人才的流失必將給企業造成無法估量的損失，極大地制約了企業的發展，民營企業更是如此。下面是yjbys小編為您搜集整理的民營企業人才流失的4大原因，希望能對您有所幫助。
民營企業關鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。
1.辦公室政治味道太濃
民營企業文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：
一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠是老板自己一兩個人說了算，權威主義太重。關鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑感很強。
二，企業發展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授之不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。
三，家族味道和家族內部成員間利益斗爭多少存在，造成企業內部關鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業干不長。
2.誠信只是在口頭上講講
出于利益考慮，民營企業首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務和工作的是各個經理和員工，企業的整體表現如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。
但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業內部員工的各種合理物質精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內部員工不講誠信，往往就是關鍵人才流失的直接原因和導火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。
3.薪酬考核制度不合理
很多民營企業薪酬體系設計存在缺陷，薪酬發放隨意性較強。員工除了每月的工資，很難享受到養老保險、醫療保險、住房補貼等福利待遇。大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素。部分民營企業拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。
民營企業高速發展，企業天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治——老板說了算，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規模時的老習慣，離企業目前規模需要的現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。
4.個人缺乏發展空間
民營企業往往具有經營短期行為，很多民營企業只顧賺眼前的錢，并未對企業未來的發展制定戰略目標與規劃。此外，民營企業主的素質一般比較低，企業管理模式也比較滯后，很少對其公司的人力資源現狀進行科學的分析和需求預測，更別提做出科學的人力資源規劃。因此，民營企業在招聘員工時往往憑著大概的想法招人，既沒有根據企業實際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對招聘到的員工制定合理的使用計劃、職業開發與職業發展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關系及員工參與團隊建設計劃、教育培訓計劃等，同時還忽略了對老員工的安排計劃以及企業的總體規劃、人員補充計劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。
民營企業由于歷史原因，經理人的個人事業發展空間有限，也是經理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養活了你們，你們應該感謝我才對，至于說對于企業發展有多少貢獻，那一切免談，地球缺了你照樣轉，我的企業也一樣。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才要找“自我實現的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。
要解決關鍵人才流失問題，民營企業要從四個方面入手。
1.給關鍵人才信任和事業發展空間
民營企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。人生在世，誰都想建功立業，在社會上受人敬佩。民營企業家自己可以說已經接近自我實現，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優秀的高級人才，或者學有專長的專業人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人都需要一個事業感和空間感。企業要是做得好一點，給關鍵人才做個完善的職業生涯規劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華、實現其人生價值的大舞臺，必然有助于企業留住人才，健康發展。