在人力資源管理中，員工培訓一直占據著重要的地位。與此同時，員工培訓體系系統性不強、缺乏資源整合是目前企業培訓管理的通病。如何將企業的培訓體系與員工的能力發展有效匹配，建立一套完善的培訓管理體系設計，實現企業與員工的共贏發展，是該公司管理人員所重點關注的。
一方面有的企業培訓體系不夠系統，整體系統性不強;缺乏整合資源和規范資源，缺少必要的資源整合流程以及資源與組織發展競爭力間的配套關系不強;如僅是一些零散的內部培訓課程，沒有一個系統的整體培訓框架;對于師資力量的整合也很欠缺，沒有一定的師資體系，對于培訓的開展有一定的困難;
另一方面，培訓整體缺乏針對性;對于各個崗位的能力需求以及員工的能力狀況并沒有一個清晰的認識，在如何提升員工能力方面不能給予針對性的培訓計劃，不能針對相應的問題給予相應的解決方法;培訓效果缺乏把控，沒有數據證明，培訓效果不明顯;不知如何實現培訓的有效性，將培訓真正落實到位。
事實上，針對培訓體系系統性不強的問題主要是缺乏資源整合的規范，主要表現為：師資資源、課程資源、資金資源等的不健全不規范;而針對培訓缺乏針對性的問題，主要表現為：培訓課程與企業戰略脫節，不能充分反映企業戰略思想;企業缺乏各種專業性的培訓人才，不能支持企業的核心競爭能力;企業對現狀人員的能力評價缺失，并不清楚員工們所欠缺的是什么，這主要是欠缺人才評估的標準模型。
建立基于企業戰略、員工能力模型與學習發展的分層分類的培訓體系，包括四大子系統培訓模塊。
其一，針對不同群體確定不同的培訓模式，根據企業崗位及人員性質要求的不同，建立培訓的三個子體系：訓練、培訓、培養，其主要是結合企業的核心競爭優勢、基于企業的發展戰略，明晰誰是核心人才，針對不同核心人才采取不同的培訓策略，建立分層分類的培訓體系。
對于訓練子體系，所針對的對象是：全員、尤其是新進員工;設計重點為：標準化建設，明確工作責任和規范，以工作規則為導向，進行不同崗位的工作規范要點設計;設計內容為：工作規范化培訓手冊。
對于培訓子體系，所針對的對象是：中層及以上管理人員;設計重點為：崗位規范、適應企業發展需要的核心技能關鍵要點設計;設計內容為：職業素養、職業技能、職業行為等具有提高認識與技能的相關培訓。
對于培養子體系，所針對的對象是：核心人才。設計重點為：識別可被用于培養的核心骨干人才、核心骨干人才培養路徑的設計;設計內容為：核心骨干人才職業發展通道設計。
其二，需要根據各個子體系的不同，分別設計不同的課件學習內容;根據不同層級人員的需求，提供有針對性的培訓課程內容;如對于訓練和培訓子體系，可以采取課件方式培訓;對于培養子體系，應采取參與式的培訓方式來設計培訓內容;同時，根據企業需要，針對不同崗位進行素質模型的設計，進而設計基于能力模型或崗位要求能力——課程對應的課件系統。
其三，需要根據所培訓對象的不同，選取不同的培訓資源，設計分層分類的培訓師資體系;如基層員工或者工作規范性質的培訓就可以由內部人員培訓;核心人員的培訓就需要選擇其他方式：如輪崗鍛煉的機會等;同時，要整合內外部培訓資源，在企業內部建立培訓師團隊，進行基礎的內部培訓;在企業外部請進優秀的培訓講師對中高層進行培訓;最后，對師資培訓效果進行評估，提高培訓的師資力量水平。
其四，根據企業的實際情況，按照培訓范圍的不同、培訓對象的不同，設計不同的責任人，將培訓責任予以明確，形成分層分類的培訓管理模式;同時，合理授權，將培訓工作進行有效的分工，將責任落實到人。建立培訓實施制度規則，進行學習管理系統建設，對于員工，要有學習獎懲制度加以激勵與約束;同時，將培訓體系與人力資源相關內容進行有效的銜接，如將培訓與激勵相結合，建立培訓監督激勵考核機制。
企業注重員工培訓，目的是為企業培養各種適合企業發展需要的人才，一方面可以為企業的不斷發展產生充足的馬力，一方面又可以為員工的個人成長發展敞開無限的空間;整個員工培訓設計的建立，都是圍繞著員工個人能力的提升、職業發展通道的建立、企業效益的提高而設計的，最終是為了實現員工個人成長與企業發展的共性雙贏。