企業培訓行為主要為了針對員工進行企業培訓，很多企業都運用這種行為建立培訓體系并且進行企業內訓。隨著企業的發展，目前針對員工培養的形式也開始運用導師制。
企業里面的導師制和學校里面的導師制，根本就是兩回事情。
區別在于：
導師“導”什么：
學校里面的導師是以學術為主，以“事”為主，而企業里面的導師是以“做人”為主，以方向為主。企業里面的導師不能夠代替“直接經理”，其定位是員工職業發展的一個補充手段。學員和導師探討的問題不應該是圍繞具體的和業務直接相關的事情，而是務虛的多。企業的導師制提供了一個渠道或者機會，讓員工能夠理解日常工作以外的一些事情，從而對自己的未來發展能夠做更好的定位。
誰來確定導師：
校園里面的導師是個雙向選擇的過程，以學生報，導師選為主，當然導師可能因為沒有人選，一個學生也沒有。在企業里面的導師的確定，需要員工提出，直接經理同意，導師確定三方的介入。企業導師制能夠實際允許，需要三方的共識，少了一方都很難落地。直接經理對于導師的選擇起了相當大的作用，因為這是對下屬長期的職業發展負責。
誰可以有導師：
學校里面每個人都要有導師，需要對最終的畢業論文負責。企業里面，不是誰都需要導師。能夠做導師的人都是高層，是公司的稀缺資源，稀缺資源就需要安排在有產出的人才上。
不是每個員工都需要導師，只有高潛力員工才需要安排導師，而且是到了一定層級，對公司有重要貢獻的人員才可以安排導師。這樣，是對員工的幫助，同時也是認可。企業里面的“導師”，也可以被看成是“靠山”。
誰可以做導師：
學校里面只要學術出眾，評了教授，副教授等就可以做導師了。企業里面可不是這樣，不是級別的高低決定他是否可以做導師，導師制不是依靠匯報關系，組織層級來決定的。能夠在企業里面做導師的當然首先是公司的高管或者其他重量級人物，但更重要的是他有意愿，有精力并且善于對他人進行指導。
導師制之所以“時髦”并在一些企業能夠推行，在于他解決了很多直接經理不能夠解決的問題。核心是它提供了一個正式的通道可以在公司內部討論一些重要并且敏感的問題，并且能夠有合適的資源能夠介入來解決這些問題。
但可以看到的是，導師制真正能夠成功的關鍵要素不是“導師”有多好、多優秀，多厲害(因為這樣的人是有限的)，而是直接經理這個職業經理人群體有多職業的問題。因為，導師制是員工培養、成才的輔助手段，真正和員工溝通、工作、交流、指導的最多的還是直接經理。
所以，直接經理，或者說每一個層級的經理人的職業化程度是導師制能夠順利實施的土壤和先決條件。
缺乏一個職業化的經理人團隊，導師制無法落地。而培養經理人做一個合格的經理人，這才是當前中國企業在管理能力改善和提升上面面臨的核心問題和首要任務。
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