古語有云：駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。這句話想表達的意思就是——適當的人和物要用在適當的地方，也就是我們常說的人崗匹配，這也是HR工作中的重點和難點。
就像某著名公司人事經理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一些�！边@話說來容易，要做到卻很難。
針對這一情況，英才網聯旗下機械英才網于2009年7月17日舉辦了名為“人才與崗位安置時如何實現人崗匹配”的主題沙龍活動，特意邀請來自北京智鼎管理咨詢有限公司的咨詢師王立娜，與眾HR們探討人崗匹配對于提高員工效率的作用。
了解員工好鋼要用在刀刃上
王立娜強調，要做到人崗匹配，首先要通過建立崗位素質能力確定組織中各崗位的素質能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。
而有效的人崗匹配還應建立在了解員工的基礎上。
“了解員工”聽上去是一個很簡單的問題，當王立娜問在場的HR是否了解員工時，得到的大部分回答是：當然了解。
而當問到具體的細節：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風格嗎？了解他們的喜惡嗎？了解他們的價值觀嗎？不少的HR就回答不上來了。而這種不了解正是導致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來高的關鍵因素。
“我們以往談到人崗匹配時，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識結構和工作技能是否達到崗位的要求。事實上，只有這方面的匹配是不夠的�！蓖趿⒛日f：“要更有效地做到人崗匹配，還應該考慮：員工個人的行為風格和個性、動機等特質與工作要求，個人的價值觀是否和企業的價值觀匹配�！�
企業環境和員工個性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。
尋求有效評價方法
勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人？很多企業都實施過競聘上崗，核心評價環節就是發表競崗演講，但結果常會產生兩種現象：一類是能說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不會說，在競聘過程中很難發現其才能。
對此，王立娜推薦使用無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協調”能力特征，可使用無領導小組討論的方法模擬工作環境，讓五六位競崗者在規定時間就既定問題展開討論，并得出小組統一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現，對照勝任能力模型中該能力的行為表現描述，從而給出競聘者的能力評分。
王立娜還在沙龍活動現場組織HR模擬無領導小組討論，讓HR們現場感受學習，討論現場氣氛熱烈。HR們都積極參與小組討論活動，并詳細記錄討論過程和結果。
活動結束后，HR們意猶未盡，表示要經常參加英才網聯舉辦的主題沙龍，把學到的知識用在日后的工作中，為企業招聘提高成功率。