引導語：企業文化的建設，不是在企業發展的某一個時段，專門騰出時間來“抓”，而是要融入日常的企業運營過程中，那么企業是如何觀察企業文化的維度呢?
雖然企業文化學界已經有很多關于文化分析的理論，但我依然愿意從企業文化的學術源頭、也就是文化人類學的理論中去尋找一些東西。手頭有一本費孝通先生翻譯的、英國文化學者雷蒙德。弗思先生的《人文類型》，弗思先生在書中對人文類型進行的六個方面的分析，可以作為我們分析企業文化或者組織文化的借鑒。
在“譯者的話”中，費孝通先生介紹了該書的淵源。雷蒙德。弗思先生和費先生都是英國著名人類學者馬林諾夫斯基先生的博士生，弗思先生是開門弟子，而費先生則是關門弟子。雖為同門，費先生卻稱弗思先生為“老師”，因為在1936年費先生留學英倫時，弗思先生已經是倫敦經濟政治學院的高級講師了。《人文類型》首版于1938年，1944年，費孝通先生翻譯的中文版由重慶商務印書館出版。目前的版本是費先生根據1975年出版的修訂本，在1988年翻譯修訂出版的。
在書中，費先生提到了1930年代中國學者試圖將社會學與中國社會聯系起來的問題，說當時大家認可的答案，就是采用人類學的方法。“所謂人類學的方法是指當時西方人類學者所采用的實地調查的方法，就是以觀察、分析具體的社會生活為起點，把觀察結果提高到理性認識，通過反復比較求證，獲得對人類社會的科學知識。”現在，我們列舉弗思先生在書中敘述的六個方面，并以企業的組織形態進行簡單的比附，來說明進行企業文化觀察的一些基本要素和維度：
1. 種族特征和心理差別
弗思先生認為，種族的特征和心理差別，是進行人文類型研究的首要內容。目前來看，雖然全球化蓬勃發展，但是專注于民族和國家文化差異的跨文化管理依然十分重要，族群之間的文化差異和融合問題，依然是研究者的一個長期任務。從企業角度來說，關注種族特征和心理差別的核心，其實就是研究組成企業的人是什么人的問題，可能包括：民族的、區域的、歷史的、行業的、生活閱歷的、工作經驗的、學習過程的，等等。由于這些方面的種種差異，會造成不同的人在同一企業中對同一事務的表現不完全一樣。
2. 人和自然
弗思先生在這一部分中主要描述了不同族群在不同的自然環境下生存的問題，包括自然的影響、工具的使用、食物的取得等等。從這一方面看，目前的企業似乎與“人與自然”這一話題想去較遠。但是我們依然可以比附，比如，一方面可以將“人與自然”比附為“人與組織”，另一方面，也可以按照人文環境的影響、新型工具比如電腦的使用(迪爾等在《新企業文化》一書中涉及)、社會發展與企業關系等等角度展開。從“人與組織”角度看，可以做的東西也很多，比如勞資關系、薪酬體系、員工福利、企業契約等等。
3. 原始社會的勞動與財富
這一方面的內容相對對好理解，弗思先生在書中也論及了現代社會分工與原始族群經濟活動的區別問題。從企業角度看，可以涉及企業的報酬體系、持續的福利增長以及員工的身心發展等等問題，其中物質的方面，就是我一再強調的利益驅動的企業文化的一些觀點。
4. 社會結構的某些原則
這些方面核心的問題，就是制度，當然也包括組織結構建設以及權力配置，制度可以分為顯性的制度和隱性的制度，隱性的制度也就是慣例。這些內容，可以涉及“3”中的一些內容，但是核心可以是對企業所有相關制度及其實施過程和結果的考察，比如分工、職責、獎懲制度等等。同時隱性的制度或者說慣例，也是重要的方面。
5. 行為的規則
按照弗思先生的論述，行為的規則就是我們在企業文化中一直強調的“行為規范”。目前我們所做的工作，大部分是企業制定了所謂“行為規范”，讓員工被動地去遵守，但問題是，在“遵守”之外，對于員工在工作實踐中真實的“行為”的觀察，以及對這些行為發生原因的分析，卻少之又少，這是一個大問題。
6.合理的和不合理的信仰
在這一章中，弗思先生主要論述了原始族群的巫術及巫術與宗教的關系。我們知道，關于信仰的問題，在企業文化中，是最引人關注的，也就是企業的價值觀系統的問題。在實踐中，我一般把企業的價值觀分為三類，即發展價值觀、管理價值觀和工作價值觀，前兩者是企業層面的，后者是員工層面的。對企業整體價值觀的考察，是企業文化建設的重要任務，而我們日常所應該關注的價值觀，正如行為問題一樣，也不是你想“灌輸”就能夠“灌”進去的，還是需要從日常的調研和觀察中，從實踐的角度，去觀察和總結企業價值觀和員工工作價值取向的發展脈絡。