前段時間和國際班上的學員喝茶，他向我描述在北京國際會議中心參加行動學習講座的所見所得。作為資深的銷售專家，我對他的能力一直很贊佩，除此之外，他的好學不輟也給我留下了深刻的印象。在過去的幾年里，他四處求學，收獲頗豐。這一次，馬奎特教授的講解可謂頗接地氣，被他點了大贊。他又對我說起如何另辟蹊徑在人海之中獲得寶貴的現場席位，引起了我極大的興趣，而這，正是本文主題關注的話題。
我曾經問過他在走上總經理職位之前都接受過哪些培訓，他不無遺憾地告訴我，假如那個時候能夠有現在這么明確的選擇，他的跳躍至少會提前三年。我并不是第一次聽到這樣的說法，并且也深有體會。就像剛剛參加工作的人會把行業準入證書視若珍寶一樣——人的視野總是會成為發展最強有力的阻礙。
這樣的事情正在企業里發生。
很多人聊起企業培訓時都意氣風發，年度計劃健全充分，滾動計劃如影隨形，應急預案縝密周全，培訓項目開發報告書層次分明又注重戰略導向，培訓項目實施計劃書如何與需求分析報告環環相扣并且相互檢視，行為層和結果層評估如何沒有因為成本太高而被忽視，形成評估如何做到多元立體化，培訓質監體系如何保障有力，如何把培訓考核條款寫進年初簽訂的部門責任意向書以確保部門經理們不能把培訓當成可有可無的玩意，如何費盡口舌才獲得大腦袋白紙黑字的資源支持……我相信在這些工作中，各級管理人員的行為都卓有成效，但是這不足以令人產生興趣。因為這是培訓的工具和技術。
技術無法改變世界，因為它不具備原動力。
曾經有人用恩格斯的名言辯駁，這非常有代表性——斷章取義是最容易做到的事，就像那句“天才是百分之……”。如果真有一根撬棍能夠支起地球，那一定是思想。這是人類最重要的財富，也是企業最應該走在前面的財富。今天借助更加先進的手段和更為豐富的營養，來自各個層面各個領域的思想被物化下來，在中國，興起于上世紀末的知識管理便是針對這些物化產品的再認知途徑。不論工業化如何改變了人類文明的質量，他都是被思想引領著前進，企業能夠完成規�；a，卻無法完成創造。PC是文明史上迄今為止功能最強大的工業產品，卻無法獨立完成創造。有些人還記得深藍和卡斯帕羅夫的對弈，結果只是數學工具被使用得更充分而已。
沈南鵬在接受專訪的時候曾經這樣描述：科技的魅力并不在于他有多么玄妙，而在于如何被運用。問題在于：創造力只能來自個體。這是個顯而易見卻非常重要的事實。與之相對的是：企業當中的需求并不是基于個體，而是基于以企業利益為根本的工作職能，這并沒有錯，只是這些需求已經被組織“同化界定”了。
不管你信不信，勞動者并不喜歡這種需求，但是大多能夠欣然接受——他們很清楚這并不是選擇題，因為他們不想在該拿到薪水的時候發覺其中缺少了某個部分。被共性界定后的需求無法激發充分的創造力，你會發現，他們的配合界限在八小時以內。其實，即使在八小時以內，他們也不見得喜歡，他們之所以這樣做，是因為還有個底線叫績效管理，當他們想起其中最煩人的那個叫“考核”的成員的時候，就會說服自己繼續做下去。這就是企業的撒手锏——控制。當然，這也可以解釋為什么一些并不具備管理才能的人也會倍加努力以求爬上高層，這也許是進取心，不過從某種角度，他們是在盡可能擺脫控制的數量和層次，并且獲得更多控制其他勞動者的可能性。
人們在追求控制，反抗被控制，這就是問題所在。
控制造就了工業文明，也帶來了數不盡的惡果，環境和自然資源的無度消耗不僅僅證明規�；a有多么可怕，同時還說明人類的創造性正在萎縮。科學技術的根本不應以犧牲稀缺資源作為創造服務性產品的代價，今天全球有無數人在控訴全球變暖，環境惡化，可是大排量的高檔機動車卻在逐年增產。
在企業里，基于控制和賦予自由是培訓的兩極。控制型培訓屬于謀生型培訓，會帶來規模上的二維變化，營業額會增加、市場占有率會上升，卻無法持續提升高度。中國的大多數企業在此層次，這是發展的必經之路，也說明我們的國家仍然停留在人口大國的層次，距離人力資源大國尚有不小的距離;Google、Intuit給員工創造的是賦予自由的培訓，這種培訓的結果是三維發展，它們賴以為生的不再是平面面積，而是基于創造力的高度軸。這就是為什么他們從不規范員工的個性化行為。在國內，這很難接受，我親身經歷過辦公用品定置擺放、穿著萬元的工裝西裝，和我的同事們接受檢閱的時候，就像超市里的可口可樂一樣整齊劃一。不過最開心的時候，仍然是下班換上自己的純棉T恤的一刻。如果有人對你說他穿著西裝打著領帶睡覺比穿著睡衣更舒服，他一定是需要幫助了，這就是西裝和睡衣的行為學。