公司文化走向衰亡的主要原因之一就是領導層不讓其與時俱進。以下是小編為大家推薦的“老板文化”是否能變身為企業文化相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
健康高尚的企業文化能夠把問題人改變成卓越人，不健康的文化也會把正常的人變成問題人。毋庸置疑，企業文化的作用不是簡單地服務于企業管理的效率需求，它更重要的功能是作為社會文化的一個輔助手段，服務于人的健康發展和幸福生活。
那些令員工苦惱的“老板文化”
一直以來，我們說，企業文化就是“老板文化”。“老板文化”的存在當然有其合理性。一些企業之所以能夠度過創業的艱難期慢慢成長壯大，與老板的能力是分不開的，隨之形成的企業文化也必然會受到老板的影響，很多規章制度甚至直接出自領導的想法。在企業初創的艱難期，往往正是這種無畏的披荊斬棘的文化力量讓老板帶著自己的弟兄們打拼出了一片天地。所以，企業在這樣的階段形成強勢的“老板文化”也符合企業發展的規律。
問題是，企業要成長、要發展，這樣強勢的“老板文化”能夠持續下去嗎?這樣的文化能幫助企業實現健康持續發展的目標嗎?
舉一個我接觸的例子，有一個學哲學出身的企業老板，自己還出了一本關于人生哲學的書。這個老板覺得自己書中的想法很有道理，于是，就要求員工把這些文字都背下來，而且還要考試。他相信這些書上的道理一定可以讓員工的思想有重大的提升和進步。但是，員工們勞累一天后還要去背誦這些他們根本無法理解的文字，個個苦不堪言。
這個老板的哲學修養也許是很不錯的，但作為普通的員工實難達到這樣的高度。況且，一般規律是，人們喜歡一個道理，就比較容易接受，反之則拒斥。這個老板的初衷是好的，希望員工迅速成長，但他卻用了非哲學的方式來貫徹哲學，他不是想辦法搭建階梯讓員工一步步走上去，而是橫空用了根繩子把人硬生生地吊了起來。這種“強按牛頭”的做法不僅難有收效，相反，倒是激起了員工的反感。最終，在眾怒之下，老板只好無奈地收了場。
還有一個軍人出身的老板，他把軍隊的文化、紀律、訓練方法都搬進了企業。常人都知道，軍隊是特殊的組織，是用來對抗敵人的國家機器;軍人是特種職業，不僅要經過層層篩選，還要經受特殊的身心訓練，才能夠達到相應的標準。
企業和軍隊并不完全一樣。企業的目標要內外共存共贏，戰爭雙方卻是你死我活;戰爭狀態是非正常狀態，身處其中的人要承受極度的身心壓力，而企業的經營則是在正常生活形態下進行的，既需要緊張，也需要寬松與和諧。
一般來說，擁有“軍隊文化”的企業在外人看來是井井有條的，員工的紀律性、行動力都很出色。但身處其中的人卻痛苦無比，一些員工由于無法長期承受這樣的緊張和壓力，有的選擇了跳槽，個別的人甚至選擇了自殺。
前述兩種“老板文化”，只是中國萬千“老板文化”的代表，雖然“老板文化”經過時間的磨礪和嬗變，是有望成為企業文化精髓的，但如前述案例中老板借助其權力或影響力硬性向組織推崇其個性文化，結果只能適得其反。
強勢“老板文化”是如何造就的?
其實，從老板的角度看，強勢“老板文化”的出現不難理解。
很多老板用盡渾身解數想把企業做大做強，當看到員工做事不認真、執行力不強、不敬業時，很著急。但那么多的員工、那么多的問題，一個個地去說也說不完，干脆就用強勢的文化推進文化建設，用一個自己認為最好的文化理念去強制灌輸，否則還能怎么辦?時間就是效益，企業耗不起啊!
老板們面臨的壓力是實實在在的，老板們這樣的想法和不得已也是可以理解的�？墒牵F實中，這樣的企業員工流動率往往很高。留下來的員工即使收入不錯，也是痛并工作著，因為承受的那種帶有強制性的壓力太大。
有的老板辯解說：“是他們(員工)不給力，要是跟我時間久了，一定會有出息，就算有一天他們換到了別家企業，一定能有發展。”然而，這樣的老板并不知道，在一個“強勢老板文化”控制的環境中，員工能學到的要么是順從、要么也是“強制”，即使到別的企業去了，可能也只會繼續復制那種曾經讓他們十分痛苦的“強制”，或者，在使用這種方法制造了自己無法化解的對抗中落荒而逃。
企業文化絕非某個人的文化
實際上，老板文化所反映的只是老板個人的想法，即使老板一個人再有能力也無法替代眾人的力量。眾志成城，衡量一個老板是否有能力，要看他能否帶出一支同心同德、朝氣蓬勃的隊伍。如果老板自己總是斗志昂揚，部下卻無精打采，這樣的老板充其量算是“個人英雄”，但絕對算不上是稱職和出色的領導人。
歸根結底，企業文化不是某個人的文化，而是全體員工都認同的文化。因為有共同的價值觀和人生追求，大家才能匯聚成一股強大的力量，企業也才會擁有一個強大的靈魂。這自然就要融入大家的智慧，要“從群眾中來，再到群眾中去”，這是企業文化兩個極其重要的屬性——“契約性”和“根生性”。
契約性，即企業文化要成為大家共同認可和集體承諾的思想與精神的“契約”。假如企業文化是被強制接受的，員工們就如同簽署了“賣身契”，只會讓當事人感到恥辱和壓抑。
根生性，即企業文化要在所有的員工中凝練形成，融匯員工優秀的美德和智慧，讓員工在形成的企業文化中看到自己的影子。當員工自己優秀的品質被認可，就會對這個自己的文化產生親切感與認同感，并自動地生出責任感。老板們都希望員工愛自己的企業，這就需要讓員工找到企業主人的感覺;讓員工與企業成為生命的連接體、共同體;讓員工從企業的發展歷程中看到自己的勞動成果和人生價值的提升。
老板搭臺，眾人唱戲
當然，在老板的個人文化中，常常包含著一些非常優秀的文化因子。毫無疑問，企業文化中也應該融入老板個人的文化。但人的自主性決定了被強制接受的東西即使是好的也會遭到內心的非理性抵抗。因此，文化建設就必須遵循文化自身的生成規律。老板若想讓自己的文化也成為企業文化的一部分，首先就要放棄自己的急躁和強勢，與員工們平等地共同建設大家的文化。
歷史上成就豐功偉業的領袖們早就總結出了成功最重要的真理：“群眾才是真正的英雄!”
人的日常認知都是有選擇性的，一般只會選擇自己心中熟悉或重視的部分，選擇的結果也就反映了認知者的內心狀態，這是心靈的規律。如果老板總是看到員工消極、卑劣的一面，多半說明他自己的內心也被這樣的力量充斥;若總能發現員工積極、高尚的一面，這樣的領導者的內心也是積極和陽光的，也只有這樣的領導者才會集成眾人的智慧，創立一個優秀的企業文化。
在員工現有文化中存在優秀的文化成分，領導者只需發動大家、集思廣益，充分收集和討論，分成小組做成不同的方案展開文化建設的競賽，就可以調動員工建設自己文化的積極性。然后，再通過整合性的文化競賽，讓不同組的員工去學習和整合其它小組的優秀部分，最終形成整體的方案，一個企業的文化也就初具雛形了。在此基礎上，吸取有經驗的專家的意見、跟進企業文化理論的最新進展、整合其它企業的優秀文化，再做進一步提升。這個階段完成后，企業文化的基本內容就已成型。這時，就可以組織全體人員對自己制定的包含著自己思想和美德的文化進行集體簽署和共同承諾，一個企業的集體人格就樹立起來了。
基本方案一旦成型，就要開展階段性的演講比賽，通過結合自己的工作談體會、找差距、定目標等具體活動，在持續實踐的基礎上將更好的想法和做法吸納到已有的文化體系中來，及時升級進化，一個企業的文化就進入了健康發展的軌道。
老板搭臺，眾人唱戲。企業文化在眾人的心中生根、在眾人的口中傳誦、在眾人的行動中實踐;企業在眾人的創造中進步、在眾人的推動中發展。此時，老板還需刻意去提倡、彰顯自己的個人文化嗎?還需費盡心機，用一個人的力量苦苦撐起企業的全部重量嗎?