現成的熟練工，而隨著生產規模的擴大，勞動力市場熟練工人的增加的速度已經遠遠跟不上企業的需要。企業想通過招募現成的技術工人難度與成本也越來越高，這就迫切需要企業動用自己現有的資源進行培養。一方面企業可以為自身發展需要培養適合本企業需要的勞動力，同時客觀上履行了企業應負起的社會責任，為社會培養大量的產業人才，促進社會就業，提升行業能力。
在對眾多“80后”一代民工調查發現，有71.4%的人“不以掙錢為主要目的”，主要目的一類是“鍛煉自己”、“學技術”、“長見識”，這是著眼于發展，著眼于長遠。而當企業能夠提供給他們一個學習成長的平臺時，招募與管理的難度會大大降低，同時也可減少大量的招募費用。