近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，"人才"的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有"親才"才是"人才"，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織日益侏儒化。
其實，辯證地看--對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。
就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從"診所"變成了"醫院"，在身份上，也從"醫生"變成了"院長"，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是"自己人"�？吹竭@些情況，我不禁感嘆--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。
我們常�？吹矫恳粋�行業最先發展起來的企業往往在業界都會留下“黃埔軍�！钡拿烂＿@些企業無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發展，因發展人才更多，因利益分配不公，導致人才流失，因人才流失而倒閉。而從中流失的人才不是另起爐灶，就是為他人所用。國內企業想做大做強，能不難嗎？
企業培訓講師譚小芳認為--如果說私企任人唯親是對"外人"的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一幫"親信"誓不罷休，不把自己的后路鋪好（包括自己子女今后的出處）不放手，他們的思想里想的不是企業的生產，而是各自為政建起為"將來"作后盾的"保障"，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展！
我們思考一下：同為中國人治下的臺灣企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的卻并不少見？因為他們在利益分配和用人觀上已經做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。
堅持"任人唯賢"，反對"任人唯親"。這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢？有的領導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種"排賢"的思想根蒂，而招至身邊的"臣子"并不一定是"賢能之人"。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢？