論企業文化【常用15篇】
論企業文化1
員工可爭論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會將主要精力放在工作上。我們應強調團隊精神，充分發揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
為何公司人才流失率如此之高?造成公司員工流失的原因主要是因為企業和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構建可以實現人的自主能動性的開發，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。
由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內在激勵才能達到。如公司對進入企業的員工，會有意無意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強烈的心理變化卻導致核心員工和優秀人才內心極為不滿。這種反應和變化很快就會落實到具體行動上，即準備離職。
他們認為，這樣的企業和這樣的老板已經不值得他們再為此付出任何努力了。
作為人力資源管理者，薪資水平與外部同行業、專業相比較相對較低，不具有留住、吸引核心人才的競爭力，導致企業薪資制度的外部非公平性和低競爭性;同時，待遇的內部公平性問題更是突出，做多做少都一樣，業績突出的員工卻得不到應有的激勵，員工的.付出與回報不成正比。更別說基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒有涉及，即使有規定也得不到落實。
對企業長期雇用的員工來說，好的發展空間、合理的職業規劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。被聘在某個固定崗位上的員工很少有機會針對別的空缺職位競爭上崗，也少有機會從低到高逐級上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說，如果員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。
工作權責不分，有的工作無人做，有的人無工作做。建立在非合理性上的職位說明書和崗位描述無法為企業薪資制度提供科學的薪酬設計，導致只對計件制員工按工作量發放加班工資，而對那些技術和管理崗位的員工，特別是工作表現突出，占據核心崗位的技術、管理人員的加班熟視無睹。另一方面，因為企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰。即使在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”!
開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要�？茖W的管理制度與和諧的工作環境是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因，但由于缺乏有凝聚力作用的企業文化，大多數離開A企業的員工認為自己難以融入這個企業。部門之間、員工之間存在著嚴重的溝通障礙，有事互相推諉的現象隨處可見，使員工感覺工作交流少，相互合作少，自己處于未能有效共享工作信息的狀態中，感覺很孤立。
另一方面，企業文化也影響到公司的高層管理者。由于員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度，當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。公司領導對員工批評的多，表揚的少，工作中缺乏科學管理下屬的方法。對于工作績效不佳的員工只會一味指責或批評，卻不給予正確的引導，引起員工的反感情緒，將工作當作一種負擔，滋生離職心理。
要想留住人才，A公司必須立足于對員工的個體管理和員工與組織的匹配性，這樣才能從根本上解決問題。同時，面對企業已經出現的人才流失問題，我們也應該采取積極主動的方法予以應對。
提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。由于企業越來越靈活的用工和薪酬設計，員工個人對職業素養和能力的不斷重視，使得薪資成為員工考慮個人去留問題的最重要因素之一。薪資的競爭力體現為能否支付員工高于同行業的待遇，組織是否關注員工的薪金和福利，有沒有穩定員工收入的行動和計劃，組織是否分配公平等多個方面。還要體現薪酬的內外部平衡，即在企業內部，要讓員工自己與其他員工所做的貢獻相比，獲得合理的薪酬;在企業外部，要讓員工與同行業員工相比，獲得有競爭力的薪酬，從而更有效地激勵員工。
通過提升企業效益和員工業績來改善員工的工作和生活條件。企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作業績。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
第三，通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業應意識到知識員工對工作的忠誠要高于對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高。可以從五個方面評估工作的激勵程度，方法為：激勵度=(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3×自主性×反饋度。通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。
工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高其工作量，同時相應地提高待遇，員工會獲得更大的成就感。
建構優秀的企業文化和讓員工認同組織的文化。員工的態度和對未來的認知會受到他們是否認同組織文化的影響。不管企業文化是何類型，它能否被員工認同和接受，是影響員工離職的關鍵。因此，讓員工個人的目標與組織的目標協調一致、使員工價值觀在現實中得到體現、讓員工了解組織存在的問題并接受正式和非正式組織，才能保證企業文化功能的實現。只有組織文化是有益于組織發展和員工利益的，員工才會有認同感。
防止企業內部拉幫結派，積極倡導誠信的企業文化，在公司上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互幫助的氣氛。員工可爭論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會將主要精力放在工作上。我們應強調團隊精神，充分發揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
論企業文化2
關 鍵 詞：企業文化 ，傳播，傳播主體，傳播客體
作為一定歷史條件下，某一企業在其發展過程中形成的共同價值觀、精神行為準則以及在規章制度、行為方式和物質設施中外在表現出來的企業文化。必然要圍繞著企業相應的目標組織企業內部員工之間和企業與外環境之間所進行的信息傳播以協調企業各種關系。在實踐中，按照傳播范圍的不同，企業文化的傳播可分為企業內部傳播和企業對外傳播。傳播學認為，傳播活動實質上是一個由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統、媒體（統稱媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過程。但在企業文化的傳播活動中，存在一個較為特殊的現象：傳播主客體的二重性。
一、 企業文化的內外傳播
1、 企業文化的外傳播
根據組織傳播理論，組織環境是組織生存的土壤，與組織產生與發展有這樣或那樣關系的各種聯系。它一方面可以有效地幫助組織發展壯大，順利地實現組織目標；另一方面，也會阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環境是組織存在的基礎，沒有適當的環境支持，組織便不復存在，更無所謂發展。在組織與環境之間約束和適應利用的辯證關系中，傳播始終扮演著極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯系起來，通過組織邊界把環境資源輸入組織之中，又把組織信息與產品傳遞給消費對象，從而對環境發揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。
企業這一特殊組織，需要進行對外傳播活動，其中企業文化傳播是其重要的內容。全面、準確地對外展示、傳播本企業的文化，最終在社會公眾心目中留下一個美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽度于一體的企業形象，對企業發展至關重要。根據格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環境劃分模式：按組織面對的“公眾”類型，把組織環境分為四大部分即職能部門、功能部門、規范部門和擴散部門。而一個企業的文化的對外傳播對象就是這些部門，如作為職能部門工商、稅務、公安等的各級政府部門；作為功能部門的供應商、顧客、人才中心、銀行等；規范部門的貿易協會、專業協會、競爭者等；擴散部門的社區和一般公眾。企業將自己的企業文化向這些部門傳播，讓最具評價力的社會公眾來充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進企業發展。因此，企業出于自身的發展目的而主動保持并推進與外部環境的種種聯系，其中企業文化的全方位對外傳播是促使企業與其他組織間關系及行為的協調，從而保證企業具有良好的運作環境。
2、企業文化的內傳播
如果我們把企業中所有的管理要素都籠統地視為文化信息的話，企業文化傳播普遍存在于企業活動的各個方面，它既是企業活動的具體形式，也是企業行為實在的內容。企業的決策、計劃、執行、監督等所有管理活動，都離不開文化信息傳播，文化信息的傳播內容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業管理活動的直接結果，也決定了企業生存及發展的狀況。因此，企業文化傳播活動功能發揮的程度，從某種意義上說，是企業生命力之所在。作為企業物質文化、制度文化、精神文化綜合體的企業文化必須通過在全企業范圍內進行傳播來發揮它的振興、導向、協調、凝聚、美化和育人功能。
首先，任何一個企業的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業文化活動的主體，其自身的言論與行動，會對企業文化的客觀形象作出貢獻或產生損害；另一方面，他們也會像局外人那樣，對本企業文化加以反映、認識和評價，并得出本企業的形象究竟如何的結論。這個結論就是他們頭腦中形成的關于本企業文化的主觀印象。這種印象首先是由企業文化的客觀形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價值觀念和特殊需求也參與決定。一般說來，企業內部的每一個職工、管理者和股東，對于本企業都有一個理想的企業形象要求，在進行對本企業文化的評價時，他們會將認識到的企業文化的客觀形象同自己的理想企業形象進行對比，并做出本單位的企業形象是好或是壞的判斷。這種情況下，就需要通過全方位的傳播讓他們去更精確的了解、認識客觀企業形象甚至按照他們的理想企業形象進一步改善本企業形象。因為，作為企業文化系統所有要素綜合表現的企業形象的評價，盡管最主要是由企業之外的社會公眾來作出，但是企業形象歸根到底是由企業之內的全體職工塑造出來的，主動權仍然掌握在企業職工手里，他們通過實實在在的工作而創造出來的客觀企業形象，在任何情況下都是評價的客觀基礎。所以，我們在探討企業文化的主要傳播對象時，應首先以企業中的全體員工為一級傳播客體。
其次，人們往往通過企業文化的外顯部分，即一切能表現企業文化的某種特質的物質形態或動作方式來理解企業文化的內涵。外顯部分是企業文化的最直接的外在體現，它容易觀察，但有時其代表的意義卻不易確切定義，即某種現象究竟代表哪種文化內容和意義，觀察者的理解是不會完全相同的，描述和解說上總是存在著或多或少的差異，有時甚至會得出相反的意義。一個企業的價值觀念、精神境界和理想追求是企業文化系統中的種子要素或稱為中心要素。企業本身并無價值觀，而是企業成員的價值觀。人人都有基本的價值觀，它通過個體行為及態度意向表現出來。當絕大多數成員的價值觀呈現大致趨同化狀態時，便使企業行為方式帶有了共同特質，企業文化在價值觀層面上達成了共識。多數情況下，企業員工的價值觀是不一致的，這使企業形成了許多“次文化”。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋，目標的不一致或人們觀念不同造成的理解認識的偏異，總是導致沖突的根源。因此，企業文化內部傳播的意義還在于通過各種手段和方式，在企業全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業物質文化、制度及行為方式、企業精神和價值觀的共識，以減少甚至消除企業內部沖突和分歧，從而便于以整合和一體化的風貌對外展示企業形象。
二、 企業文化內傳播中的主客體二重性。
傳播者本身即使首先應該是接受者，然后才是傳播者。只有當傳播者接受了企業文化的實質性內容，對企業文化的核心價值觀及其相應的體系又全面的認同和準確的把握時，才能夠在企業內部像普通的員工進行傳播。從這個意義上說，企業文化的內傳播者，主要指創業者、管理層人員、負責企業文化的宣傳部門等必須首先自己接受本企業的文化，成為本企業價值觀的忠實信徒，是本企業精神的踐行者，然后才有資格去向普通員工傳播本企業的文化，向下灌輸企業價值觀和企業精神，才能夠準確地傳播本企業文化。
其次，企業的普通職工在企業文化的傳播中同樣要充當兩種角色，企業文化是體現在企業人活動的方方面面的一種看不見而又具有強大影響的力量，即使普通員工，他們能否正確理解本企業文化的實質性內容，作為一個很好的文化接受者，全面而有較為深刻地認識本企業的文化，并在自己日常的生產或工作實踐中去不斷地強化傳播，直接關系到企業文化的傳播效果，職工與職工之間的互動認同和相互傳播過程中，一方面作為企業文化的接受者，另一方面又作為反復傳播強化的基層實踐者，具有雙重身份，體現內傳播的主客體二重性。
另外，企業文化傳播中尤其要注意意見領袖的作用。傳播學認為，在信息傳播中，信息輸出不是全部直達普通受傳者，往往是通過意見領袖來傳播的，意見領袖（opinion leader）又叫輿論領袖，是在信息傳遞和人際互動過程中少數具有影響力、活動力，既非選舉產生又無名號的人。這些人是大眾傳播中的評介員、轉達者，是組織傳播中的閘門、濾網，是人際溝通中的“小廣播”或“大喇叭”。
企業文化在內傳播中一定要重視意見領袖作為傳播者與普通員工之間中介人的特殊力量。企業文化的內傳播要求創業者、管理層人員、負責企業文化的宣傳部門等就必須首先向意見領袖正確傳遞本企業的以價值觀、企業精神、理想追求為核心、包括企業制度、習俗及體現企業理念的一切物質要素在內的綜合企業文化，并將他們自身的價值觀念、行為規范和個人利益統一、同化到整個企業中來。這樣，才能使得意見領袖在攝入信息時，消除錯誤、歪曲式的理解；并最大限度地減少他們傳播和擴散小道消息和流言蜚語的可能性，切實發揮好其積極進步的網絡紐帶作用。意見領袖作為傳播客體的特殊之處就在于他們在接受到信息后，會對這部分信息予以加工，進行再傳播和再擴散。這時，意見領袖們就成為了企業文化傳播的主體，發揮著傳播主體的作用。
三、 企業文化外傳播中的主客體二重性。
傳播理論認為，傳播可分為四大類，即個人傳播、人際傳播、組織傳播、大眾傳播，企業文化在對外傳播時尤其要善于借助以大眾媒體為依托的大眾傳播的`巨大力量來取得更好的效果。
人們按照傳播媒介方式的不同，把大眾媒體的發展劃分為4個不同的階段--紙媒介的傳統報紙、電波為媒介的廣播、基于電視圖像傳輸的電視分別被稱為第一、第二和第三媒體，而伴隨INTERNET的迅速發展，新興的基于互聯網傳輸的媒體稱為網絡媒體即第四媒體（俗稱電子報紙）正在蓬勃興起。
統計顯示，因特網發展的速度超過了它以前的所有其他技術。前三類媒體盡管受到新興媒體的巨大沖擊，但仍保持有一定的長處。如印刷媒體除信息容量大外，還可長期保存、隨時取閱；廣播媒體適應了不同文化程度的聽眾，易于溝通；影視媒體傳播范圍廣闊，尤其能產生潛移默化的傳播效果。我們之所以強調互動媒體的作用，是因為以電腦、多媒體、信息高速公路為主體的信息“生力軍”，有著集報紙、廣播、電視等大眾媒介的優點于一身的高度綜合性。專家說，任何信息一旦進入互聯網，幾乎就可以同時被分布在世界各地的網民在自己的電腦屏幕上看到和隨機音箱中聽到�；ヂ摼W是唯一全球性媒體，而傳統媒體包括電視在內則由于種種局限（包括運營成本、意識形態等）而不能輕易跨越地域的限制。所以，企業文化在對外傳播中，除了要繼續利用傳統媒體的既有優勢外，更要注意跟上時代步伐，在今天的互聯網時代里借助網絡的無窮力量實現傳播目的。
大眾媒體中的職業傳播者主要進行采、寫、編、傳等活動，其中“采”是第一位的，如果企業經營活動中沒有很好的素材資料，編寫出來的東西必然缺乏生命力，索然無味，也就無所謂傳于不傳了，因為效果已可想而知。同理，依靠四大媒體的專職傳播者來傳播企業文化，必須先向他們進行一次傳播，使其頭腦中對本企業的文化有一個完整、準確的定位，這樣他們才能綜合運用各種傳播手段、技巧、謀略來和企業配合搞好企業形象的充分展示。企業文化最常用的外傳播手段主要是廣告。企業支付一定的費用，利用電視、電影、廣播等媒體、圖書雜志的封面或插頁、或通過影星、歌星的表演、精美的畫面、藝術的語言、生動的文字等來宣傳企業文化，只有先使廣告商真正理解本企業文化的精髓，才能把這種對提高企業知名度作用最為顯著的廣告活動，做得有聲有色。
另外，世界上眾多企業運用企業形象識別系統CIS(已經從Corporate Identity System發展到了Corporate Image System)來傳播企業文化和形象，其中精髓應該是企業的理念識別，這也是企業文化的核心實質。那么，在委托設計師進行設計時，必須首先讓設計咨詢機構，充分領會本企業的文化實質后，才能夠在設計中體現其內在本質性的理念，設計成果才有文化底蘊，在這一傳播過程中，設計咨詢機構充當了企業文化的接受者角色。當他將這一文化融入到了設計中去的時候，他又充當了傳播者的角色。
網絡時代，企業可以開辦一個企業自己的網站或宣傳企業的主頁，便于受眾的全面查閱和了解。根據傳播學中的守門人理論，在大眾傳媒中，存在著能決定什么性質的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構的把關者，即守門人。而守門人實際上是一個集選擇性接受者和傳播者于一身的二重角色。首先，他應是一位接受者。這時，他完全以普通受眾的心態和眼光來看待和審視這些未正式進入傳播渠道的消息資料，然后，他將選擇企業文化中的內容，向外傳播，擔任傳播者的角色。
普通社會大眾，在接受某企業文化的以后，也會充當傳播者，向更廣泛的領域和更廣泛的大眾進行傳播，他們不僅僅是企業文化外傳播的受眾，從某種程度上講，普通社會大眾的口碑，最具有傳播性。企業人或與企業具有商務合作關系的媒體為企業所作的企業文化外傳播，始終擺脫不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社會大眾的話反而具有可信性。不僅如此，他具有傳播面廣，傳播時間持久的特性。企業必須正確對待普通大眾的傳播力量，正確引導，及時糾偏不正確的傳播內容，極力維護企業文化在公眾中的正面形象。
四、 企業文化內外傳播中主客體的轉化。
企業文化是以價值觀為核心的關于企業整體狀況的綜合信息，它表現為企業獨特的行為方式。作為企業成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業文化，只有達到文化層面的認同，個體才能融入群體之中，成為企業的“真正”一員。應該說，這一群體同化過程無時無刻不存在信息傳播活動，沒有傳播，同化是難以實現的。企業中也存在著群體同化過程，具體表現為通過企業文化的傳播，使全體員工共享企業的價值觀、企業精神、經營理念，共同遵循企業規章制度，共創企業獨特的物質、精神風貌。因而，企業員工首先是以企業文化內傳播客體的身份而存在的。
同時，企業員工也是企業文化外傳播的主體之一。這是因為，企業文化外傳播的第一類社會公眾對象可以說是顧客，而顧客與企業發生了關系，是通過兩種形式來實現的，一是使用該企業的產品或享受該企業提供的服務，二是與該企業的職工進行直接或間接的聯系。簡而言之，一是借助于企業的物，二是借助于企業的人。顧客評價企業的依據，一是產品和服務的質量，二是職工對待顧客的態度。質量越高，態度越好，顧客頭腦中所留下的企業形象就越好。由于一個企業的產品和服務都是由企業中的“人”創造和提供的，因而，企業員工理所當然成為本企業文化向外傳播的一個窗口，只是他們中有的可能并沒有意識到自身的這種角色。實際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會參與企業文化的傳播。企業職工身上普遍存在的文明、道德等素養，和牢固樹立的服務、質量、顧客、競爭和創新等意識，構成了企業文化系統中的品質化要素。由于品質化要素被喻為企業文化的血肉，因此，企業全體職工即人的因素在展現和傳播企業文化時顯得至關重要。每個職工的素質及其外觀，實際上都會影響到公眾對其所在企業的評價。所以，企業中的每一位員工都應強化自己也是“企業文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現上注意要符合企業規范，不至于給企業形象抹黑。
系統理論告訴我們，企業是開放的系統，它與環境處于經常的輸入——輸出關系中。邊界延伸者便是這種關系的中介者，直接承擔了企業與環境的傳播活動。邊界延伸者主要是指企業中那些在與環境聯系中一定程度上代表企業某種形象并發揮連接或擴大企業影響的部門及其組成人員。他們具體負責從環境中獲取資源和能量，又把企業產品推向環境，使企業獲取利益。邊界延伸者的另一個重要作用便是代表企業向環境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關人員、接待人員、服務人員等實際充當了企業某一方面的形象代表，而企業領導者則是企業整體形象的全權代表，其言談舉止、行為態度都會引起公眾對該企業本身的理解。這種公眾形象又使人們直接聯系到企業的產品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業的全面認識。好的企業文化可以給企業帶來巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業文化將阻礙公眾對企業的認同，從而使企業的發展處于極其不利的境地。
很顯然，企業組織中的很多部門和成員都不同程度地扮演著延伸者的角色，這樣才能使企業與環境的聯系得以保持并處于經常狀態。如營銷代理和采購代理、市場部門和廣告部門、公關部門、招聘部門、傳播顧問和解說者、接待部門等，他們通過接受環境的反饋了解企業行為缺陷，為企業調整提
供政策咨詢。 另外，值得指出的是，從一定意義上說，企業中設立的所有部門及全體成員都具有邊界延伸者的意義，而且延伸者的作用發揮也并非只通過業務行為加以表現，它實際上集中在幾乎所有的企業組織行為之中。
從以上分析來看，其文化傳播不單純是傳播與接受的關系，而是具有交替互換的多種主客體的傳播與接受的關系，主客體二重性是十分明顯的企業文化傳播屬性。
參考資料：
�。�1）《企業文化學》羅長海著，中國人民大學出版社，1999年版
�。�2）、《傳播學導論》邵培仁著，浙江大學出版社，1997年版
�。�3）《跨文化傳播》劉雙，于文秀著，黑龍江人民出版社，20xx年版
（4）《組織傳播》教軍章，劉雙著，黑龍江人民出版社，20xx年版
論企業文化3
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫過一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑著企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見，一個企業的企業文化建設的如何，直接影響著企業長遠的發展。
一、企業文化如何建？HR需知陰陽融合道
但是，對于中國的HR來說，企業文化的建設卻是一個“夢魘”。因為據調查顯示，目前85%以上的中國企業HR根本無法順利的在企業推行企業文化。而這里面最大的原因則在于HR對企業文化建設存在嚴重的認識上的誤區，其歸納起來可以分為五類：1、企業文化就是思想政治工作2、企業文化就是文體活動 3、企業文化就是標語口號4、企業文化就是規章制度5、企業文化就是企業標志。
那么企業文化該如何建呢？經過對企業文化管理理論長時間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽融合”道，既體制與傳播的結合。而中國海爾集團首席執行官張瑞敏提出的觀點，就是很好的印證。
二、“陽謀”之道：制度建設造企業文化主體
按張瑞敏觀點來說，HR要做的“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展”，既先建設企業文化的組織結構或者可稱為體制，而體制的建設筆者認為HR要從兩個方面著手：
第一、提煉企業文化的制度核心。在很多企業中企業文化并不明晰，連老總都不能馬上說出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業的核心價值觀念。這種核心價值的標準在于，首先成為企業員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。
第二，把企業文化的制度落到紙面。不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于HR缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業文化精神
其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的'體現和企業目標的實現結合起來”，既建立合理的溝通渠道，把企業文化傳播開去。
企業的管理者是企業文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認為HR可以選擇適合于本企業的在線溝通工具進行企業溝通渠道的建設。
下面筆者以市場上比較熱門的企業在線溝通工具imo為例，來說明溝通渠道如何便于傳播企業文化：
首先，便于企業管理者定期“走訪”與“接見”。imo的方便之處就在于，員工和部門的所有信息都在imo組織結構樹上清晰呈現。企業的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況。如此，既縮短了找人的時間，也更加的精準，并適時地傳播企業文化。
其次，便于拉近企業管理者與員工之間的距離。在imo上企業管理者與員工之間可以直接在通過文字、語音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協助、電子白板和其他員工進行即時的在線溝通。如此以來，沒有了面對面交流的正式與拘謹，企業直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業文化在不知不覺由管理者潛移默化的傳遞給員工。
總結：當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點的融合進行嘗試，建立適合本身企業的企業文化。
論企業文化4
縱觀企業發展史:上世紀60年代前，可以說企業追求的是產量、質量等數字70年代后，企業追求的是廠容、廠貌等形象80年代后，企業追求的是做大、做強、做久等文化而二十一世紀的企業文化追求的則是企業人性。企業文化，是企業的靈魂和生存發展的不竭動力，又是企業文明程度的綜合體現。優秀的企業文化可以實現企業可持續發展，提高公司核心競爭力。
企業文化建設是一個系統工程，如何在企業文化建設過程中，始終能夠按照既定思想和原則的指導，朝著總體目標分階段有步驟的實施，就成為了企業文化建設的成敗所在。因此，制定一個全面系統可行的企業文化建設規劃就成為了每一個企業文化建設者必須面對和解決的課題。本文站在企業的角度，借鑒中國企業企業文化建設的普遍經驗和常用做法，從企業文化建設的指導思想、總體目標、基本原則、實施步驟、工作分工、保障措施等方面歸納和闡述制定企業文化建設三年規劃的通用方法和策略。
1指導思想
以科學發展觀為指導，以“繼承”、“學習”、“創新”、“發展”為總體思路，堅持“以人為本”的管理思想，堅持把創新和發展作為第一要務。緊緊圍繞企業愿景和使命，不斷傳承企業的優良文化傳統，努力構建具有時代特征、符合現代企業制度需要、具有企業自身鮮明特色的企業文化體系，為實現公司發展戰略提供有力的文化支撐。
2總體目標
用三年左右的時間，逐步建立起適應“文化管理”時代要求，與公司總體發展戰略協調統一，具有企業特色的企業文化體系。通過企業文化建設，增強企業凝聚力，激發員工創造力，實現員工與企業共同成長探索文化管理，推動物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的健康發展，逐步實現從經驗管理、制度管理到文化管理模式的發展變革推進節約、學習、創新、和諧型企業建設，提升企業核心競爭力和品牌影響力。
3基本原則
3.1堅持以人為本的原則。以人為本就是始終把員工作為合作伙伴、關注員工成長、建設高素質的員工隊伍，實現企業發展與員工發展和諧一致。一方面，公司要通過尊重員工、理解員工、做到“人盡其才”，不斷激發員工熱情，開發員工潛能，確保文化管理更加科學，更加具有生命力。另一方面，企業文化作為一種管理文化，它需要強調對人的管理，強調員工的忠誠奉獻精神，強調員工與企業樹立共同目標和價值觀，強調認同公司文化、富有責任感、具有合作精神、善于學習和敢于創新的員工是人才的用人標準。
3.2堅持繼承發揚、突出特色的原則。搞好企業文化建設關鍵在于繼承和發揚公司優良文化傳統，培育出適應時代發展的、具有自身鮮明特色的企業文化。因此，在企業文化建設過程中，必須牢牢把握企業歷史和現狀，展望未來，挖掘提煉出具有企業鮮明特色的文化內涵，走出一條具有企業自身特色的企業文化建設之路。
3.3堅持循序漸進、創新發展的原則。開展以文化管理為目標的企業文化建設工作，按步驟、分階段、有重點地不斷推進，注重質量，務求實效堅持創新發展、與時俱進，在發展實踐中不斷賦予企業文化新的內涵，在創新上不滿足，真正使企業文化建設能夠為公司管理水平的提升和企業發展目標的實現服務。
3.4堅持精神文化與制度行為文化相結合的原則。以規范管理為基礎，把精神文化建設與制度行為文化建設有機結合起來，使“軟”、“硬”管理相互支撐、相互滲透、優勢互補。以核心理念為指導，全面開展制度文化體系建設以健全完善的制度為保障，整體推動行為文化體系建設以樹立企業員工和諧統一的價值觀為根本，深入開展精神文化體系創建活動。
3.5堅持全員參與的原則。在企業文化建設過程中，要著力培育學習型組織，廣泛集中群眾智慧，調動起全員積極性、創造性。必須做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺得到廣大員工認可，努力打造和諧進取的文化氛圍，從而實現員工價值升華與企業蓬勃發展的'有機統一。
4實施步驟
企業文化建設的實施要按照全面規劃、分步推進的原則分階段進行，爭取用三年左右的時間建設企業文化體系和運行機制。
第一階段:全面啟動推進階段(第一年)
重點工作:建立健全企業文化建設的組織保障機制、工作指導機制和考核評價機制，普及企業文化知識，開展企業核心文化理念提煉工作，開展部門文化建設，開展視覺識別系統建設，健全和完善制度文化體系，加強激勵機制建設，加強節約文化建設。
階段性目標:完成企業核心文化理念提煉工作，完成公司視覺識別系統的設計和宣傳工作，初步實現制度“硬”管理與文化“軟”管理的有機結合，逐步建立以人文關懷為基礎的管理體系，著力塑造節約、學習、創新、和諧的企業形象，營造公司上下理解包容、和諧統一的文化氛圍。
第二階段:深化完善階段(第二年)
重點工作:在重點領域進一步深化完善企業文化體系建設，狠抓核心價值觀的培育和轉化，全面普及企業文化理念，深入開展制度文化體系梳理和完善工作，全面推廣企業視覺識別系統，深化部門文化建設，持續開展節約、學習、創新、和諧型企業建設。
階段性目標:實現企業文化理念深入人心，部門文化日趨完善和成熟，員工的人文和職業素養普遍增強，企業形象明顯提升，組織效能得以提高，通過企業文化建設成果的制度化，初步形成與核心價值觀有機融合的管理和運營機制，逐步實現從經驗管理、制度管理到文化管理模式的過渡。
第三階段:鞏固提高階段(第三年)
重點工作:全面持續地開展企業文化體系建設，對企業文化建設工作進行全面分析評價、總結成果并鞏固成績，建立企業文化管理長效運行機制，持續完善與公司發展戰略相適應、具有豐富內涵的企業文化管理體系。
階段性目標:建立科學合理的企業文化體系，提出企業文化建設戰略規劃，企業凝聚力和員工創造力明顯提升，管理效率顯著提高，經濟效益穩步增長，公司核心競爭力和品牌影響力明顯增強，公司階段性戰略發展目標得以實現。
爭做優秀企業公民，把塑造和諧企業文化生態，實現企業和員工共同富裕，樹立企業員工協調統一的價值觀，培育確保企業基業長青的文化基因作為公司企業文化建設的遠景目標，而堅持不懈地努力。
5企業文化全面啟動階段
好的開始是成功的一半，第一年企業文化建設規劃的制定和實施在企業文化建設的過程中發揮著布局謀篇的關鍵作用，第二、三年的工作要以第一年工作的效果為基礎進行制定和完善，因此本文在此重點介紹企業文化建設全面啟動階段的工作:
5.1工作原則
總體原則:緊密圍繞公司生產經營實際情況，為生產經營工作提供支持和保障。遵循和堅持的以下基本原則:
5.1.1系統性原則。企業文化是一個完整科學的體系，企業文化建設是一項復雜的系統工程，要循序漸進，分步實施，在觀念形態文化、制度行為文化、物質形態文化等層面上重點突破，全面推進。
5.1.2全員參與原則。構筑企業文化，要充分依靠群眾，從群眾中來，到群眾中去，上下聯動，全員參與，充分調動全體干部和員工的積極性、主動性和創造性。
5.1.3繼承與創新相結合的原則。既要繼承中華民族和公司發展的優良傳統，借鑒吸收國內外先進經驗，又要以超前意識進行創新和超越。
5.1.4個性化原則。從實際出發，突出企業特色，構建具有時代氣息又富有自己鮮明特色的個性企業文化理念。
5.2主要工作內容
5.2.1企業文化核心理念提煉工作。精選各崗位了解企業情況有文采的人員成立企業文化建設工作小組，依據公司總體發展戰略，利用3個月左右的時間，廣泛征集各方面意見，深入開展關于核心理念的調研討論，總結提煉出具有時代特征和企業鮮明特色的企業文化核心理念。在此基礎上，組織開展企業文化理念宣講、刊印企業文化理念手冊、開展企業文化征文、演講比賽、辯論會等核心理念宣傳推廣活動，確保核心文化理念得到深入貫徹推廣。
5.2.2開展亞文化和部門文化建設。組織企業內部各單位開展亞文化和部門文化建設，以“建設和諧企業”、“打造高效能團隊”和“增強工作執行力”等主題作為亞文化和部門文化建設的核心和導向，并把宣傳發動、思想教育滲透于生產、業務競賽中，有計劃地做好總結經驗、樹立典型、表彰先進的工作，形成積極進取、爭先創優的良好文化氛圍。
5.2.3開展節約型企業建設。建設節約型企業，是指在企業文化建設的第一個時期，公司的各項工作都必須把節約作為一種企業理念長期堅持下去，加強節約文化建設，使每一位員工養成節約意識，形成人人厲行節約的良好習慣。逐步建立起一整套獎勵節約、懲罰浪費的管理機制，以激發和調動各方面厲行節約的積極性，培育無論富�；蚴秦毟F都要厲行節約的思想。倡導節約文化旨在追求生產最優化前提下，培養更加科學合理的生活習慣和生產方式，把節約當作一項戰略舉措，貫穿于生產經營和發展的全過程。
5.2.4建立和完善制度文化體系。在全員范圍內開展制度文化體系建設工作，全面梳理完善和提升企業各項管理制度。建立診斷監測機制，在日常企業文化建設工作中結合實際，依照企業文化理念，開展自我檢查，規范企業和員工行為修訂和完善各項規章制度，把員工認同的文化理念用制度規定下來，使企業文化建設的成果制度化，用核心理念梳理企業規章制度、程序和工作流程建立有效的激勵機制和運行保障機制，實現文化管理與制度管理剛柔并濟。
5.2.5優化人力資源管理，加強激勵機制建設。在人力資源管理上，把企業的人才理念作為干部選拔、干部評價和人才培養的指導思想，不斷優化干部隊伍結構，本著人員與崗位匹配的原則，體現“能者上、平者讓、庸者下”的干部任用導向，將合適的干部調整至合適的崗位上，同時要結合干部任職情況，分階段、有步驟的開展干部交流工作對現有機構情況進行適度調整，實現機構的合理安排和人員的科學配置加強激勵機制建設，重點出臺一些專項獎勵政策，激勵各崗位涌現出一批典型和模范，如:生產標兵、營銷能手、先進工作者等。
5.2.6開展企業形象識別系統建設。為提高企業標準化管理水平，實現規范化、系統化管理，企業應開展企業形象識別系統建設工作�？傮w可以分為二個階段進行，第一階段:視覺系統導入階段第二階段:理念與行為識別系統導入階段。旨在最終提煉出一套具有企業特色的理論精華，整合出企業的精神優勢，描繪出企業的形象特征，以推動和激勵員工行為，全面塑造和展示企業形象。
5.2.7著力開展企業文化宣傳工作。為確保企業文化核心理念得到深入地展示和傳播，企業文化宣傳工作做到內容和形式的統一，企業可以充分利用信息網絡平臺，圍繞組織開展的德育活動、公益工程、文化傳播等，加大力度開展企業文化宣傳工作。在企業文化建設工作中，不斷拓寬思路，優化宣傳方法，積極發揮企業文化宣傳工作的作用，運用先進文化培養員工的文化意識，提高人的綜合素質、塑造文化環境、培育文化網絡、增強文化傳播效果。
5.3實施步驟和工作分工
第一階段:制定企業文化工作方案，組建工作機構。
制定并發布企業文化建設工作方案和計劃，組建公司企業文化建設機構，公司領導親自掛帥統籌安排，行政、人力資源、企劃、文化建設部等相關部門為聯合責任主體分兵把守各負其責，各單位積極參與和配合，建立本單位的領導小組。
第二階段:企業文化理念制定和宣傳階段。
行政管理部門負責利用網站、內刊、宣傳欄、條幅、標語等工具和載體廣泛宣傳企業文化相關理念和知識將行政系統例會建設成為企業文化建設的日常工作模式和途徑，對企業文化建設工作進行研討和交流。
人力資源部門通過圍繞職工福利、特殊津貼和獎勵等開展企業文化建設工作以培訓為平臺面向全員宣講企業文化理念。
企劃部門將各單位企業文化建設工作納入企業工作計劃和考核負責提出公司定位、使命和愿景初步方案。
企業文化建設部門負責走訪各單位提出企業精神、口號和核心文化理念初步方案組織開展節約型企業建設等活動。
各單位積極配合公司企業文化的座談和研討工作，建立本單位企業文化領導小組，并開展本單位的企業文化理念的提煉工作并形成初步方案。
第三階段:企業文化理念貫徹和推廣階段。
行政部門提出企業形象識別系統建設的工作方案并實施通過企業之歌創作、公司標識設計、舉辦企業運動會等活動宣傳貫徹企業文化。
人力資源部門負責開展退休老職工聯誼活動制定生產經營專項獎金使用辦法并組織執行提出公司組織機構調整和人員配備的工作方案。
企劃部門組織開展公司管理制度的梳理和完善工作，對各單位前期企業文化建設工作提出考核和獎勵方案。
企業文化建設部門組織開展各單位企業文化評比活動匯總各單位的延伸文化理念，形成公司企業文化理念體系。
各單位負責按照公司統一安排，提出本單位企業文化理念方案并開展相應的活動和建設工作，并按要求及時總結和匯報。
第四階段:企業文化深化和總結完善階段。
行政部門編輯出版企業內刊或者企業文化建設專刊，并利用年度總結大會、文體活動等機會深入貫徹企業文化。
人力資源部門通過年度評優工作，組織開展先進典型人物的評比和宣傳工作通過年底走訪慰問宣傳公司企業文化。
企劃部門通過組織ISO9000年審，對公司各項管理制度進一步深化和完善對各單位本年度企業文化建設工作開展情況提出考核意見將各單位企業文化建設納入新一年度工作計劃，列入考核指標。
企業文化建設部門對公司企業文化理念進行總結和完善形成公司企業文化手冊并刊印。
各單位全面總結本單位企業文化建設工作開展情況，將企業文化建設的有關工作列入下一年度工作計劃中。
6保障措施
6.1切實加強組織領導。各級領導干部要率先垂范，要在企業文化建設中有創新、有建樹，要做企業文化建設的倡導者、示范者和推動者。建立公司層面的企業文化建設委員會和各單位層面的企業文化建設領導機構，各級機構按照工作職責負責企業文化建設的組織、策劃與實施，形成各條戰線齊抓共管的工作格局。
6.2企業文化是一項長期的系統工程，必須有重點、分層次地逐步推進。各單位應結合自身實際，根據公司企業文化建設的總體部署和要求，制訂切實可行的計劃和措施，有計劃有組織地推動企業文化建設的開展。
6.3開展企業文化建設，要與不斷提高企業核心競爭能力結合起來，要站在促進企業長遠發展的戰略高度重視企業文化建設，并作為一項重要工作納入議事日程，每年都要重點解決幾個突出問題，堅持不懈地扎扎實實推進。
6.4要以塑造企業形象為重點。要著重在品牌形象、員工形象、環境形象、視覺形象、社會形象等方面塑造和展示企業形象。要以服務國家、奉獻社會、回報股東為主旨，努力奉獻高品質的產品和服務，打造企業品牌影響力。
6.5在開展企業文化建設中，企業內部各單位要妥善處理好日常工作和開展企業文化工作的關系，要致力于管理理念的更新和企業精神的塑造，致力于通過陶冶情操，使企業文化得到升華。
6.6各單位企業文化建設組織要對對企業文化建設的推進情況進行總結，并在每個階段結束后向企業文化建設委員會上報書面總結材料。
6.7企業文化建設委員會在每個階段結束后向全公司通報企業文化建設工作開展的情況，表彰組織開展好的單位，督促組織落實不到位的單位。
6.8建立與公司績效考評相一致的考核評價機制。一是將企業文化建設納入企業考核評價總體工作中二是明確考核評價的方式方法，制定考核內容和標準。考核評價重點是考核企業文化建設工作的運行機制是否順暢，企業核心文化理念是否融入相關制度并易于執行，員工對企業文化建設工作是否認同和廣泛參與，公司視覺標識體系是否得到規范完整地使用，是否提升了員工的行為規范和道德素養，管理效率是否得到提高，以及是否通過企業文化建設提高了年度責任目標的完成率等。旨在通過考核評價機制的建立，為企業文化建設的順利進行提供有效的制度保障。
論企業文化5
摘要：跨國公司要在異國文化環境中生存和發展，融合兩種企業文化資源尤為重要�？鐕緝炔课幕亩鄻有耘c沖突性并存、文化建設的漸進性與逆向性并存、文化的消極性和積極性并存等特點成為企業文化建設的難點。因此，系統闡述了跨國公司在企業文化建設方面所遇到的各種問題，并針對這些問題提出建設性對策。
關鍵詞：跨國公司；企業文化建設；難點；對策
跨國公司在東道國文化環境中的生存和發展，不僅取決于兩國兩種實物資源的整合，更重要的是兩種企業文化資源的融合�？鐕久媾R的各種問題，不僅有投資各方企業文化的差異，還有各種民族文化的差異。因此，如何形成有利于跨國公司發展的特有的文化，已經成為當下跨國公司在激烈競爭中取勝的關鍵。
一、跨國公司企業文化建設的難點
跨國公司在東道國面臨著與自己國家有著明顯差異的社會制度、管理風格、價值觀念、行為信仰等，這些不同會直接導致企業管理中的混亂與和沖突，成為企業文化建設中的難點。
�。ㄒ唬┛鐕酒髽I文化的兩重性
1企業員工價值觀念的多樣性和沖突性在跨國公司尤其是在合資企業，來自不同文化背景的成員，由于受不同價值觀和信念的影響，導致了他們對事物的判斷存在不同的評價標尺，由此便產生了價值觀念的多樣性，多樣性的價值觀念在某些情形之下往往又會帶來沖突。在跨國公司的高層管理中，多樣性和沖突性的價值觀念已經成為高層管理者最為頭疼和棘手的問題。價值觀念的雙重性增加了企業管理層的管理難度，更重要的是給新的企業文化的建設帶來了諸多不便和困難。
2.公司內部制度體系的多樣性與沖突性在跨國公司中，受文化差異的影響，各投資方在制定和執行經營管理制度的過程中，存在著很大的差異，這一點在合資企業表現得尤為突出，制度體系的多樣性和沖突性由此而產生。在中國，許多跨國公司在內部制度的制定和執行上常常違背了中國國情，就是因為在理解制度方面，兩種文化存在著不同的理念和思想，兩種文化的差異性表現在制度方面，就導致了嚴重的文化沖突。
3.公司員工行為習慣的多樣性與沖突性在跨國公司內部，組織及個人的行為習慣往往大同小異，有些行為習慣互為補充，有些卻相互矛盾，這是受不同民族文化影響的結果�！皝碜圆煌幕尘爸械膯T工，各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現�！绷硪环矫�，跨國公司的員工來自不同的國家，在理解和執行企業的決策和制度時，行為習慣往往會產生偏差，從而產生不同的結果。此外，來自某些文化的員工，存在一定程度的民族優越感，對來自其他文化的員工的行為習慣不尊重甚至鄙視，從而導致兩個群體之間的沖突和糾紛。
（二）跨國公司企業文化發展的兩種態勢
1跨國公司企業文化發展的漸進性跨國公司的企業文化建設是一個復雜的沖突和整合的過程，而不是各個企業文化的簡單相加。在企業文化的整合過程中，主觀的、積極的人為因素起了很重要的作用，新的企業文化建設過程就是一個動態的、積極的人為整合過程。此外，隨著歷史的變遷，文化也隨之變化，而且這種過程是相當緩慢的，因此企業文化的整合不可能一蹴而就，而是一個逐步漸進的過程，要使企業內部機制達到真正融合的狀態，至少需要三到五年的時間，其間一不小心還會影響到整個局面。
2.跨國公司企業文化發展的逆向性跨國公司的企業文化通常表現為逆向發展的態勢，這一點在合營企業表現得尤為突出。由于合營企業享有國外優厚的資金和優惠的政策條件，因此在企業文化三個層面（物質文化層、制度文化層和精神文化層）中，來自物質方面的支持就比較多，最終導致物質文化和制度文化先行發展而精神文化后續發展的狀況。與此相反的是，一般企業文化通常是企業的精神文化先行發展，繼而發展成為制度文化，最終才形成一定的物質文化。如果企業員工從物質文化中積淀一定的創造力和活力，這又為新的精神文化的產生奠定了基礎。
�。ㄈ┛鐕酒髽I文化建設的利與弊
1跨國公司文化建設的有利性跨國公司的各投資方為了自身事業的發展壯大，在營造企業文化的氛圍和經營理念過程中，為了達到不同文化融合的目的以及獲取企業競爭中的優勢地位，紛紛利用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過程中，各種文化達到優勝劣汰，積極向上的企業文化因素被繼承發展下來。同時，投資各方為了謀求事業擴大和長遠發展而有意識地促進各方文化的不斷融合，營造共同的經營觀和企業文化。這種超越民族文化求同存異、優勢互補的心態有利于構建新的企業文化。
2.跨國公司文化建設的弊端由于各投資方本國文化的差異性，本土管理人員和東道國管理人員難免會發生文化摩擦和沖突，因為雙方在一定程度上都存在民族優越感和以本族文化為中心的心態。這種文化的差異性所造成的沖突致使雙方不能正確、客觀地看待對方的文化因素，從而產生了于企業發展不利的因素，由此加大了跨國公司文化建設的難度。
二、跨國公司進行企業文化建設的對策
跨國公司要在國外很好生存和發展，應該將本國文化慢慢滲透到東道國文化中去；以本國文化為中心，凌駕于東道國文化之上的做法是不可取的。筆者認為，要使本國文化與東道國文化相融合，必須做到以下幾點。
�。ㄒ唬┳鹬匚幕町�，增強不同文化的認同感
跨國公司內部文化的多元性要求其管理者采取有效措施來加強不同文化的認同感。由于不同國家或地區文化的差異性，對于管理者來說最重要的做法是要允許百家爭鳴、百花齊放，尊重不同國家和民族文化差異性，從而實現各民族文化之間的逐步融合，達到兼容并蓄、包容開放的目的，促進跨國公司內部員工有效的溝通和交流。
�。ǘ┯行嵤┛缥幕嘤�，促進員工之間的理解和溝通
跨文化培訓的內容廣泛而豐富，包括了解雙方文化的差異性，培訓文化的敏感性和適應性、培訓跨文化解決沖突的能力以及先進管理理念的學習等等。培訓的目的是為了加強員工對不同文化的敏感性和適應能力，促進不同文化背景下人們之間的相互理解和溝通，解決由于文化差異而引起的沖突和矛盾，達到員工之間團結和諧、協作共贏的目的，也是增強公司凝聚力、推動公司持續發展的有效舉措。
�。ㄈ┪毡就廖幕木A，形成跨國公司獨有的文化特色
跨國公司要形成自己的特色文化，就必須在跨文化交流和溝通的基礎上做進一步的選擇�！耙粋�跨國公司必須首先堅持自己的.核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性�！蔽幕倪x擇要慎重。首先，要尊重對方的文化；其次，要選擇與跨國公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非對本土文化妥協，也并非全盤接納，而是要吸納對跨國公司有利的成分和精華部分，達到各種文化的優勢互補。此外，文化選擇也不是一次性就完成，而是一個反復選擇的過程。只有這樣，才能最終形成跨國公司特有的整體文化。
�。ㄋ模┩诰騼炐愎芾砣瞬牛瑢嵭斜就粱芾�
跨國公司的管理需要優秀的人才，特別需要優秀的管理人員，這也是跨國公司發展的關鍵要素之一。要避免或消除文化沖突，最有效的方法是在管理階層中納入一定比例的本土優秀人才，培訓和提高他們的管理能力，讓他們參與到各種管理活動中來，從而實現公司的本土化管理。實現管理本土化的優點是，東道國的管理人員從事業務經營管理時，由于他們熟悉本國傳統文化和員工的思維方式、行為方式，因此在與員工的合作、溝通和交流方面能起到很好的橋梁和紐帶作用；另一方面，跨國公司管理人員本土化，對于解決文化沖突、促進有效合作起到有力作用。實行有效的、成本較低的本土化管理方式也逐漸成為一種趨勢。
（五）創造有利條件，加強員工之間文化交流和對話
文化差異是跨國公司所面臨的一個客觀事實，要實現不同文化背景下員工的有效溝通和交流，加強文化之間的交流和對話成為一種必然的選擇�！翱缥幕斫獾年P鍵就是對話……對話是一種更加低調的‘圍繞篝火促膝談心’的方式，它提供了充裕的時間，并鼓勵反思性的交流，而不是那種對質性的對話�！笨鐕敬龠M文化交流的方式可以是多樣化的，如舉行公司節日活動、為公司員工慶祝生日、舉辦各種文娛活動等，增強員工彼此的信任感和歸屬感，為公司員工之間的交流和溝通創造有利條件。
綜上所述，跨國公司的文化整合是跨國公司企業文化建設的首要問題。在企業文化重組和整合的過程中，無論全球形勢如何變化，文化整合的主體既不可能是東道國文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有從，應注重逐步消化吸收和融合，而絕不是各種文化簡單的組合或疊加。另外，文化的重組過程是一個動態發展的過程，而不是一次性就可以完成的。在這個動態發展的過程中，各種文化因素地位不斷提升，作用不斷得到發揮，進而產生了新的文化因子，跨國公司的文化建設在這個整合過程中不斷得到加強。
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論企業文化6
[關鍵詞]企業文化；內涵；對策與建議
企業文化是企業在發展過程中形成的企業員工共享的價值觀念和行為準則，屬于企業的上層建筑，是精神層面的東西，是企業經營管理的靈魂。企業文化主要包括企業的經營理念、經營目的、價值觀念、社會行為、企業形象等。實施企業文化，應從培育全體員工的共同價值觀念和企業本身的認同感、自豪感、歸屬感及社會責任感，使得員工盡心盡力地為企業謀發展，充分發揮各自的潛能為企業的發展強大獻計獻策，進而使企業在這沒有硝煙的戰場上獲取優勢，高效發展。作為新生的農商銀行而言，建立具有自主特色的企業文化已經迫在眉睫。
一、企業文化的內涵
1.表層的企業文化。這是企業文化的外顯部分，指那些視之有形，聞之有聲，觸之有覺得文化形象。城商行的外形外貌，職工的接人待物、言談話語、行為習慣等皆屬于表層的企業文化。它能給客戶以第一印象，使之從中觀察或感覺到銀行員工的精神風貌與職業道德狀況，從而決定是否與銀行建立一種長期的合作關系。
2.中層的企業文化。它不像表層文化那樣直接外露，需要人們調查了解才能搞清楚，又不像深層文化那樣隱蔽在職工的頭腦中，人們可以通過一定的直觀形象把握它。它體現在銀行的規章制度、組織機構等。隨著社會的不斷發展，職工群眾的思想觀念在不斷變化，銀行應建立健全與之相適應的約束機制。通過合理的制度，合理的管理，使銀行的社風健康向上，干部職工的精神面貌煥然一新。
3.深層的企業文化。與企業文化的表層部分截然不同，深層的企業文化不是人們憑感覺器官就能直接體察到的，它是滲透在職工的心靈之中的意識形態，包括理想信念、道德規范、價值取向、經營思想等，這部分內容是商行企業文化的核心，是商行這特殊企業的靈魂。
二、銀行的企業文化主要表現
第一，凝聚作用。銀行企業文化的凝聚作用就像黏合劑，把銀行干部與員工緊密聯系在一起，為銀行的共同目標而奮斗，推動銀行向前發展。銀行企業文化的目標是通過精神的力量，如共同的價值觀，把銀行組成一個有機的整體，形成一個有效率的團體，讓每一名員工對這個團體有安全感和歸宿感。銀行的企業文化讓員工對企業有責任感和使命感，自覺地提高自身素質、鉆研業務，不斷增強銀行的凝聚力和向心力。
第二，激勵與自律作用。銀行企業文化對員工的激勵與自律作用是相輔相成的。激勵作用就像活力的加壓泵，調動起銀行員工的積極性、主動性和創造性，激勵員工進行自我完善和創新。同時，銀行企業文化對員工也有自律作用，即對員工行為的約束。商業銀行的行紀、行規和行貌都會對員工產生潛移默化的影響，讓員工自覺地按照要求來規范自己的行為，形成一種自律傾向，從而規范銀行群體行為，形成一種無形的精神力量，有利于形成良好的風氣。
第三，輻射作用。銀行企業文化不但對內部員工有凝聚、激勵和自律作用，而且還向社會輻射銀行的各種信息，使人們了解商業銀行的社會地位及經營狀況。同時，其他的商業銀行也會仿效，有利于推動我國商業銀行業共同發展。商業銀行提供的金融產品也蘊含著自身的企業文化，人們通過對金融產品的購買而加深對該銀行企業文化的印象，大大提高了商業銀行的社會形象。
三、農商銀行企業文化現狀及存在問題
對于目前農商銀行企業文化存在問題可以大致總結為以下幾點：
1.是缺乏特色。當前，農商銀行改革歷史不長，還處在邊探索邊實踐階段，多數農商銀行還未形成特色鮮明、卓有成效的企業文化。轉型的不徹底，造成企業文化迂腐味重，創新能力差。在農商銀行發展體系中，還沒產生它應有的作用。各家農商銀行標識各異，鮮明度不夠，缺乏特色。
2.是根基較淺。農商銀行前前后后加起來也有60多年的歷史，但真正按照商業銀行的理念來建設企業文化卻只有不到十年的時間。加上以前我們對企業文化的不重視，形成了現在根基淺，企業文化缺乏延續性。
3.是貫徹較難。銀行的行業特殊性，分支機構繁雜，管理人員素質背景差異大，整個企業文化體系貫徹的完整性不足。在貫徹落實中，無法做到“思行”統一，企業文化無法在企業的可持續發展中發揮應有的作用。
4.是重視不夠。銀行經營的.指標瓶頸，引導我們將更多的視線集中在業務拓展，提升市場份額，提高經濟效益的領域上來，文化的重要性得不到足夠的重視。甚至淪為一種可有可無的因素。
四、對策與建議
強化以人為本意識，營造和諧氛圍。以人為本是企業文化建設的核心體現，建立農商銀行企業文化，就應該有“員工是財富，客戶是上帝”的設計理念，對內要時時尊重員工，關心員工，并把員工間相互關心協作作為企業文化建設的重點做好做細。對外要想客戶所想、急客戶所急，盡量滿足不同層次不同需求客戶的意愿。
2.加強制度建設，建立公證合理的考核約束機制。宜在原有制度框架范圍內，對現有規章制度進行修訂、補充、完善，在充分征求各崗位意見建議的基礎上，制定出農商行新的制度規章，使其能更好地體現權利、責任及義務，讓制度既存壓力，又能使員工看到其合理性和可行性，使制度呈現出較為合理、科學、公正、全面的特性。另外，考核激勵機制也很有必要深入調查，認真研究，科學制定�？己酥笜思纫紤]到激勵和“施壓”的效果，又要顧及經過努力能夠完成的可能性，同時根據地區差異性及工作量大小的實際特點，制定出相應的考核辦法，使考核辦法更加合理科學有效。
3.完善獎勵機制，激勵員工追求上進，促進農商行各項業務全面發展。要根據不同崗位特點制定相應的獎勵措施，強化員工行為，讓員工體會到努力工作而被認同的成就感和榮譽感。同時要注意物質獎勵和精神獎勵的有機統一，讓員工體會到好好工作就等于提高自身待遇，同時也能被大家認可和羨慕，從而從精神上有一種物質所不能取代的榮耀和自豪。所以，在獎勵方法中正確處理好物質刺激和精神鼓勵的關系，對調動員工積極性，提高工作效率將起到積極有效的功用。
4.重視形象塑造，提升社會公信度。要注重農商銀行員工禮儀培訓，做到接人待物周到得體，解疑答難，口辭清楚，簡潔準確，辦理業務又快又好。樹起農商人優質、高效、溫馨、可親的服務形象。強化視覺效果，在農商行名稱、標志、辦公用具、招牌、營業柜臺、工作服制作等外觀設計上注意色彩、規格、類型及字體字號的統一性，讓員工及公眾明確企業的社會定位及存在意義，從而對農村商業銀行產生公眾認識、依賴及好感，提升農商行可信度。
5.加強思想引導，培育忠誠度認同感歸屬感。農商銀行領導層要身體力行，淡化私欲，多想公事，大講正氣，摒棄邪念，以自己的言行引導員工，避免“以言代法”的簡單思想工作方法。并要組織員工學習相關制度，讓制度精神為員工所領會，搞高員工遵守制度的自覺性。同時把建立農商銀行企業文化的重要性及必要性耐心向員工進行傳導，讓他們明白形成統一的價值觀對自己及單位的雙重要性，讓員工對農商銀行充滿信心，并以作為一名農商銀行職工而自豪，達到統一思想，強化認同、增加凝聚力和親和力，促進農商銀行以嶄新的姿態發展的目的。
論企業文化7
誰要真正認識和描述生命之物，先得尋找精神的本質歸宿，如果缺乏精神的溝通，那他就沒得到生命的全部。
——歌德
一、企業文化不只有一種模式
當我們站在21世紀的地球上回溯過去一個世紀里全球企業的發展，列舉你所想到的全部公司，然后你會像圣誕老人一樣在你所知道的企業里排出“誰是好孩子誰是壞孩子”，以及哪些是成功的公司，哪些是長壽的公司，哪些又是失敗的例子。作為個人，你會思考什么類型的公司值得您去投入，奉獻你的青春歲月；作為企業家和管理者，你會思考哪些值得我們學習，哪些值得我們反思；作為企業文化建設者，你會思考是什么樣的企業文化支撐那些成功的企業獲得長久的發展，我們自己的企業需要什么樣的企業文化。
企業文化在某種程度上可以說是企業家文化，更確切的說是企業家群體文化。一個企業，無論它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么復雜，都漸漸形成了領導者以及員工共同遵守的系統的或非系統的企業文化模式。這里的企業文化模式是指企業所表現出來的企業和企業人的主導思想和行為。而在一個企業的總體文化框架的形成過程中，領導者的文化傾向起著至關重要的作用。
企業文化對于企業是一個綜合的整體，是決定一個企業能否長期生存下來的最重要的因素，企業文化如果不能適應社會所注重的價值觀傾向，如果能夠順應發展著的社會道德規范，最終將導致企業的衰退或破產。然而，通向長期成功的企業文化模式卻不只一種。
企業文化都有其自身鮮明的特點和個性，有的企業重市場的開拓，有的企業重產品的創新，有的企業重售后服務，有的企業重經營績效。不同的經營理念，產生不同的思維方式和行為方式�？煽诳蓸�、迪斯尼、GE、英特爾、微軟、同仁堂等等，你所能想到的、大大小小的成功的公司，它們所具有的最顯著的特點，也是它們最具競爭優勢的地方，也就是核心競爭力所在，它們取得成功的關鍵因素，在于它們的強大的企業文化的力量，它們有著各自獨具特色的為它們的員工所高度認同的企業文化。
每個企業的文化建設不能“千篇一律”，應該根據自己企業的特點，自己企業的經營環境，進行具體的設計定位。
二、中國企業文化建設的若干定位
中國經濟從20世紀70年代末開始經歷了一次深刻的變革，包括從經濟到社會的全面重構，它涉及機構基礎設施、法律體系、金融系統、破產機制和競爭政策、社會資本的保護和創造。從1978年到今天，中國國有企業經歷了兩階段的變革。第一階段，從1978年到1992年，企業開始實行較為分散的放權——讓利體制。從1992年直到今天，逐步建立的多元化——市場體制。從20xx年開始，中國加入WTO，中國經濟逐步融入世界經濟體系。
隨著這次變革的深入以及中國加入WTO的推進，使得中國企業面臨變化更加迅速、競爭更加激烈的經營環境。中國國有企業雖然在形式上建立了現代企業制度，但在管理上、在文化上還沒有完全適應從計劃經濟向市場經濟的轉變，它們在融入世界市場經濟體系時，將面臨前所未有的生死考驗。
國有企業作為一種企業制度，可分為產權制度與內部契約制度兩個層面。中國共產黨第十六次全國大會提出以國家作為出資人，構建國有企業的模式，強調的是對仍要辦的國有企業的.財產控制權。但對國有企業內部的契約制度，中國的最高決策層并沒有提出具體構想，這實質上為實踐中的國有企業決策者提供了發揮創造力的空間。
與此同時，中國經濟的快速騰飛，為中國的民營企業提供了良好背景和前所未有的機遇。我國民營經濟經過改革開放二十年的不斷發展，從無到有、從小到大，已形成越來越強的經濟實力，在我國的國民經濟宏觀格局中占有著越來越重要的地位。
而今，知識經濟已然成為全球不可遏制的發展潮流，信息技術的突飛猛進，日新月異也使得經濟發展的傳統模式遭遇愈來愈嚴峻的挑戰，在這樣一個時代背景下，作為在市場機制下通過近二十年的發展和努力摸索剛剛煉就了一身適應市場經濟運行規律基本本領的民營企業，如何保持自己旺盛的生命力，在新一輪的經濟全球化的競爭格局中如何實現可持續發展，是每一個民營企業管理者在定位自身的價值觀和行為準則以及企業的發展戰略中最應高度關注的問題。
無論是國有企業決策者還是民營企業的領導者，其所肩負的使命，從長遠發展、創建長青基業的角度來看，不僅僅要推動技術創新，更要擴展為制度創新和文化創新。在制度與文化創新中，企業家為每一種制度的每一次演變提供文化上的闡釋，賦予其企業文化的意義。
從包括我國國有企業和民營企業在內的企業主體過去若干年的總體發展和經營特點來看，經歷了改革開放前十年在混沌中的探索和最近十幾年的積累、沉淀和成熟，中國企業的管理發生了深刻的變化。這當中成功的企業都積累自身優秀而豐富的企業文化成果，然而，條條大路通羅馬，成功的路有千萬條，優秀的企業文化模式也不止一種。
按照美國密歇根大學Quinn教授基于競爭價值觀框架的企業文化分析模型，對于某一特定企業來說，它在某一時點上的企業文化是四種類型文化——宗族型、活力型、層級型和市場型——的混合體。
各種類型文化特征的表現：
宗族型（Clan）——企業內部有非常友好的工作環境，強調組織凝聚力和團隊士氣，重視關注客戶和員工，鼓勵團隊合作、參與和協商。
活力型（Adhocracy）——企業內部有充滿活力的、有創造性的工作環境。員工勇于爭先、創新和承擔風險，鼓勵個體的主動性和自主權。
層級型（Hierarchy）——企業內部有著非常正式的、有層次的工作環境，各級員工的工作行為活動都有章可循，關注的長期目標是企業運行的穩定性和有效性。
市場型（Market）——企業內部有一個競爭性十足的工作環境，關心聲譽和成功，關注富于競爭性的活動和對可度量目標的實現。
從北京仁達方略管理咨詢公司最近5年來應用修正的Quinn模型所做的中國企業文化現狀研究來看，這是一種很好的企業文化劃分模式。從來自仁達方略20xx年和20xx年中國主要行業的企業文化調查數據來看，電力、石油、煤炭、煙草等傳統行業表現出較強的層級型的特征，而目前的中國金融行業則是以層級型為主、兼具市場型的特點，而大多數民營企業則兼具宗族型、活力型和市場型的特點，而缺乏完善的制度建設。并不是說哪一種模式就是優秀，不同的行業、不同的企業以至同一企業的不同發展時期，也將表現出不同的文化模式。關鍵是哪一種文化模式能夠支撐公司長期發展戰略。
企業文化建設者和人力資源工作者可以通過對企業文化模式和現狀的比較，了解公司企業文化態勢、制定培訓計劃的方向性指導，使高層管理人員更加清晰的了解自己公司的文化現狀和對預期文化的期望，從而有助于制定合適的企業文化建設發展規劃。
論企業文化8
企業文化建設不僅是謀求企業生存發展，提升企業管理水平的需要，還是拓寬企業思想政治工作領域和渠道，有效發揮思想政治工作優勢的需要;而思想政治工作是加強企業文化建設的基礎和保證，兩者既有異同，又相互滲透。
一、正確認識企業文化與思想政治工作的內在含義
企業文化是一個企業在長期生產經營中倡導、積累、篩選與提煉形成的人本管理理論，它以企業價值觀為核心，以企業使命為最高目標，以企業經營理念、基本制度、道德規范和員工行為規范等為主要內容，能夠規范企業員工行為，激發和凝聚員工歸屬感、積極性和創造性，是企業的靈魂和精神支柱。思想政治工作是我們黨和國家的優良傳統和政治優勢，是做好各項工作的法寶，是經濟工作和其他一切工作的生命線。即是保證黨的路線方針政策在企業得到正確貫徹落實，使企業員工用中國特色社會主義核心價值體系武裝頭腦，嚴格遵守國家法律法規的重要保障。二者之間的關系如同兩個相交的圓，既有互相滲透影響的相同部分，也有本質不同獨特互補的不同之處。
二、正確區分企業文化與思想政治工作的異同點
(一)企業思想政治工作與企業文化的相同點
1、工作目標相同。企業文化的直接目的是不斷提升企業管理水平，增強企業核心競爭力，提高經濟效益。思想政治工作的根本目的是引導職工樹立正確的理想信念和價值觀，培育社會主義“四有”新人，激發企業員工的工作積極性、主動性，最終達到提高企業經濟效益的目的。
2、工作對象相同。企業文化和企業思想政治工作研究的對象都是人，企業文化強調以人為本，思想政治工作強調員工的主人翁地位，對象都是企業的全體員工。
3、工作方向一致。企業文化和思想政治工作都是為經濟基礎服務的。無論是企業文化還是思想政治工作都必須堅持黨的領導，堅持社會主義方向。
4、工作內容相似。一是在經營行為方向，建立和堅持行為準則、企業道德，維護企業信譽，樹立良好形象，遵守法律法規，誠實守信，履行合同。二是在價值觀方面，注重企業經濟效益與企業社會責任感的統一，注重正確處理國家、集體、個人三者利益關系。三是在企業精神方面，強調增強企業的凝聚力、向心力，激勵員工為企業的生存和發展保持旺盛的勞動熱情。
(二)企業文化與企業思想政治工作的不同點
1、內容不同。企業文化的基本內容是根據企業內外條件培養企業精神、確定企業目標、樹立企業形象、明確企業員工道德行為規范等，具有鮮明的企業個性特征。思想政治工作的基本內容是對黨員干部和全體員工進行系統的路線方針政策、形勢任務、法律法規、社會公德、家庭美德等方面的教育。
2、主導力量不同。企業文化的優劣及建設水平的高低，在很大程度上取決于企業主要領導人和決策層的素質。而思想政治工作是黨對企業領導的重要途徑和方法，體現著黨的執政能力和黨建水平。
三、正確把握企業文化與企業思想政治工作的'辯證關系
(一)思想政治工作是企業文化建設的基礎
企業文化強調以人為本，把企業員工作為工作的主體和對象，全面提高企業全員素質，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目標是一致的。企業文化作為一種企業管理新的理論，用企業的核心價值觀、經營理念、基本制度、道德行為規范等統一企業員工思想和行為，其本質是一種經濟文化，即通過企業文化建設來加強企業的內部管理，提高員工素質，增強企業核心競爭力，創造企業最佳效益，促進其持續有效發展。
(二)思想政治工作是企業文化建設的根本保證
企業文化是企業在生產經營活動中，為謀劃自身的生存和發展形成，并為員工所認同的一種先進群眾意識，具有鮮明的時代特征和企業個性。思想政治工作是進行世界觀、人生觀、價值觀的教育，避免企業員工出現“精神危機”，保證企業文化建設的方向始終不會偏離社會主義制度的根本要求。
四、以企業文化建設為載體，大力加強和改進思想政治工作
1、借助企業文化，實現思想政治工作與經營生產的融合。企業的一切活動都是以發展為出發點。因此，通過企業文化建設，可以將思想政治工作的任務落實到企業的具體工作中去，最大限度的發揮思想政治工作優勢和生命線作用。
2、借助企業文化，增強思想政治工作的時代感。企業精神、經營理念、職業道德、行為規范一旦形成并成為全體員工的物質意識，就會轉化成員工的自覺性、主動性和創造性，形成推動企業發展的強大動力和無盡資源。
五、發揮思想政治工作優勢，保證企業文化建設健康發展
企業文化建設離不開思想政治工作。因為員工對企業文化的認識，要靠思想政治工作去強化;企業精神、經營理念等要靠有力的思想政治工作去保證;企業文化的發展進步，要靠思想政治工作去推動促進。
總之，只要我們能夠正確認識和處理好企業文化與企業思想政治工作的關系，堅持思想政治工作的基礎保證地位，突出企業文化的個性時代特點，在企業文化建設中堅持加強思想政治工作，努力更新觀念，企業文化建設的水平，就會有一個新的提高，使企業文化成為企業核心競爭力的作用更加突出和顯現。
論企業文化9
品牌文化與企業文化，是目前中國企業界普遍提及的兩個不可回避的概念，亦是很多企業營銷工作的重點，企業希望能夠借助打造企業文化和品牌文化來實現企業管理、產品營銷質的飛躍。但也有很多企業把品牌文化和企業文化相混淆，甚至認為品牌文化就是企業文化，單純讓品牌來承載企業文化內涵以達到一舉兩得的目的，這實際上是一種不明智的錯誤做法，品牌文化和企業文化是兩個不同的概念，它們既密切聯系又有所區別。
品牌文化及核心構成體現
隨著產品物理形式上日益同質化，企業在傳統的產品功能、價格、質量、渠道等方面制造差異形成核心競爭優勢越加困難。而品牌文化正是賦予品牌獨特的、排他的內涵和個性最好的方式�？梢哉f，未來企業的競爭是品牌的競爭，更是品牌文化的競爭，培育具有個性和內涵的品牌文化是保持品牌經久不衰的必由之路。
品牌文化是品牌價值最核心的體現，品牌文化蘊涵著品牌超越物質使用價值的價值理念、品位、情趣、情感抒發等精神元素，是品牌價值內涵及情感內涵的自然流露，是品牌觸動消費者心靈的有效載體。品牌文化不僅能增進消費者對品牌的好感度和美好聯想，更能使品牌形成核心競爭優勢。
品牌文化最核心的價值就在于，把產品從沒有情感的物質世界帶到豐富多彩的精神情感世界。在消費者心中，使用一個品牌不僅是滿足物質使用的需求，更希望藉此體現自己的價值觀、身份、品味、情趣等。
品牌文化最核心的構成要素是品牌文化所蘊含的品牌含義及精神，這也是品牌文化的靈魂，也最能觸動消費者的情感，品牌文化通過品牌VI形象、品牌故事演繹等載體傳遞給消費者，各種傳播方式(廣告、新聞、公關活動等)則成為品牌文化傳播的途徑。
創建品牌的過程就是將品牌文化通過載體利用各種傳播方式充分向消費者展示的過程，并持續不懈的傳播、演繹，使品牌文化根植于消費者的情感世界。
如果把品牌樹立成某種文化的象征，既某種產品消費文化中的第一品牌，他將引導消費者的購買心智，品牌所體現出的傳播力、影響力也是驚人的，消費者因對品牌的信賴和忠誠而對產品所表現出反復購買的行為，必將帶來產品銷售力的提升，使企業獲取長期的超額利潤。
企業文化及構成
企業文化是不同于品牌文化的另一個概念，企業文化是企業在經營和管理過程中形成的具有自身特色的并為本企業員工共同遵守的企業價值觀體系(經營宗旨、價值觀念、道德行為準則)，企業文化是企業個性化的表現，是企業作為社會組織參與競爭、尋求發展的原動力。
企業文化是一種柔性的管理手段，是通過建立一種共同的價值觀，從而形成企業統一思維方式和行為方式。企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。
企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰斗力的整體。
企業文化構建要注意以下問題
企業文化一定要表里一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業員工的行為表現出來。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止出現企業文化體現的內涵與企業員工表現不一致的現象，也就失去了企業文化應具有的特質。
企業文化建設要注重特色。特色是企業文化的一個重要特征，企業文化本來就是在企業組織發展的過程中形成的。每個企業都有自己的特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業自己特色企業文化，而且被認可，才能體現企業文化帶來的競爭優勢。
企業文化不能忽視經濟性。企業首先是一個經濟組織，企業文化是一個微觀的經濟組織文化，本應具有經濟性。企業文化必須為企業的經營活動服務，要有助于提高企業的經營效益，有利于企業的生存和發展。
企業文化一般包括以下要素：企業使命、企業愿景、企業宗旨、企業精神、價值觀念、經營理念、經營方針、行為準則、道德規范、管理制度以及企業形象。其中企業精神和企業價值觀是企業文化的核心。
企業文化的核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
企業文化與品牌文化的區別
企業文化是屬于企業面向員工的`一種精神影響，企業文化的本質是通過建立一種共同認可的企業價值觀，從而形成統一的企業思維方式、行為方式和奮斗目標，以達到提升員工凝聚力、執行力，以增強團隊的戰斗力。
品牌文化是企業面向消費者的一種情感訴求，它的本質是影響并引導消費者的消費取向，以獲得消費者對品牌的信賴和忠誠，使企業通過營銷產品及服務獲取利益。一般而言，消費者只關心企業帶給他們的品牌是怎樣的，在實現自己所需要的產品及服務的使用功能基礎上，是否能從品牌消費中獲得內心及精神追求上的利益滿足，而至于企業文化如何并不是消費者關注的重點。
當然，品牌文化同企業文化也有著密切的聯系。優秀的企業文化，將會助力品牌文化的建設和培育，促進企業品牌形象的提升。那些成功的企業，其優秀的企業文化在其品牌形象塑造過程中發揮了巨大的作用的并不多。企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易為著共同愿景而努力。民營企業究竟要做到哪一步才算是真正的成功，沒人能夠說的清楚，因為每一個民營企業的狀況、發展都是不一樣的。而每一個民營企業領導者的素質和理念也有所不同。企業文化是興企之本，對于一個民營企業來說，如果在初創階段沒有企業文化可能問題在短時間內不會顯露太明顯。但如果企業文化隨著企業的發展而需要構建時，一些舊的、積壓的問題就會馬上浮出水面。對于企業來說如不能建立適應企業發展的文化氛圍，企業就會走上歧途。因此，企業文化是民營企業走上良性發展的“指路牌”。換句話說，如果民營企業想要有長足、穩定的發展就必須認真著手企業文化的建設、宣傳與執行。國內外的事實證明，任何企業只要形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了一支打不敗、拖不挎、戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化武裝起來的員工隊伍才是企業真正的核心競爭力。
論企業文化10
摘要：企業文化是指企業在長期的生存和發展中積累下來的寶貴文化產物，主要代表了企業精神和企業的活力，對于企業的穩定和發展有著重要的作用。現代社會進步和發展步伐都相對較快，只有不斷創新才能在殘酷的市場競爭中站穩腳步。企業文化作為貫穿企業發展的重要因素，對企業的創新和發展也起到了相應的促進作用。想要實現企業管理的創新，就必須要對企業文化的創新加大力度。本文從企業文化創新的角度分析，探討了關于企業文化創新對于企業管理創新的影響。
關鍵詞：企業管理；企業文化；創新；影響
引言：
企業文化作為企業發展的靈魂支柱，支撐著企業在市場競爭中不斷產生新鮮的競爭動力，維持企業的穩定和發展。一般來說，加強企業的文化建設從建立良好的企業價值觀開始，樹立好一個健康正確的企業價值觀和企業理念有助于培養出先進科學的企業管理觀念，進而對企業的管理產生正面影響。形成良好的企業精神，有助于完善企業自身的行為規范和企業員工的自身工作素質，形成統一的價值觀和發展觀，有利于企業員工心往一處走，勁往一處使，增強了企業員工的凝聚力，提高了企業在市場競爭中的核心競爭力，為企業的發展奠定了堅實的基礎，促進企業自身的健康發展。
一、企業文化和企業管理的概念分析
企業文化是指企業在長期的生存和發展中自主形成的一種約束企業行為準則、需要遵守的經營理念和企業價值觀以及相關的道德準則的`基本反饋。企業文化對于企業的發展有著十分積極的作用，與企業的生存和發展有著十分緊密的聯系。
企業管理是指企業在其生產生活中對企業相關經營要素進行的一個整合，從而創造相應的經濟利益和價值的過程。企業管理在每個企業中都必不可少，在企業管理中發揮著巨大的作用。
二、發展企業文化創新的意義
加強企業文化相關方面的建設，能夠促進企業員工建設和創新自身對企業的價值觀和使命感，增加了所有企業員工的凝聚力，使企業員工能夠齊心協力為企業的發展和創新貢獻自己的力量。
企業文化的創新有利于創造更具企業特色的經營管理理念，從實際出發，建設和發展出適合企業本身的管理制度，增加企業管理制度的有效性，提高企業的核心競爭力。
企業文化的創新還有利于培養企業員工自身的素質。通過樹立正確的企業價值觀和企業員工自身積極工作的工作熱情，從工作素質層面影響到企業員工的發展。讓企業員工的工作素質得到進一步的提升，進而對企業管理和發展產生重要影響，最終達到提高企業經濟效益的目的。
三、企業文化創新對企業管理產生的影響
1、企業文化創新對創新企業理念的影響
企業理念是指企業管理層和企業員工一致認同并且一直追隨的企業價值觀，在企業文化建設中占據核心地位。高度統一的企業理念有利于提升企業管理的力度和管理水平。
企業文化代表著一種企業的集體意識，承載著企業員工的心中的希望、夢想和進取要求，在企業的發展過程中，如果企業員工能夠對企業文化和企業理念產生高度認同，就會在企業經營活動中更加積極地參與生產活動，最大限度地發揮自身的聰明才智，進而為企業的發展貢獻自己的力量。
2、創新企業文化有利于發展企業創新能力
現代經濟發展社會，只有不斷創新的企業才能在市場競爭中保持自身的核心競爭力，產生長期穩定而又高效的企業經濟效益。發展企業的創新能力需要從多方面著手，而創新企業文化就有利于發展企業自身的創新能力。
企業文化作為企業創新能力的精神推動力，在其中扮演著一種看不見但實際存在的引導推動角色。企業創新能力的發展需要企業員工不斷推陳出新，貢獻新興的技術和想法。而企業文化的建設和發展的主要針對對象就是企業員工，通過對其的精神文明建設，可以從企業員工的創新素質層面，影響到企業創新能力的發展。提高了員工的工作效率和創新能力也就對企業的創新能力產生了積極的影響。
3、企業文化的創新對企業人力資源管理的創新有著積極影響
現代企業的競爭手段和競爭層面從原來的產品競爭發展到現在的人才競爭廣告競爭等層面。人才是企業生存和發展的重要生產力，想要保證人才的有效利用必須要依仗人力資源管理層。創新企業文化，能夠使企業員工對企業價值觀產生認同感，進而服從企業，對企業產生歸屬感。企業文化的不斷創新能夠使相應的人才調配到最適宜的工作崗位并且發揮自身的長處，通過這種方式優化企業的人力資源管理，對企業管理產生正面效益，提高了企業員工的工作績效，保證了企業人力資源管理層面的不斷創新，穩固了企業自身的生存和發展。
結論：
綜上所述，企業文化的創新對于企業管理的創新有著十分積極的影響。在當前市場競爭的大環境下，企業想要獲得創新和更高的核心競爭力，就必須注重對企業文化的建設和創新工作。首先明確企業文化創新和企業管理創新之間的促進關系，然后正確對待企業文化創新的具體方法，采取相應的企業文化創新手段，以期能夠達到創造新的企業管理方式的目的，從而促進企業的穩定和發展，提高企業競爭力水平，在現代經濟發展的社會中獲得更高的經濟地位。
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論企業文化11
摘要：在經濟全球化的今天，企業若要保持良好的持續的發展勢頭，離不開文化力量的支撐。而要建設好現代企業文化，除了要吸收西方的優秀文化外，還需要對本國傳統文化進行實事求是地、客觀地分析。中國有著五千多年的悠久歷史，傳統思想博大精深，源遠流長。繼承和發揚優秀的文化成分，以達到現代企業文化的有效的整合。論述了傳統文化中的以人為本、以和為貴和義利并重等優秀文化是現代企業文化建設的重要根基，只有根植于中國優秀傳統文化，現代企業文化才能夠具有強大的生命力。
關鍵詞：傳統文化;現代企業文化;以人為本;以和為貴;義利并重
0引言
俗話說，文化就是明天的經濟，文化是一種隱性的、潛在的生產力。企業文化是一種非常重要的推動力，是生產進一步發展，使企業成為世界一流企業的保證。當前，許多國內外的知名企業，都大力加強企業文化以及形象的建設，以此來推動經濟的發展，并且取得了較大的成果。實踐證明，文化力是企業取之不盡用之不竭的智慧源泉。我國企業應該加大吸收國外文化以及本國優秀文化精髓，在此基礎上構建企業文化。
盡最大努力改造企業文化，優化企業環境，完善企業管理，樹立企業形象，增強企業活力。充分利用文化的作用力和推動力，將文化與經濟發展有機結合，使企業文化真正發揮出導向功能、凝聚功能、激勵功能、整合功能及規范功能，使之為企業以后的發展服務。
企業文化是“產業史上的完善革
命”�，F代企業的領先地位不僅要體現在先進的機器設備、發達的科學技術等物質及經濟因素上，更是體現在心理狀態、社會歷史、文化傳統等企業文化的大膽構建和創造上�？梢钥隙ǖ卣f，企業文化將成為21世紀企業界的靈感妙藥。
由此可見，離開了企業價值觀和企業哲學信仰，離開了強大的企業文化和企業精神，企業是不會成功的。唯有如此，企業才能夠在21世紀立于不敗之地。
1傳統文化與現代企業文化
的關系企業文化是指處于一定的社會文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步生成和發展起來的，以企業價值觀為實質，以企業精神為核心，以企業的精神現象、規章制度的物質現象為載體的經濟文化。企業文化的發展與企業的發展是息息相關的，因此，其歷史淵源久遠。但直到20世紀80年代，美國學者才在日美兩國企業管理比較研究中提出了將企業文化作為管理主題上升為一種企業管理理論，他們認為這是以人為中心的管理理論發展的新階段。
企業文化產生于企業長期的經營管理的過程中，它又為企業管理水平的提升服務。與其他文化相似，同樣具有繼承性、個異性、相對穩定性以及民族性。每一種科學理論都具有繼承性，作為管理歷史的延續和發展的現代企業文化管理理論是在中華民族的長期的社會實踐中累積起來的，它不僅吸收了傳統文化的精髓，同時也吸納了外國文化的積極成分。因此企業文化雖然具有鮮明的時代性，但還是會受到傳統文化的影響。
2傳統文化對企業文化構建的影響
2.1仁愛思想與“以和為貴”的'企業文化
我國傳統的思想文化以儒家思想為代表，即以和為貴，比較注重和諧統一，不僅強調人與自然之間的和諧，也強調人與社會的和諧，更強調人與人的和諧以及人自身的身心和諧。儒家的“以和為貴”的思想，主要側重人與社會以及人與人之間的和諧統一，是調解和化解人與人、人與社會矛盾有效的儒家倫理之一。在人與人的相處中，儒家認為只有以愛人為出發點，才能夠達到人恒愛之的境界。在個人修養上，要講禮貌，恪守信用，嚴以律己，寬以待人，誠實誠懇，在為人處事上，要講禮儀和禮節。孟子提倡的“天時不如地利，地利不如人和”的觀點和儒家的貴和倫理道德思想“禮之用，和為貴”是一致的。同時，荀子也認為“和也者，天下之達道也”，“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢”。以和為貴的思想對于現代社會的發展以及社會生活中矛盾的消除是用巨大作用的。同時，以和為貴的思想也是現代企業文化建設的一部分。在此，以和為貴表面是指和氣生財，實質上，是指群體合作精神的重要性，力求為企業的商業活動創造一種和諧的環境和氛圍。若要做到這一點，企業首先要重視員工之間、部門之間以及管理者和被管理者之間的關系和諧，其次，企業要重視與同行、競爭對手、顧客以及政府之間的關系和諧。
2.2“民為邦本”的思想與“以人為本”的管理理念
現代企業要從“民為邦本”的思想中學習“以人為本”的管理理念。早在先秦時期就已經提出了民為幫本的思想，當時就已經有把民意當成天意的思想。
總的來說，傳統意義上的民本思想，可以理解為“民眾是國家的主體，是構成國家整體的第一要素;應重視民眾，注重民生，保民安民，利民惠民;民心向背決定了國家的盛衰存亡”。正如孟子所說的“得乎丘民而為天子”。通過秉承“以人為本”的管理理念，即可將“民為邦本”的思想觀念運用于現代企業中。
因此，現代企業文化可以被看作一種以人為本的文化。所謂以人為本，是指在企業的管理中，要以人為中心，加強對人才的培養，并且尊重人才，盡量滿足人才提出的合理要求，為其提供一個良好的成長環境和氛圍，充分調動人才的創造性和積極性，使人盡其才，才盡其用。現代的企業，如果想提高其在市場中的地位，首當其沖是要充分調動企業員工的積極性和創造性，而只有確立以人為本的管理理念才能調動這種積極性和創造性。以人為本的理念，向來都是中國傳統文化的特色之一，同時也是中華傳統文化精神的重要內容。
2.3義利并重的價值觀念
“義”與“利”關系的辯論已經在中國歷史上延續了幾千年了，儒家的重要代表人物是主張重義輕利的，孟子將義和利對立起來，揚義貶利，這種思想顯然是不可取的。然而，中國的傳統文化并不是只講義不講利。因此，企業必須正確的看待兩者的關系。企業當然應該追求利潤，但是必須要以“義”為前提。
日本企業家松下幸之助說：“企業經營的目的是為社會服務，利潤乃是服務的報酬”。要獲取“陽光下的利潤”，就不能見利忘義或者為利棄義。否則，即使企業在某一次經營中獲了小利，企業的形象也會嚴重受損，最終吃虧的還是自己。企業必須把對社會的奉獻放在第一位，當國家利益和企業利益發生沖突時，寧可犧牲自身的利益也要維護國家利益，這就是義。
3結語
建設現代企業文化在某種意義上并不是重新創造傳統文化，而是要契合社會政治和經濟的需求，取其精華，取其糟粕，去發掘、繼承和發揚傳統中的積極、進步的部分，如“義利并重”、“以和為貴”、“以人為本”等傳統文化的精髓，使其適合時代的要求，表現出時代的精神�？傊�，現代企業文化要產生強大的生命力，就必須用積極樂觀的態度去對待傳統文化，從中獲取充足的養分。
論企業文化12
1.引言
馬克思主義哲學主要包括：唯物論、辯證法、認識論及唯物史觀四個方面。其中，馬克思主義哲學的唯物論是關于實踐思想、發展思想的科學完整的概括、總結及論證。如果有效運用馬克思主義哲學，使其推動企業科學、有效的發展，對保證企業生存與發展、增強企業競爭力具有重要的意義[1]。
實踐表明：無論是國家還是社會的進步發展，都受文化的影響與制約。文化與政治、經濟日益密切，已成為一個國家核心競爭力與凝聚力的重要源泉。同樣，文化對一個企業的生存與發展也起著至關重要的作用，即企業文化。隨著社會的發展，企業之間的競爭也越來越表現為企業文化的競爭，企業文化已成為企業生存與發展的精神動力和企業核心競爭力的組成部分之一。優秀的企業文化是企業凝聚力和競爭力的重要源泉，是應對各種困難和挑戰、推動企業科學發展的強大動力[2]。
在我國，無論是國有企業還是私營企業，其企業文化都是以馬克思主義哲學為指導的，是當代中國特色社會主義思想、文化建設的重要部分。但是，具有中國特色社會主義的企業文化受到西方資本主義文化，特別是西方企業文化的影響及沖擊。因此，如何繼續使以馬克思主義哲學指導下的企業文化建設得到繼承和發揚，建設充滿中國特色社會主義精神的企業文化，并逐步適應全球企業發展的潮流，縮小我國企業與世界企業的文化差距，具有重要的意義，也是馬克思主義哲學賦予我們的重要使命。
基于此，本文對企業文化的理念文化及行為文化進行了分析，并以我廠企業文化為例，對企業文化進行了分析與討論，為實現企業利益的最大化提供一個新的思路，也為其他企業制定合理的企業文化奠定了基礎。
2.特變電工股份有限公司企業文化
基于馬克思主義哲學理論，我廠（特變電工股份有限公司）建立了具有中國特色社會主義的企業文化。主要包括企業理念文化及企業行為文化兩個方面。下面對其進行具體闡述。
2.1特變電工企業理念文化
圍繞馬克思主義哲學及中國特色社會主義理論體系，我廠企業理念文化主要包括：社會使命、經營宗旨世界觀、核心價值觀、溝通口號等。下面分別予以分析。
�。�1）特變電工的社會使命
依據馬克思主義哲學的基本理論，我廠確定了社會賦予的使命：特變電工始終專注于大型電力裝備“輸變電、新材料及新能源”三大領域的開創與共同發展，通過堅持不懈的努力為全球的能源事業和人類的進步做出貢獻。
（2）特變電工的經營宗旨
特變電工的經營宗旨主要包括：客戶稱心、員工安心、股東放心。這就需要我們在馬克思主義哲學理論的指導下，正確的端正心態，盡最大努力尊重客戶；從各個方面去深入研究，了解客戶心理，不斷提升服務，感動客戶并竭盡所能的滿足客戶。信任自己的員工，教育員工以德服人，分享成功，激勵員工價值共享，使員工具有凝聚力。
（3）特變電工的世界觀及核心價值觀
一方面，依據馬克思主義哲學原理，并對其進行深入理解，我廠的核心世界觀為捍衛誠信、擁抱變革、推崇健康、欣賞簡單和創造和諧。
另一方面，核心價值觀是企業最重要的信條，是企業的思維方式，可以有效指導員工的行為取向�；诖�，我廠的核心價值觀為：特別能吃苦、能戰斗、能奉獻、能學習。有效的規范了員工的行為，調節和有效控制員工的興趣和意志，為企業的生存和發展提供了思考方向與行動指南，是企業長期 的根本動力。
�。�4）特變電工的溝通口號
特變電工的溝通口號為：“特變電工，全球信賴”、“四海特變一家人”�！叭蛐刨嚒笔嵌鄬哟巍⑷轿坏男刨嚕擞脩舻男刨�，員工的信賴，投資者的信賴，供應商、銷售商等合作方的信賴，政府和社會各方的信賴；也包括了來自世界各地區客戶的信賴。讓特變電工數以萬計的員工為了共同的企業愿景而拼搏出力。大家親如一家，觀念相互融和，可以取長補短，互相借鑒，取得事業的成功。這正是馬克思主義哲學在企業文化的靈活運用。
2.2特變電工企業行為文化
特變電工企業行為文化主要包括：企業行為宣言、員工行為公約、員工行為準則及圍繞世界觀的行為舉措。
（1）企業行為宣言
特變電工是引領中國輸變電行業的'脊梁，為國民經濟的平穩發展提供安全可靠的電力裝備和服務；重視與客戶的溝通，以超越滿意的產品和超乎想象的服務贏得客戶的完全信任與持久支持；與所有的利益相關者互動共贏，共同走向成功。
�。�2）員工行為公約
特變電工要創造以“可靠”為核心精髓的品牌，就必須做可靠的人，做可靠的事。以馬克思哲學原理為指導，做到知之為知之，不知為不知，這意味著任何虛假、奉迎、言不由衷的話都將不受歡迎；任何欺騙、推諉、敷衍塞責的行為都將不被允許在我廠體系。
3.結論
本文從馬克思主義哲學的角度出發，運用馬克思主義哲學的理論體系，對企業文化進行了深入細致的討論。通過對我廠企業文化案例的研究與分析，從企業理論文化及行為文化兩個方面對馬克思主義哲學在企業文化方面進行了具體實踐，總結了我廠企業文化建設的規律和有益經驗，為實現企業利益的最大化提供一個新的思路。
參考文獻：
[1]孟祥坤，程穎.馬克思主義哲學在企業管理上的應用[J].統計與管理，20xx（2）：150-151.
[2]和建生.馬克思主義哲學在企業發展戰略的應用與實踐[J].現代企業文化，20xx（26）：98-99.
論企業文化13
企業文化營銷觀念是在分析企業文化建設和市場營銷的共性及其在發展中的互補性的基礎上總結出來的，這一觀點是對市場營銷的動力及多元化問題的釋義，在指導企業制定、實施發展戰略方面具有參考價值。下面就企業文化營銷觀點進行簡要論述。
一、企業文化營銷的涵義
在闡述企業文化營銷的涵義之前，我們需分析營銷的概念。在菲利普�？铺乩盏戎摹稜I銷學導論》中定義營銷是為實現組織目標而旨在創造、建立和保持與目標購買者之間有益的交換關系的分析、計劃、保持和控制的全過程。其核心目的是實現組織目標，也就是說這種“過程”是以實現組織目標為前提的。然而企業組織目標的共性是實現企業的社會價值，只不過是企業把其價值滲入到滿足社會某種需求的產品中，以產品作為一種載體而已。然而圍繞組織目標開展的所有活動，都是在企業大多數人的共有的價值觀的驅使下才能有效實施，這種價值觀動力只有文化才具有，也就是說，通過企業文化的力量才能實現。至此企業文化營銷的概念便形成，就是以組織目標為核心，確立一整套完整的.保持和完善組織目標價值體系，同時被組織中大多數人共同遵守，保持、控制與目標文化（具有共同特征的目標市場）之間相互作用、相互滲透關系的分析、計劃、控制的全過程。
二、企業文化營銷觀念的理論基礎
1、以人類創造文化，文化可以朔造人的辯證關系為基礎
人是經濟活動的主體，同時又是文化的載體，人類創造著文化，文化又朔造著人類自身。不同的民族有著自己區別于其他民族的獨特的生活方式、思維方式、價值觀、審美觀、情感意向及心理素質等，這就造成了文化的國別性，同時帶來了經濟發展模式、企業經營模式的差異性。
以中國傳統文化為例，中國古代社會商品經濟發展緩慢，是農業社會之必然�！鞍咧牵秸咛迸c土地肥沃的中國相比，那些土地貧瘠的地域和國度是一種不幸。當生存迫使他們不得不向海洋索取時，不幸又換來了機遇，遠古生存環境越容易、越暢順，生活著的人越平庸、越保守；相反生存的環境越艱難、越顛沛，生活著的人越出色、越富有創造性。“傍水者智”為歐洲民族帶來的是冒險、闖蕩、機智、獨立、務實、好利的性格品質，西方文化賦予歐美資本主義的文化內涵是自由、民主、個人主義；東方文化賦予“四小龍”為代表的東方資本主義的文化內涵是集權、集體主義，然而兩種經濟發展模式都是成功的，文化可以改變人。
2、企業文化是企業長期發展并實現企業社會價值的真正動力
企業發展的目標歸結起來，都以實現企業社會價值為最終目標，只不過在企業發展到一定程度時這種目標才逐漸明確。然而，社會價值的實現必須通過依靠組織行為，組織行為除具備完整的組織目標的同時還要具備明確的組織價值觀，組織價值觀即企業文化的核心。
3、營銷是實現組織目標及企業社會價值的控制方法
營銷是實現組織目標的控制方法，既然稱之為方法，其必然具備強大的源動力，否則就成為無本之木、無源之水�？系聶C、可口可了的營銷具有強大的滲透力，大家公認的原由是他代表著美國文化，而產生的強大侵襲力，但其畢竟是企業，其文化也必定是企業文化，只是其企業文化已經進入到以民族文化特征為表現特征的成熟階段。
三、企業文化營銷與市場營銷的關系
1、企業文化營銷是在企業文化的基礎上建立、計劃、實施與目標文化相互作用的過程，但其更注重企業文化的目標性設計，以提高文化的滲透力或影響力，而過程是自然產生的。市場營銷沒有涉及企業文化內容，注重對市場的研究與分析過程，其實現組織目標會與企業文化的目標有所不同。
2、企業文化營銷同市場營銷的分析和實施方式是相一致的，只不過企業文化營銷建立在文化分析的基礎上，以符合組織目標的企業文化為源動力。市場營銷將成為企業文化向目標文化滲透的多元化方式。有效回避了市場營銷運用方式的機械模仿產生的失敗。獨特的文化滲透傳播方式，將會產生獨特的市場營銷方式。
四、運用企業文化營銷觀點的實踐指導意義
1、使企業文化建設的目標性更加明確，其文化價值同企業組織目標實現的社會價值將統一起來。同時企業文化的團隊建設意義也將加強，使組織成員感受到的不僅僅是氛圍，而是個人與企業價值的融合、提升。
2、市場營銷方式將多元化、差異化。原因是針對不同目標文化的滲透方式將產生差異。企業的核心競爭力必然更加突，有效地將企業間的不規范外部競爭轉變成企業間內部文化的競爭，其資源的相互抵消會弱化，對企業和社會都將是一種幸運。
3、企業文化營銷目的是把市場營銷同企業文化建設有機地結合，對企業文化與實現組織目標的營銷進行的整合，是在企業具備一定的規模和資源基礎下需要進行的企業文化營銷觀念是在文化營銷觀的基礎上產生的，是新的文化營銷觀在企業經營中的具體應用，通過實踐中反復論證補充，這一營銷觀念將成為現代營銷管理哲學的補充。
論企業文化14
企業以銷售利潤為生存的根本，銷售利潤靠人來實現，而要實現人的創造力，靠的就是企業的文化。有文化就有利潤，有利潤就有企業的長治久安，就有企業的發展動力。因此，打造一個好的企業文化就是成就一個非凡的企業管理者最核心的任務。
好的企業文化應該以“人”為核心的貫穿力，通過對人的價值認同去實現企業的高速發展，中國有句俗話叫“一人興邦”，意思是說一個人的智慧可以改變一個國家的命運，那么一個人的智慧就自然可以改變一個企業的命運了。
那怎樣才能實現人才的一人興邦呢？問題的最核心就是建立起適合人才成長的機制，讓人才為未來的人才不斷的創造平臺，不斷的擴張企業的版圖。因此，就要建立一種全人才的方位機制。放棄那種：“適合企業的人才，才是最好的人才。”的小思路。用包容的心去創造一個：“只要是人才就適合企業”的新的文化機制。不怕你強，就怕你不強，其實從《三國演義》的故事中我們就可以得到啟發，人才的集中構建了魏國的強大，也打造了蜀國的繁盛，從總體而言，兩者的人才戰略塑造了兩國的鼎盛與繁榮，可見人才對于企業的重要性。而引進了人才之后的合理化考核，以及以身作則的表率作用，以及當權者把握局面的度的手法處理上，就可以看出兩家的不同命運。
曹操深知人才的重要性，在制訂人才戰略的時候，當劉備來投靠曹操的時候，曹操深知劉備絕對會成為今后的大禍患，可是為了不影響整個人才戰略的實行，使外界產生魏國不容才的大局上，曹操乾綱獨斷，制訂了留下劉備的人才戰略指導思路，其氣魄與氣勢就可見一般。在推行人才制度的時候，選材用人，使管理的思想發揮到幾乎及至，成就了魏國的千秋大業，也就實現了曹操從一個逃犯到一個皇帝的人生命運的轉變。
而同為用人，劉備也采取了包容的心態，但是劉備用人以穩為主，以情誼取人，制人，經不起挫折與改變，經高人指點之后知道天下有臥龍，禮賢下士對人才的關懷無不進入及至，以情待人使人才充分得到尊重，但是在號稱：“臥龍鳳雛”之一的龐統去接洽劉備謀求發展的時刻，劉備卻以其貌不揚而疏遠龐統，與曹操對龐統的大度而言，實在是難有所比，僅此一點即可以看出兩人用人的核心人才觀不同，劉備求才的包容是做出來的，而曹操聚集天下英豪成就魏國是氣魄與膽識，是發自內心的。當得知龐統的計謀算計了自己之后，曹操并沒有對龐統進行指責，相反的檢討自己的錯，對火燒赤壁的事件坦然面對，以笑來面對失敗，飽經挫折終于再起。
而劉備的人才戰略制訂是虛偽的求才，由于在制訂人才戰略中的情感色彩加深太濃，所以，導致關羽死后，自己的境地處于兩難，不但沒有為關羽報仇，相反的損失了蜀國的整個國家戰略，國家兵力，以及愛將張飛，自己也被這樣的人才構架所導致的挫折，憂郁死于蜀都，終沒有成就其帝王夢。
從兩點可以看出慷慨用人的人，得到的將是人才的追捧，人才的服從，而委瑣的用人，只會導致局面的控制失常，當這種機制一旦扎根將直接導致企業的衰弱，最危急時甚至會給企業帶來致命的打擊。
國家是大綱，企業是載體，試想一下，在一個企業中，如果一部分人明知道企業出現了某種問題或者可以在哪個地方幫企業控制成本，而猶豫于形勢不去管，不去理睬，而另一部分人不知道企業的`問題，而管著企業，理著企業并將錯誤不斷的延誤下去，那企業的得失在哪里，企業付出的薪酬在哪里得到回報與補償呢？對于知道問題的人，沒有將問題告訴企業，缺乏員工的本分，企業付出的酬勞沒有起到任何的作用，而對于不知道問題的人，由于不知道問題在哪，而完全沒有憂患意識，拿著高薪，卻將企業引向衰亡的盡頭，企業付出的酬勞、權利都獲得了。而他們對企業的責任，又去哪里了呢？而造成這一切問題的核心原因是什么呢？社會強調的是逆向思維，用倒推的方法去解決問題，既然明知道有問題，解決問題就只有靠自己。
因此，要建立企業的核心文化，首先要做到的是大膽用人、選拔賢才、用公平的制度去給人才以機會，以人才的實力展現出企業最核心的魅力，使企業充滿生機與底蘊。在獲得了人才之后，如何的去管理人才靠的就是制度的公平化，而不是情感化。對企業而言，要將人才的本才、口才、辯才、德才、量才、度才進行全方位的考核，并作出公正的評估，擇崗而適。在企業中要獲得更多的人才就必須做到公平化就必須制定“門戶開放的總裁面對面”建議制度（包括思想建議，人才建議，將人權放在員工的手里，使員工的命運與企業的命運掛鉤，將責任進行到底）與“責任到人”的責任制度。建立起這樣的文化，就可以創造企業的頂級核心文化。
將核心文化推廣到市場，就可以成為全國人才追捧的對象，而人才追捧的對象，就必然成為市場銷售的導向，這樣的企業就不再以利潤為支撐，而是靠人才去謀發展，利潤已經不再是企業考慮的問題，因為源源不斷的利潤，已經使企業的成長達到一個鼎盛的繁榮。
論企業文化15
企業文化是企業在長期的經營管理活動中所形成的企業共同的價值觀。行為方式。行為規范，企業文化管理被普遍認為為企業管理的最高層次；企業制度是企業人為制定的帶有強制性的行為規范，企業的制度化管理是企業管理高效。規范的標志和保障，那么企業文化和企業制度到底是一種什么關系呢，企業在經營管理中該如何處理企業文化和企業制度之間的關系呢？
一、 企業文化和企業制度的關系。
1、企業文化沒有強制力，它是軟性的，靠員工自覺來運行，企業文化我們可以把它認為是企業經營的道德規范，員工行為違反企業文化，會遭到輿論的譴責；而企業制度具有強制力，它是剛性的，它的正常運行要有強制力來保證，企業制度我們可以把它認為是企業的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰。
2、企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系，既有統一，也有對立。統一面表現在企業文化和企業制度都是企業正常經營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規范，但也需要法梢謊？而且法律所規定的都基本上符合道德規范的，同時兩者都具有一定的穩定性；對立面主要表現在他們對企業經營管理所產生作用的方式不同，一個行為符合企業文化，但不一定符合企業制度。同樣符合企業制度但不一定符合企業文化。
3、 企業文化是企業經營跨越騰飛的基礎，而企業制度是企業經營管理穩定。規范。持續。高效的保障。
企業文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規范，可以使企業生成強烈的認同感。凝聚力，同時對企業的戰略。策略可以形成良好的溝通環境和默契；企業制度通過強制力的保證可以使員工在企業制定的游戲規則里行事，長期形成習慣，使企業經營管理規范和高效，企業制度的相對穩定性又能使確保經營管理穩定和持續。
4、好的企業文化能促進企業制度化建設和管理，反之壞的企業文化卻妨礙企業制度化建設和管理；好的。符合企業實際的企業制度能促使好的企業文化形成，不好的。不符合企業實際的企業制度卻會導致企業形成不好的企業文化。
如果一個企業形成員工遵守企業制度的企業文化，那么企業的制度化建設和管理就容易進行，如果企業形不成員工遵守企業制度的文化，那么就會對企業的制度化建設和管理形成障礙，甚至使企業制度化建設和管理無法進行；好的'。符合企業實際的企業制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規范，但是不好的。不符合企業實際的制度卻容易讓員工意識混亂，對員工形成共同的價值觀和行為規范不利，甚至離心離德。
5、企業文化應指導企業制度化建設和管理，企業制度應去規范企業文化。這就是要保持企業文化和企業制度的一致性。
二、那么企業在企業的經營管理活動中該如何處理企業文化和企業制度的關系呢？
1、首先不要把企業文化和企業制度混為一談，要知道兩者之間的區別。
2、 要知道企業文化和企業制度對企業經營管理的重要性，企業文化和企業制度不是那個比那個重要，而是同樣重要，要堅持兩條腿走路。
3、企業提出的價值觀和口號。目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業文化，但是企業可以將他們通過企業制度的形式固定下來，通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業的文化。
4、企業要建立相對開放的企業文化，歡迎各種先進文化融入企業文化，但是企業的＂根本大法＂（對企業的整體制度進行指導和制約的制度）要相對保守。
現在企業不斷的從別處引進職業經理人，但是中國又出現一種職業經理人一般不會在一個企業停留太長時間的情況，這樣就出現了這些職業經理人的引進，不僅會給企業帶來一些先進的文化，但同時會出現對企業的戰略和制度帶來一定影響，如果兩種文化的沖突上升到企業＂根本大法＂的高度，就會對企業帶來災難性的影響。所以企業即便是引進職業經理人，企業也可以學習他引進的先進文化，但是必須要求他的行為要受企業＂根本大法＂的制約，不能讓他的行為踐踏企業的＂根本大法＂。這樣才能確保企業戰略的連續性和企業經營管理的穩定性。
5、企業文化有好壞之分，所以企業要對自己的文化經常進行檢討。好的文化要發揚，但是壞的文化要拋棄，就像有的企業中的愛崗敬業的文化，那就要發揚，并且用制度的形式固定下來；不好的就像時間觀念差，效率低下的文化。企業就要用制度的強制力去扭轉，比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核，完不成要如何處理。開會經常遲到，影響會議議程進行的要按照制度去處理。通過制度去扭轉不好的文化，使其向好方向發展。
6、制度也有好壞和合適不合適之分，所以企業也要經常對制度進行檢討。能夠促進企業形成好文化的制度要保留和發揚，比如能夠幫助企業形成良好的溝通環境的制度等；但是防礙企業好文化形成的制度要修改。
7、企業文化有主文化和次文化的分解，企業制度有＂根本大法＂和部門制度的區別。這樣就要求企業在進行文化建設和制度建設時，要進行相互對應。主文化要與＂根本大法＂相適應，次文化要與部門制度相適應。這樣企業的文化建設和制度建設就會出現協調性，減少許多矛盾。
8、 用先進的企業文化來指導企業的制度化建設和管理，用先進的制度來促進優秀文化的形成。
9、企業的先進優秀文化要用制度的形式固定和發揚。企業制度要為企業文化做好服務。
10、企業文化和企業制度需要企業設立專門的部門來管理。企業可以通過企業的報紙。雜志等作為企業文化建設的載體。
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