【案例】
劉女士新近進入一家由國有企業改制的民營企業，任人力資源經理。但她卻很快發現了一個讓自己非常迷惑的現象：員工加班非常普遍，更有甚者會加班到晚上10點或更晚。
而且隨著和同事日漸熟悉，她還發現，許多同事加班時常常在做與工作無關的事情。少部分同事雖然在工作，但在她看來，這些都是可以在正常工作時間內完成的。
劉女士直覺這樣不對，但作為一名新HR，又擔心自己擅自行動會破壞原有的同事關系，因此向筆者咨詢。
【診斷】
在判斷案例企業加班文化是否需要改變之前，首先hr369.com必須了解加班文化形成的“前因”。
據了解，這家企業前期作為國企改制時，主要負責人深感原來管理體制渙散，正式出文提倡加班，并多次在員工大會上對加班的同事給予了充分的肯定與獎勵。為了能在轉制過程中留下來，很多老員工都“自覺”起來，表現自己的競爭力。
在改制的前期工作中，也的確有很多工作需要切割。如人事檔案、歷史遺留問題、退休人員轉接等，都需要與相關部門對接，支持部門不得不加班。
企業文化上的推崇和工作中的實際需要，使“加班”成為很長一段時間內員工的工作狀態。經過三年多的轉制，企業的加班文化深深印在每一位員工的心中�，F在，企業雖然不需要大強度加班了，但文化還是傳承著。
由此可見，劉女士所在企業的加班文化和員工行為，實際上是“慣性思維”在作祟。消極的慣性思維是束縛創造性思維的枷鎖。該公司的大部分員工在加班時間處于非工作狀態，就是這樣一種體現。
顯然，該企業的加班文化，已經對公司的團隊風氣、工作效率都構成了負面影響，必須改變。
【處方】
如何改變這種情況呢?那就是，通過“誘利”的方式，引導各個層級員工對時間、管理、效率形成正確的認識，再推動改革。基本操作思路如下：
激活“老人”
在企業的發展過程中，對公司抱怨最多的主要是工作5年至8年的老員工。他們的特點是職務一般處于中層或基層，常常是升職無望。他們既享受著企業提供的“溫水區”，卻不甘心就這樣毫無建樹。其實，公司中最想改變的也是這一群人，他們有發展的渴望，只是當局者迷，需要外界提供的突破口。
這時，提供培訓就是一個“誘利”方式。HR可以幫助他們分析自己難以繼續進步的原因：走出去學習的機會太少。讓老員工意識到，提升自己，比無目的性的加班更能獲得發展機會。HR通過引導并為他們提供學習機會，通過培訓來促使他們反思自己的行為，改變心智定勢，他們就能對原有的團隊風氣改變起到很大的作用。
2.啟發中層
中層的工作既需要得到高層的認同與指引，更需要基層的執行與配合。因此，高效率的團隊對于他們來說是至關重要的。很多中層一直無法晉升，主要原因是沒有工作狀態良好的基層員工支持自己的工作。HR必須讓中層意識到，原有加班文化造成了基層員工的惰性。
此外，HR還需誘導中層意識：優秀的管理者要善于發現員工的心理矛盾;加班，特別是腦力工作者的加班焦慮，是中層需要解決的基層員工心理問題之一。更重要的是，在員工意識到并提出需求之前，有領導力的中層管理者應該向公司申請找到解決方案，這樣的中層必然能夠得到基層員工的擁護與支持。
3.影響高層
高層領導更多關注公司的戰略、方向問題，很多時候對員工的加班狀況、必要性并不清晰。這一點需HR或中層通過分析報告形式，向高層剖析這種虛假的“敬業”可能帶來的效率低下等后果，引起其關注。同時提醒高層領導，企業已走向成熟，此時的管理需要人性，工作效率需要提升，員工需要幸福感，而加班文化是與這一切相悖的。
制度規范
1.提高正常工作時間的工作效率，同時對加班進行考核。
制定合法有效的規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格加班申請流程。確因工作需要進行加班的，應由所在部門將加班申請交人力資源部審核，報經理批準后才可以進行加班，規定員工非因特殊情況未經批準不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量，提高工作效率，嚴格控制加班。并核準員工加班工資，實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度，盡量避免不必要的加班情況的發生。
由于《勞動爭議調解仲裁法》加大了用人單位的舉證責任，因此，企業在設計加班政策時，應當盡量實行書面審批制度，同時在規章制度中明確員工未獲審批擅自延長工作時間的，不視為加班。這樣，一方面在發生勞動爭議時用人單位可以充分舉證;另一方面也防止一些員工為獲得加班費而惡意加班。