現在一些企業面臨著人才短缺的煩惱，業務高速卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業出現的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。
四種人才短缺的原因
人員短缺只是表面現象，其原因早已出現，從人力資源規劃分析，主要有以下幾點：
1業務發展：業務高速發展的企業，常常會出現這樣的情況：發現急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊人員頂事。出現這種情況，企業是否反思一下：人員短期需求規劃有沒有，業務長期發展的人才梯隊建設是否妥當；業務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。
2人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業、本企業的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業務的人員儲備。如果這些沒有規劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業務大受影響甚至癱瘓。
3開發：企業的有些崗位經常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而離職。因此，針對現有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規劃，是企業持續發展的重要保證。
4管理：現有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發現優秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據和安排。
通過分析發現，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規劃，對想跳槽的預先進行，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給。
建立人員數據庫
根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。
人員數據庫：它是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。
根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才�，F在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成出業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。