針對員工的培訓，有些企業不惜重金聘請外教，購買大量的營銷書籍與培訓教材，且在培訓的時間上也做了嚴格的要求，其目的是為了更好地配合企業的發展戰略。當然，在組織培訓時，請外教和購買培訓教材不是不必要，但不一定適合所有企業和人員。下面是yjbys小編分享的怎樣做好企業培訓，更多內容請訪問(yjbys.com/hr)。
經濟全球化的今天，企業在迎來機遇的同時，更可能迎來挑戰。隨著國外品牌的進入，國內一些企業在市場上不但沒有像人們心里想象的那樣悲慘，反而迎來了更好的發展機遇，當然，也有部分企業不能順應新時代的市場競爭而被淘汰，但大多數的企業還是頂住了這種沖擊，接下來是如何積極主動地對待一個又一個沖擊，尤其在對待人才的培養上，要多下工夫，多在員工的培訓上做文章，放眼世界，只有這樣才能使自己在市場上立于不敗之地。
人是企業生存發展的核心競爭力，這就要求企業在組織人員的培訓上，除了在培訓的次數上要增加外，還要提高培訓的質量。當然，在具體的落實上，我們會存在很多的問題，正因為企業領導的觀念和能力決定了他們在員工培訓方面存在的缺陷。很多企業有重招聘、輕培訓的固有觀念，總希望通過聘請外來的人才來改變企業發展的不足，而不是在根本上重視企業既有員工的培訓，導致重金招聘來的人員又因為缺乏有效的職前培訓而不能和企業很快地融為一體，只是企業方的一頭熱。由此可見，我們的培訓需要從根本上來改變，尤其是企業的領頭人要帶頭重視，積極地用實際行動投入到這一工作中來。
一、培訓課程的設置
針對員工的培訓，有些企業不惜重金聘請外教，購買大量的營銷書籍與培訓教材，且在培訓的時間上也做了嚴格的要求，其目的是為了更好地配合企業的發展戰略。當然，在組織培訓時，請外教和購買培訓教材不是不必要，但不一定適合所有企業和人員，這就要求企業在制定培訓計劃的設置上，要結合企業的自身和現有人員的實際情況。首先是課程的設置要合理，時間的安排要恰當，場地的布置要融洽;其次是講師本人的經驗與授課風格要貼近工作的實用情況，如果這些沒有得到重視的話，都會影響培訓效果。例如，一些企業的人力資源部組織的培訓，在制定及實施員工的培訓上除了請一些領導授課外，幾乎沒有考慮邀請在一線有豐富經驗的優秀員工或兄弟部門同事進行交流，在培訓形式及內容上非常單一，最后導致培訓的效果達不到員工的期待。這些因素的存在，除了受到很多客觀條件的限制外，首先與企業的領導和設置課程的人力資源部工作人員有關，其次是講師與教材的缺少，基于這些因素，導致培訓效果不佳，最后的培訓只是以形式進行，久而久之，員工抱著很不情愿的心理參與培訓，其培訓的效果可想而知。
有一些企業選擇參加由培訓機構組織或設置的課程，認為培訓機構專業，再加上培訓機構推廣出來的課程，聲稱能夠讓受訓者起到立竿見影的效果，企業正渴求達到這種效果，所以就盲目地參加培訓機構推出的培訓課程。殊不知他們的課程設置雖然很不錯，但不一定適合企業現階段的發展，吻合員工的實際需求，最后的效果不會很理想，甚至會起到反作用。針對這些問題的存在，作為組織培訓的人力資源部要給予關注，尤其是企業的領導要給予重視，提前做一些有效的研究和調查，并通過研究和調查的數據來制定培訓的課程，只有這樣才有利于培訓的開展和實施。
二、培訓要得到充分的支持
很多企業的培訓只是礙于形式，就是簡單地讓員工參加兩三天的公開課或者請老師到單位來內訓。然而一個完整高效的培訓應該獲得組織的支持，因為培訓要達到預訂的效果，一定要有針對性，要根據員工的年齡以及他們的特長等各方面來設置課程，尤其是培訓的前期要得到企業領導的認可和支持，只有企業領導重視了，大家才會投入。作為企業的領導，在對待培訓上，不光要說，還要付諸行動，尤其在費用上要給予保證，旨在給受訓人提供一個學習的環境�？上攵�，如果一個企業的領導不重視培訓的話，會直接影響培訓的組織者，這種影響一旦讓受訓人感覺到的話，他們就不會把培訓的內容付諸實施，培訓的效果也會大打折扣。
三、根據企業的本身來確定培訓的模式
有效的培訓需要有經驗、有培訓能力的師資，企業的培訓可以通過專業的培訓機構來完成，但一定要派人接應，首先是信息的對接和反饋，做到有針對性地制定培訓課程，同時要把培訓的背景和目標確立下來。由于企業之間還存在很大的差異，培訓設置的課程也可以靈活地采取一些經過企業領導以及管理顧問的權衡后認為有效可行的方法。在培訓模式上不要一味地追求激情高昂、員工體力消耗大的培訓模式，培訓前一定要做一次深入的調查與研究，這樣有利于確定培訓的模式，也有利于培訓的開展和實施。組織一次有利的培訓，完全可以輔助企業留住人才和提高工作效率，可以說，培訓的模式將直接影響到培訓的效果。
四、制定一個培訓前后的考核和評估體系
一個良好的考核方法和評估體系有利于培訓的執行和落實，而這個考核體系一定要在培訓前制定出來，這樣更有利于培訓效果的評估。對培訓內容的設置一定要適應于培訓所有環節的考核，如：崗位職責、規章制度、工作流程等企業文化方面。要提前制定考核的標準，并結合培訓老師的評價，被培訓人員的自評與互評，同時要接受評議小組成員的評估，得出最終的評論。對于考核和評估的結果要進行歸檔：員工的考評結果最后要在人力資源部存檔，除了對培訓的效果進行評估外，還要及時地對員工進行培訓后的考試或采用寫論文等方式進行考核，作為重要的參考依據歸進人力資源部的人事檔案。
五、培訓前的方案要全面明了
在制訂培訓方案時，要明確所有重點，比如：主講人、組織人員、場地等事項。由人力資源部通知所需人員的直接主管，做好培訓期間的工作交接以及代班計劃。如果確定主講人為外請人員，需要提前通知其做好時間安排，并且在培訓開始前再次提醒其準時出席。除了人員的有關事項外，還要明確本次培訓的費用，要及時遞交相關人員審批和存檔。在培訓中所用相關的物資要提前準備，尤其是培訓器材上要提前落實和調試，以免培訓前臨時抽調無法實施，也可以根據各個企業的自身特點做好適當的調節，總之，在不影響企業正常業務和生產的開展下進行。
六、員工入職前的培訓
“企業用的不一定是最優秀的人，但一定要用一些適合自身目前發展階段的人。”因此，對招聘過來的新人要有一個很系統的培訓，尤其是一些最基礎的培訓，如職業道德培訓，形象禮儀課程等。一定要強化基礎，重新回到現實中講一些他們以前所學過和做過的事情，旨在考驗他們的耐心和心態，讓他們知道基礎知識的重要性，然后再根據具體招聘來的人員，制定了解企業的一些知識。過去不代表現在，無論新員工以前有多么淵博的專業學識，有多么豐富的工作經驗，都會因為環境的改變而使其得不到很好的發揮，更不要說企業本身的發展還需要他們的能力提升。
因為招聘只能從當時的環境中，并通過學歷、工作經歷等方面對新員工有一個簡單的了解，而通過人職前的系統培訓，可以彌補在招聘時對他們認識的不足。職前培訓作為一個繼續考察員工道德品質、為人修養等方面的手段，企業要給予足夠的重視。通過職前培訓可以考察新員工的才能以及專長，以做進一步的工作安排;通過職前培訓為新員工和老員工的溝通做好鋪墊，通過職前培訓，我們可以傳達企業的經營理念、發展前景以及新員工在企業的價值體現，建立新員工和企業之間的情感鏈，增強員工的歸屬感和認同感。由此可見，職前培訓要從企業的歷史、目前狀況、主要產品和業務、發展前景等講解，尤其要講到崗位職責、現行政策、企業規章制度、工作流程、工作條件、物資設備等有針對性、實用性的培訓。
七、培訓中積極與員工互動
培訓除了外聘企業培訓師外，還要請一些在職的員工，尤其是那些在本職崗位干得比較好的員工，讓他們現身說法談經驗、說感想，除此之外，企業的領導最好親自到場，旨在給對方營造一個良好的工作環境和工作心態。企業的領導到現場，主要表達企業對新員工的期望;根據目前的市場發展趨勢，描述企業的發展前景;尤其在員工的發展空間上，要闡明企業將會因為員工的努力而提升企業在業界的地位和影響力，要讓員工感受到企業的發展前景可以通過員工的努力而達到。
八、培訓后的評估與跟進
培訓后除了參照培訓前制定的一些考核和評估標準外，還要對受訓人進行多方位的評估，因此要通過360度評價和客觀測試等多種數據來增強評估結果的信度和效度，評估的結果既可幫助他們成長，又有利于人力資源部及領導進一步安排他們的工作。與此同時，應考慮在整個企業里營造一種可持續性學習的氛圍，并做好后續的跟進。對于培訓帶來的效果一定要給予肯定，不對培訓效果本身追捧，要讓受訓人愿意接受培訓并愿意作出改變，要引導員工積極地投入到工作的思維中來，及時總結交流，讓他們意識到培訓的必要性，并鼓勵他們自學，以求在企業內營造一個自我學習和自我管理的良好氛圍。