實現企業培訓有效性就成為企業發展非常關鍵的因素。以下是小編為大家推薦的培訓5大“殺手”相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
計劃做錯了?
A公司的培訓經理在做2012年的總結時驚訝地發現，公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠，變化比例甚至達70%-80%!真真是計劃不如變化快。如此看來，制訂計劃是做無用功了。
可眼看又要制訂2013年的計劃了，到底應該如何做呢?這真讓他困惑。
通過仔細詢問，筆者了解到，A公司的培訓計劃是在公司大規劃形成之前就已經做好的，制訂計劃之前進行了調研，收集了部門經理及員工的培訓需求。
其實問題就出現在這里。
培訓是為了解決什么問題?當然是解決公司的問題。也就是說，對培訓而言，真正的主體是企業。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓計劃，自然就偏離了培訓的真正目標。
但在現實工作中，HR培訓負責人往往更關注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。
所以，必須強調的是，我們一切的工作都應以企業戰略為出發點。比如，A公司的業務戰略是加強內部管控能力，提升客戶服務水平，從管理中要效益，而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓，這就與企業的戰略本身不匹配，此時只能有兩種結果：一是培訓計劃發生變化;二是按原計劃實施，但效果不好，因為員工從培訓中得到的知識和經驗無用武之地。
解決之道1：培訓計劃要在公司規劃形成之后再做，了解企業的發展及問題更關鍵。
培訓經理是專崗嗎?
B公司的培訓經理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經工作多年，自己希望未來在企業中有所發展，能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業性不強，且門檻較低，是不錯的試驗點。
這位經理轉崗到人力資源部負責培訓，第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是，從培訓公司及網上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進行勾畫，將結果按從多到少進行排序，從而做出了企業的年度培訓計劃。
原來做培訓工作這么簡單，比行政工作容易多了，憑什么培訓經理的薪酬要比行政經理高?這位經理頗有些憤憤不平。
但是，她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中，英語口語培訓被列在了第一位，因為員工選擇這一項的居多�？伤诘墓静]有海外上市或將業務拓展至海外，亦或與外資合資的計劃。而且，公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著，這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。
在經過與專業人員交流后，這位經理參加了培訓經理的專業培訓。學習之后，她感慨地說，原來培訓經理是個專業性極強的崗位呀，學后才知道自己就是個小學生。
解決之道2：培訓經理是專業的崗位，不專業的培訓經理給企業帶來的是災難。
什么是真正的需求?
C公司的培訓經理找到培訓機構，要求找一個可以講員工活動設計的老師，于是培訓機構找到了筆者。當聽說這個需求的時候，筆者首先問的是：這個培訓是給誰做的?解決什么問題?
經溝通得知，培訓對象是C企業分公司的所有人力資源從業者。但想由此解決的問題令人吃驚。原來，這個公司外派的干部在外地不太穩定。高管認為，其原因是人力資源部門沒在當地給大家組織活動，希望通過培訓來解決。但實際上，他們并沒有真正去了解過這些外派干部不能安心在外的真正原因。