引導語：企業文化是什么?西方現代經濟學的發展，更加明確了企業文化在企業中的地位和作用。下面是小編收集的相關的企業文化資料，歡迎大家閱讀!
在新古典經濟學中，企業是作為資本、人力及其生產要素有增值的投入產出的具體轉換空間來看待的。作為一個生產函數，企業僅是一種純粹的投入產出的技術關系。在這里絲毫也談不上企業文化的位置，因為根本看不到企業文化在企業中所發揮的作用。
(一)
經濟學家科斯(R. Coase)從交易費用的概念出發，引發了對企業認識上一次革命。在其偉大的論文《企業的性質》中，第一次“成功地把企業和交易費用相聯系”來說明“企業在一個專業化的交換經濟中出現的根本原因”。對他及后來的追隨者來說，企業可看作是一種人與人的交易關系。企業替代市場，僅僅是因為它能節約交易費用。“企業的顯著特征就是作為價格機制的替代物”，市場交易存在交易費用，諸如價格發現、談判、簽約、履約監督等產生的費用，因此通過市場組織生產，有時會存在巨大的交易成本。在科斯看來，通過一個組織(企業)，讓某個權威(企業家)支配生產要素，能夠以較之市場交易更低的成本實現同樣的交易，企業就代替市場機制的價格功能組織生產，企業就產生了。
雖然科斯沒有談到企業文化問題，但其中蘊涵的哲理是不言而喻的：在制度市場中必然產生不同制度之間的競爭，而且其規則是“適者生存”，即以最少交易費用完成一定量交易的制度安排將被選中。也就是說，企業作為一種制度存在，必須最大減少其內部的交易費用(管理成本)，而且這也決定者企業的競爭優勢。企業文化作為一種經濟資源，通過塑造(shape)具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體，可以換得產權界定、監督、遵從的費用的減少，即管理成本的降低。日本企業的
成功，無不充分說明了這一點。日本企業“內協外爭、親和一致”的“家”意識和氛圍，即是生動的體現�？梢栽囅耄谝粋�人心渙散、任人唯親、“窩里斗”的環境中，那種管理成本將是高昂以致于最后企業毀滅。聰明的企業家在指揮生產、配置生產要素、降低管理成本中，必然要把自己的經營理念、價值觀念(一定的文化)、行為方式等整合到員工中去，利用文化來加以管理，結成“共同體”。同時企業家的“權威”作用這使我們可以理解企業家在塑造企業文化中具有主導地位。當然也不能說具有絕對的權力，因為員工把自己交給企業家支配，是因為他們覺得這種交換能帶來預期收益，當實際收益少于替換收益時，“跳槽”是正常且道德的。并且，這種收益應包括物質精神(尤其是精神)等方面，因為企業家在建設企業文化中，必須營造良好的人文環境，實行人本、民主參與管理。
(二)
阿爾欽(A. Alchain)、德姆塞茨(H. Demsetz)從另一個角度使我們認識企業文化在企業中的地位。在其《生產、信息費用與經濟組織》一文中，提出了“團隊生產”(team production)的理論。他們認為，企業實質上是一種團隊生產方式。
團隊生產的意義在于多項投入在一起合作生產得出的產出要大于各項投入在分別生產的產出之和，即實現1+1? 2的功能。他們指出，如通過團隊生產所獲得的產出大于各隊員分別生產的產出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產。然而，在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出并不是可以直接和分別地觀察到的。因為，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產品，而不是每個成員的邊際產品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為：團隊成員缺乏努力工作的積極性。
怎樣減少并抑制這種機會主義傾向?他們認為通過對生產率加強計量和監督，使投入每個人的報酬與其邊際生產率相配，從而有效地減少偷懶行為，然而這里面成本可能高昂。因此他們科學地闡明了以合作性生產為基礎形成的
“團隊精神”與忠誠的重要性。這才是企業家實行團隊生產，達到高于隊員單獨生產的產出的優勢而誕生的根本保證，從而由生產的制度結構層面科學地揭示出了團隊意識、團隊文化、以及企業共同價值賴以生成的內在機制。他們指出：“公司和商業企業都試圖灌輸一種忠誠精神……它促進了雇員潛在的生產與閑暇的替代率更加接近，并能使每個隊員實現一個文明的境況”，“當然，要創造一種經濟的團隊的忠誠精神是很困難的，它可能要鼓吹道德行為準則”。在他們看來，團隊精神對于團隊生產是必不可少的，而且也必須有意識去培養，有意識地用道德手段去灌輸。
可見，企業文化作為企業在生產經營中的一種“團隊精神”，是企業賴以成長的豐厚土壤。他能有效制約生產中的偷懶問題等道德風險，實現“團隊生產”、“聯合勞動”的高效率。
由于不完全信息的客觀存在，企業文化還能發揮“信號”的功能。如向市場傳遞信息。優秀的企業文化能使在市場中選擇的消費者增進信賴，從而得到“貨幣選票”。同時，一定的企業文化也展示了企業的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，能夠吸引企業所需要的高智慧個體加入，提高人力資源的競爭力。
(三)
在諾思(D. North)的框架中，文化作為制度的一個層面尤為受到重視。在他看出，文化作為秩序的倫理基礎，是一種“意識形態”，他更是從經濟發展史的高度，指出，“意識形態是人力資本”、“個人意識形態的信念強，說明他的意識形態資本大。”
組織內部的文化，是一種巨大的“組織資本”，它除了通過知識、觀念和意識形態對企業家決策產生影響，更對人們發生相互關系提供一個框架(它可以通過向人們提供一個日常生活結構來減少其不確定性)，文化作為一組“通過教育和模仿而傳承下來的行為習慣”，對于各種制度安排的成本產生影響。企業作為節約交易費用的誕生物，其單位組織成本(管理成本)的大小即反映了企業的邊界與實力，用法律、制度規范來監督契約的執行必顯得成本高昂。因此企業文化作為一種心理約束，必定可以作為正規約束的替代。
一定的文化作為一種“意識形態”，在諾思等人看來，不僅是減少經濟秩序交易費用的重要制度基礎，更重要的而且它對經濟主體創新和進取精神的推動，具有和產權界定匹敵的巨大作用，他可以提供選擇性經濟動力激勵等方面的產出，是有效率的經濟組織的基礎。近代資本主義的興起與日本的崛起，無不證明了這一點。而這也是《新教倫理與資本主義精神》的主旨。
企業文化可在企業內形成一定的思維框架和評價參照系，也可謂“心靈結構”(mental structure)，成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發展，而且保證企業發展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當然，也應注意到，企業文化可能顯現出高度的“路徑依賴”(path dependence)，使之在演進中受到自身的障礙，因此企業的領導者應該有意識地塑造奮發有為的企業文化，并能不斷再造，適時創新。
同時，為達到企業資源的有效配置，也需要企業文化。作為“文化載體”的個體，人的不同行為可以導致不同的資源配置效率。企業文化在企業中可形成“道德共同體”或某種“道德認同”，這種體系相信和賦予每個人一組選擇和行動的“權利”，包括對資源的權利和對人際關系作出調整的權利，在企業內部實現資源的有效配置。
(四)
大衛·克萊珀斯(David Kreps)在其《企業文化和經濟理論》一文中更是用博弈論來解說企業文化。企業作為一個由多個人組成的群體，其行為實際就是人與人的博弈過程。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，一般認為效用函數的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環境就決定了他的行為。
克萊珀斯從博弈論有名的“囚徒悖論”(prisoner’s dilemma)開始，在靜態的博弈過程中，由于理性經濟人的機會主義傾向，必須是一個“納什均衡解”(即兩個囚犯都承認錯誤)。然而在克萊珀斯看來，在一定的條件下，兩個囚犯完全可能都拒絕承認錯誤，實現共同合作，達到帕累托最優解。
克萊珀斯使用了博弈論很少研究的“焦點”假說：當參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在與其中的“環境”，往往可以提供某種暗示，使他們自發地選擇與各自條件對稱的策略(“焦點”)而實現均衡。即當人們看到許多可能的均衡時，他們可以達成某種暗中的共識，選擇同一個均衡解中(指派給每個人)的策略。這樣的“環境”， 克萊珀斯稱之為“Corporate Culture”(企業文化)，他認為其對企業的經營來說是非常重要的。在大量情況下，由于不完全信息的影響，企業作為人們合作的“場所”無法把所有可能發生的事件明確地寫在契約中(因為無法估量該事件發生所帶給每個人的損益)。為了使增進福利的帕累托最優解更容易出現，企業需要形成某種“文化”即“決策”環境，使企業的人們可以在不確定性的情況下更容易地找到“決策”的“焦點”，也就是企業文化可以形成一種默契和一種微妙的暗示。也可以反過來認為，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”很顯然使容易我們想到“麥肯錫7S”中所指的核心“共享的價值觀”(Shared value)，這也是企業文化的核心。
總之，現代西方經濟學(特別是現代企業理論)的發展，使經濟學更接近現實，它打開了新古典經濟學中“企業”這個“黑匣子”，使我們可以認識到企業文化在企業中的應有地位和作用�，F代經濟學研究可謂方興未艾，還在深化，有待于企業文化研究的學者和工作者不斷地從中吸取養份。這對于目前舉步維堅的國有企業改革中進行創新企業文化建設無疑有相當的思考價值。