有遠見的企業了解人才的價值，盡一切努力尋找和高素質的員工。然而，許多企業卻不怎么關心如何有效地配置其內部人才資源。很少有企業能夠通過最大化人才的表現機會和流動性，并為他們創造有利于發揮和施展自身專長的工作機會來把人才用于增強競爭優勢。許多管理者費力地為某個工作尋找合適人選，最終一無所獲，沮喪萬分，他們不知道這個合適人選可能就在企業內部而無法找到。而許多人才也有過在企業里毫無出路的遭遇，無法獲得所需的適當經歷和挑戰，最終只好一走了之。
隨著全球市場的瞬息萬變和越來越激烈的競爭，企業需要以更靈活的方式在企業范圍內更廣泛地配置人才。在一個現代化、網絡化、以知識為基礎的商業環境中，無形資產（如技能、聲譽和關系）能夠產生最高的價值。有效的資源配置意味著人才價值的釋放，因為它能夠讓人才流向最好的機會，尤其是那些通過找到能夠培養獨特新技能和知識的工作使自己得到進一步發展的機會。由于管理層必須快速制定并執行創造價值的措施，因此，人才對于企業正在變得越來越重要，而對人才的具體需求也變得越來越不可預測，企業必須比以往任何時候都要更快地培養人才。
企業要擁有開明的人才管理政策，才能在銷售、投資、資產及股權上有著更高的回報。但大多數大型企業的結構都不利于在傳統的組織壁壘間配置人才資源，而組織壁壘正是這些企業最顯著的組織特征。通過提供崗位輪換機會并為有才干的員工提供發展機會，管理者可以促進某些企業壁壘內的人才管理。但是，當企業尋求實現各業務部門間的人才協同效應時，這種做法就行不通了，而現在這種情況正在變得越來越普遍。通過發展內部人才市場，企業給予管理者調動取得成功所需人才的最佳機會，同時為最有才能的員工提供更好的機會去施展他們的才能。
人才市場的興旺與知識市場一樣，在于借助個人利益來推動整個企業范圍內的協作，而非依靠自上而下的指令去輪換崗位。它的目標并不是為了簡單地理清市場，而是為了幫助企業更有效地完成工作，并通過使有才能的員工加深對企業的了解來提高他們的價值與忠誠度。企業有效配置人才資源可以對一些重要的成果產生極大的影響。通常，大多數企業通過個別上司和個別員工之間或小團體內部的個人聯系與交易來配置職位。管理者發現自己難以了解企業內的哪一位人才將是某個空缺職位的不二人選；而對于希望知道企業內存在哪些機會、自己可能喜歡和哪些人共事的人才來說，境遇同樣尷尬。
在這樣的體制中，有些人飛黃騰達。但對于許多尋找個人發展機會的人才來說，這種做法使他們處處碰壁。他們可能會在自己工作部門以外的機會中得到更適當的發展，但企業的組織結構不利于更廣泛地配置人才。對管理者來說，他們可能被迫在狹小的人才儲備中為某項工作挑選人才，而這些人的技能和經歷并不適合那項工作。這樣的苦惱司空見慣，因為大多數企業歷來將大部分精力放在提高直線管理人才的質量和數量上，而不重視其他各類專業人員。企業將大部分努力集中于幫助管理者沿直線管理層級向上攀升，使他們成為更優秀的通用型管理者。