企業文化的本質是什么
企業文化在本質上就是一種管理理念和價值觀，一把手的性格，只有在被員工認同的前提下，才能稱為文化。下面是小編為大家整理的企業文化的本質是什么，希望能夠幫助到你們。
企業文化的本質是什么
長篇小說《亮劍》里有這樣一句話：“任何一支部隊都有自己的傳統。
傳統是什么？傳統是一種性格，是一種氣質。這種傳統和性格是由這支部隊組建時首任軍事首長的性格和氣質決定的。他給這支部隊注入了靈魂，從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊靈魂永在�！泵绹鸫髮W商學院教授約翰·科特有這樣一句名言：“只要你獲得了成功，不論你是否愿意，都會形成一種企業文化�！边@兩句話便表達了企業文化的本質特征。討論企業文化，那是企業賺足了錢以后的事。文化是企業成功之后的裝飾品，沒有盈利的企業，去討論企業文化是不道德的。“不伴隨力量的文化，到了明天將成為滅絕的文化。”
�、購膰覍用嬷v，我國在20世紀上半頁還沒有聽說過企業文化這個詞，而現在如火如荼；討論俄羅斯的企業文化到現在還是個冷門話題；在20世紀70年代以前沒有人研究過日本的企業文化，但80年代以后，日本制造業震驚世界，然后“終身雇傭制、員工的忠誠”被總結為日本企業文化的核心，并認為是日本崛起的法寶。
其實這是一個誤區，“終身雇傭制”是日本崛起的結果而不是原因，日本企業大面積成功的原因是“質量救國”，換句話說，日本企業文化的第一要點是全民質量意識，所謂“抱團意識”頂多是第二要點。從企業層面講，優秀的企業文化都是事后總結出來的，沒有人在一開始就說，這是一個優秀的企業文化，說了也沒有人愿意聽。所謂企業文化，其實就是一把手性格的影子，新企業尤其如此。
在企業建立的前幾年，“一把手”的個性特點會對企業產生直接的影響。企業是否能夠成功、企業到底往哪個方向走，以至于企業的特色都與“一把手”直接相關，在這個基礎上形成的企業文化，肯定就具有“一把手”鮮明的個性特征。作為創業者，是他對經營的理解決定了企業的誕生和成敗。
他們思想的先進與落后，決定了企業文化的先進與落后，決定了企業的發展空間。如果這個企業死掉了，一把手的性格也死掉了，文化就無從談起；如果企業幸存下來了，也就是性格的幸存，還有談文化的希望，但還不到時候；如果企業獲得巨大成功，人們就會把一把手的性格歸納為企業文化。比如西門子、松下、索尼，就是此類。
優秀的企業文化都有較強的生命力，如果一個企業頻頻對自己的企業文化進行修訂，這也說明這個企業還沒有形成自己獨特的企業文化，企業可以根據市場環境的不同改變自己的經營策略，但不要輕易改變自己的企業文化。
沃爾瑪換了若干個老總，但是“天天平價”這個宗旨，始終沒有發生變化。當然，企業文化也不是一成不變的，一方面會隨著“一把手”自身對事物的理解而發生變化，另一方面可能是隨著“一把手”的更迭會有所變化。
一把手總歸要有繼任者，又會出現兩種情況，一種情況，繼任者要推翻前任的做法，提出了新的戰略但失敗了，人們會歸結為他沒有傳承原先文化的結果；
另一種情況，繼任者提出了新的經營戰略從而取得了比前任更大的成功，人們就會說他創造了新的企業文化，比如通用電器。
杰克·韋爾奇性格中對guanliao主義有一種天生的厭惡，于是，通用電氣員工經常帶在身邊的一張GE價值觀的卡片上寫著的第一條就是：
憎恨guanliao主義；要踢它，恨它，按它；把它徹底趕走，別讓它呆在那兒。于是就有了“簡單化”的管理原則，于是就有了“突然視察”、“手寫便條”了
�。ㄋ恐芏纪蝗灰暡旃S和辦公室，匆匆安排與比他低好幾級的經理共進午餐，無數次向公司員工突然發出手寫的整潔醒目的便條）。
產品可以仿制，模式可以克隆，但是企業文化是別人學不會的。因為文化是一種耐力，一種思維方式，一種團體的思維方式。
企業文化在本質上就是一種管理理念和價值觀，一把手的性格（也叫價值觀），只有在被員工認同的前提下，才能稱為文化。
否則，一把手性格不僅形不成企業文化，而且對企業的傷害很大。企業文化強調的是一個群體，是全體員工共同形成的一種氛圍。
員工穿上統一的工裝、佩帶好各自的胸卡、遵守哪些禮儀規范，這些都是企業文化非常外在的、淺層次的體現，真正的企業文化是得到整個企業員工認可的，并能夠構成員工的內在意識和外在行為的東西，伴隨著企業文化的，往往有比較完備的一套制度體系。
因此“為企業文化而建企業文化是徒勞的，企業文化不是一杯可以隨時解渴的水。怎么才有好的企業文化，這等于在問怎么才能有好的結果�！�
�、谝粋�人對另個人的欣賞，往往是由性格決定的，一個企業家欣賞什么樣的人，本身就是一種企業文化�！笆裁慈耸枪镜挠⑿�，就會相應產生一種企業文化。如果創新者是英雄，公司就形成創新文化；如果勤奮者是英雄，公司會形成勤奮文化；溜須拍馬的是英雄，公司就會形成溜須拍馬的文化。公司會有多重文化，公司中有大文化，還有單位的小文化。
你進了一家公司，如果覺得舒服，可能是有相通的文化，而這個文化則是公司經營過程中長期形成的結果，因此表面學別人的文化是學不到的�！�
一把手性格并不是必然形成企業文化，只有經營企業連續獲得成功、而且能夠守住勝利成果的企業家，才能充滿性格魅力，方能獲得員工的認可，成為企業文化的靈魂。
文化的定義
企業文化，亦稱公司文化或組織文化，簡言之，是一個相對穩定的組織之中人們共享的價值體系。企業文化的主要功能是界定人的行為規范和準則并維系和凝聚人對組織的認知和歸屬。
企業文化表現的載體和做用的媒介包括企業的建筑風格，語言特色，辦公室的設計，著裝規定，制度安排，標語口號，慶典禮儀，故事傳說，和禁忌回避等。有些文 化要素，比如慶典，可以通過明確的語言和活動來進行宣傳和強調。有些要素，比如潛規則，則需要通過在社交活動或師徒關系中潛移默化地進行傳承。
企業文化自然地受到它的發祥地特定的國家文化，地域文化，和種族文化的影響。但企業文化通常有其獨特的韌性，常常可以凌駕于上述國家、區域、民族文化作用之上。
企業文化的實質與簡單分類
文化其實是一群人中共享的價值體系的制度化的安排和體現。首先，文化是一種價值體系，是對不同事物的效用利弊、善惡美丑、正當與否等進行評審時利用的比較系統的和一致的依據。
其次，這種價值體系，是由一群人共同享有的，其共性遠遠大于表現在個體中的差異性，其核心部分通常清晰并且深厚。
還有，這種價值體系是制度化了的，不斷操演，時刻使用，經久延續的。一個企業中共享的價值體系就是它的企業文化。它可以是非常催人奮進，鼓勵創新，追求成 就，注重業績，比如英特爾公司和耐克公司信奉創新和勇于競爭的企業文化，充滿張力和活力;也可以是非常按部就班，循規蹈矩，不重服務，不求效率，比如過去 各個省市的圖書館的組織文化，讀者去看書往往被認為是給工作人員添麻煩。
在組織行為學近一百年的研究中，無論是領導學，組織體系，還是企業文化，不管用什么標簽，講什么細分研究領域，一個永恒不變的中心課題就是一個組織，比如一個企業，如何平衡對人的關心和對任務的關心。
組織行為學研究者在這個主題下的演出的變奏，超出了任何一個古典音樂家的想象力和耐力。據說維瓦爾第寫了上百部小提琴協奏曲，但每首聽起來都跟《四季》差不多，也就等于把《四季》默寫了上百遍，偶爾出現點兒筆誤而已。
組織行為學者的執著維瓦爾第根本無法企及。什么管理方格，領導模式，公司精神，從2X2矩陣到9X9矩陣，多少人教授評了職稱，多少研究者得了獎金。令人遺憾的是，我們對這個中心課題的理解跟過去比并沒有清楚到哪兒去。
其實，任何人都可以根據(1)企業對人的關心程度的高低和(2)企業對完成任務關心程度的高低來擺一個簡單的2X2矩陣，來對企業文化做一個簡單的分類法。
首先，對人和任務的關心程度都高，這種“單位如家”的文化類似我們過去初期的人民公社或互助組。當然，也有洋人民公社，比如早期的'惠普，既重視技術創新，又重視人文關懷。
其次，對企業職工的重視度高，對工作任務關注程度底，就是人浮于事型的企業文化。這種組織文化，哪國的企業，機構，和政府都有。
再次，對任務重視程度高，對人的重視程度低，這種類型的企業文化類似雇傭軍。比如，對于某些咨詢公司中沒有成為合伙人的年青員工，工作就是生活，在公司以外找朋友社交，或者想成家過日子簡直是癡人說夢。很多企業都在向這種文化類型靠攏，比如對末位淘汰制的采用。
最后，對人和任務關注程度都很低，這種企業文化可以說是松散型的，比如，某些文化館兒。
有關企業文化的作用
企業文化能夠將企業的價值充分反映出來，是企業經營理念的升華，直接關系著企業的核心競爭力。企業文化是企業管理中最高層次的道德和思想領域，對所有企業來說企業文化都是企業管理中的重點和難點。企業文化代表著企業的對外形象，影響著企業的經營、管理和發展。因此，企業要通過建設優秀的企業文化，激勵、規范職工行為，激發他們的工作積極性，有效增強企業職工凝聚力，從而塑造良好的企業形象，最大限度發揮出企業的品牌優勢。
一、企業文化在企業管理中的作用
(1)引導企業管理方向
企業文化可以幫助企業明確經營管理方向，這是由于企業文化既有企業重要價值觀念，同時也能發揮出價值導向作用。企業管理是企業文化內涵的外在表現，如果企業經營管理與企業文化相違背，那么會由于不符合企業價值觀念而成效不大。例如，小天鵝股份有限公司遵循“觀念比資金更重要”的價值理念，始終堅持創新，這也是其十年行業市場占有率第一的原因。此外，企業文化能夠影響著職工的行為方式，能發揮出行為導向作用。所以，企業在制定發展戰略與管理模式時，需要和企業文化保持一致，這樣才會在職工間產生凝聚力，促進企業的長遠穩定發展。
(2)形成員工道德約束
企業文化是企業長期以來所形成的一種道德規范與行為準則，因為企業文化對職工的心理、行為和思想有暗示作用，所以其與企業規章制度不同，是對員工的一種“軟”約束。即企業文化的核心價值觀念與蘊含的道德規范，對職工的群體行為影響很大，為符合企業發展的行為規范指明了方向。[1]企業文化主要是在道德層面上約束職工，利用群體行為的壓力讓職工行為得到規范，提升職工自覺性并讓其進行自我約束。例如，廣東惠州LG電子有限公司在成立初期，為激發員工積極性，組織開展了豐富的活動，幫助職工更好地理解企業文化和企業經營管理理念。這樣有效調動了職工的工作熱情，實現了企業管理水平、經營效率以及產品質量的提升。
(3)加強員工精神激勵
只有建設優秀的企業文化，才能凝聚全體職工力量，創設出團結互助、攜手共贏的工作環境，促進職工加強學習和創新，從而將企業職工的創造性、主動性和積極性最大限度調動起來。如此一來，能夠將全體職工的潛能激發出來，為企業的發展做出更大的貢獻。尤其需要注意的是，企業文化一般通過宣傳模范人物、優秀員工及其先進事跡，這樣既可以將表率作用充分發揮出來，營造出互相學習、共同進步的和諧氛圍，同時還能夠激發職工爭先創優、開拓創新的精神，將他們工作主觀能動性充分調動起來。
(4)提升企業凝聚力
通過建設良好企業文化，能夠加強與職工的聯系，讓職工的思想、行為、意識和理念進行融合，形成能體現企業核心價值理念的共同行為意識，增強企業的向心力和凝聚力。企業必須將自身利益與職工利益相結合，在企業內部形成較強的凝聚力，實現企業與職工的共贏。企業通過創造良好文化氛圍，激發職工的積極情緒，增強職工對企業的歸屬感和依賴感。[2]例如，華為以“知識是資本”為企業文化，讓職工了解了企業的競爭模式與經營理念，讓職工和企業有一個共同奮斗的目標，在華為內部形成了較強的凝聚力。再如，海爾集團通過建設“敬業報國，追求卓越”的企業文化，將職工的愛國之情激發了出來，從而將所以海爾人凝結起來，并由瀕臨破產的小企業發展為國產電器著名品牌，其聲譽響徹海內外。
(5)塑造企業品牌形象
企業文化既能夠體現企業經營管理理念，還可以將經營管理特色展示給社會。所以，優秀的企業文化是企業的無形資產，有利于為外界樹立良好企業形象，增強對外影響力，將企業品牌效應全面發揮出來。此外，品牌是企業文化的載體，是企業市場價值的體現，當前品牌競爭在企業競爭中越來越關鍵，而企業文化的外在表現就是品牌。同時消費者在進行消費時，對產品背后的企業文化和企業社會責任等更加重視。企業只有建設優秀的企業文化，才能為社會留下較好的印象，贏得更多消費者的信任和支持，并真正塑造出企業品牌形象。
二、優秀企業文化建設途徑
(1)堅持以人為本的原則
只有提高職工對企業文化的認同度，才能充分發揮出企業文化的作用，而要想建設優秀的企業文化，就必須遵循“以人為本”的原則。簡單來講，就是企業要以職工為中心，給予他們更多的關心，并滿足職工實際需求。職工工作情況直接決定著企業效益，職工的幸福和利益尤為重要，只有保障職工的正常生活，才會在崗位上全心全意付出，從而提高消費者的滿意度，促進企業效益的提升，并為社會做出更多、更大的貢獻。[3]企業要始終堅持“以人為本”的企業文化，既要激勵職工努力工作，為企業創造更多效益，還要重視培養職工的社會責任感，如遵守職業道德、關心公益以及保護環境等。企業只有堅持“以人為本”的原則，在企業內部形成較強的凝聚力，提高企業的創造力，調動全體職工的積極性，才能實現企業各項經營管理工作的有序開展，提升市場競爭力，實現和諧穩定發展。
(2)推動企業文化的創新
為推動企業文化創新，可以從以下幾方面入手，一是要更加深入地理解企業文化內涵，對企業文化做出更加準確的定位，這主要從企業經營理念、企業精神、企業形象以及企業價值觀等內容出發。二是要轉變傳統的封閉思想，要在思想上加快轉變，主動接受與現階段形勢下市場經濟相適應的效益觀念、改革觀念和競爭觀念。三是積極學習并借鑒國內外先進管理經驗，掌握更多有效的管理技能與知識，在建設企業文化的過程中要和世界接軌，讓企業今后進入國際市場有良好的基礎。四是保持良好的創新精神和卓越的思維活力，重視國內外的各種信息動態，及時掌握市場實際需求，遇到的新需求、新信息要第一時間進行處理，制定出新的決策，從而保證企業能夠穩定發展。
(3)加強企業文化的系統性建設
企業文化系統建設是一個復雜過程，需要從多個層面共同入手：一是在精神層面上，企業文化要將企業內在精神要求與價值體系體現出來，這屬于企業的靈魂與核心。二是在制度層面上，企業要建立完善的規章制度、道德規范以及職工行為準則，要將精神層面的要求表現出來。三是加快物質文化建設，也就是生產經營和文化設施建設，確保滿足精神層面與制度層面的需求。[4]要在具體的建設中得到落實，企業必須盡快制定出切實可行的經營管理策略，在建設企業文化的過程中，要與經營管理情況有機結合起來，從而實現提升企業管理水平與建設高效團隊的目的。此外，企業還要從制定的經營管理策略出發，引入企業價值體系和企業精神，建設企業文化表層，在職工內部滲透企業文化的深層次觀念。
(4)提高全員企業文化意識
企業員工的文化意識是整個企業文化的核心部分，是體現企業文化價值的主要載體與途徑。對此，一方面是要發動職工參與企業文化建設過程，企業要和職工共同建設企業文化，要廣泛征求職工的意見和建議，共同探討企業文化中遇到的問題，這樣會增強職工的參與感和榮譽感，從而讓建設的企業文化得到更多職工的認同;另一方面則是要加大人才培養力度，職工是企業發展的不竭動力，因此企業要重視人才培養工作的重要性，并且人才在企業競爭中也發揮出了重要作用。所以，通過加強培養，提高職工的技能和素質，既促進了職工自身的成長與發展，同時實現了企業經濟效益的提升，這樣職工對企業也才更加忠誠。還有就是企業要加強與職工的信息交流，如在滿意度的調查過程中，定期向職工發放調查問卷，收集職工對企業行為的意度反饋，并就其不足做出改正措施。在大量的反饋和溝通下，企業能夠在與職工的交流中了解其想法，并做出有針對性的改進，從而增強職工的企業文化意識，讓他們更加主動地參與到企業文化建設中。
三、小結
企業文化已經成為當前企業的核心競爭領域，企業文化以其價值行為導向、精神激勵以及道德約束等方式，在提高企業管理水平和產品質量、塑造企業良好形象、促進企業長遠穩定發展上意義重大。但是，我們也要清楚認識到優秀企業文化的建設是一個長期的過程，急需要長期的文化積淀。因此，企業要堅持以人為本的原則，加快企業文化建設速度，增強全體職工的企業文化意識，加快企業文化創新步伐，只有這樣才能實現企業的可持續發展。
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