全球性的裁員潮成為金融擴大化、深化的又一種表現。受全球經濟衰退影響，近來世界多家知名企業紛紛采取了裁員的措施以緩解壓力。事實上，世界知名企業的裁員高峰正在到來。如今，除金融界外，這股裁員風已經刮到互聯網、汽車制造及飲食服務等行業，聯想、中原地產、匯源果汁等企業紛紛舉起裁員之刀，以應對這場危機。
在裁員事件中，被裁員者，執行者和幸存者是裁員事件涉及的三類人。過去，人們普遍認為幸存者因為保住了工作而歡欣慶幸，肯定會以更大的熱情投入工作，而被裁員者的境況更為悲慘，大量的研究和對策建議都是針對被裁員者進行的。但是大量的研究表明，事實并非如此。
1992年Brockner將幸存者一詞引入到對裁員后留崗員工的描述中。他認為留崗者所經歷的心理沖擊一點也不亞于被裁員工。這種心理狀態與那些經過重大災難后僥幸活下來的人一樣復雜而矛盾。大量研究表明，裁員幸存者會表現出士氣低、工作和組織滿意度低、憤世嫉俗、不安全感、對雇主的信任和忠誠流失以及罪惡感等心理反應，這種種心理反應和情緒體驗會降低幸存者的工作積極性，進而影響組織。可以說，裁員幸存者的表現決定著裁員的效果，幸存者是組織在將來中最需要依賴的力量。因此，了解裁員幸存者的工作心理特征并采取針對性的對策是一個十分重要的命題。
一、裁員幸存者的組織心理與行為特征
與其他重大災難后僥幸活下來的人一樣，幸存者的心理是十分復雜而矛盾的。從與工作相關的維護來說，幸存者的心理特征表現在如下幾個方面：
（一）工作不安全感提高
工作不安全感這一概念反映的是員工意識到工作受到威
脅，卻又無能為力的程度。大量的研究表明，失業是導致工作不安全感的最直接的因素，對工作和生活的影響也最大。
很多企業歷史上發生過多次裁員。一項研究表明，在1998－2002年的四年間，6593家美國大型企業有過重復裁員的經歷，其中一半以上甚至進行過第三次裁員。裁員幸存者仍可能繼續經歷裁員，因此他們依然會受到組織未來裁員前景的威脅，這樣一種形勢提醒人們，工作是不穩定的，在一次裁員中幸存下來并不意味著失業可能性的終結。顯然，重復的裁員經歷會使幸存者的工作不安全感加重。正像“幸存者綜合癥”研究組織的首席專家、哥倫比亞商學院喬沃爾·布洛克勒教授所言：“幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面，與沉重的消極情緒相比，這種積極的情緒卻微乎其微。人們想到更多的是‘也許事情還遠未結束’，‘不幸也可能發生在我身上’”。
幸存者面對不安全感，常常會有兩種反應。積極的反應是改變過去“求穩定”的工作觀念，努力提升自己的能力，盡量降低工作不安全感給自己造成的困擾，增強在變幻莫測的就業市場上求得發展的本領。消極的反應是為保護自己的職位做出不利于組織績效的行為，如把本部門的資源貯藏起來而不與其他部門共享，減少同事之間知識和技能的共享，搞辦公室政治，拉幫結派排擠同僚等。
（二）工作滿意度降低
無論是被裁員者、裁員的執行者還是幸存者，裁員都會導致他們的工作滿意度產生變化。