1、帶著解決問題和培訓需求的主題培訓
企業希望做營銷培訓時應該進行培訓溝通問卷調查，應該對企業的規模、發展階段、營銷現狀和目標、營銷組織架構、銷售人員素質、希望得到哪些方面的知識和技能等提出問題并對回答作出分析。
幾乎所有站在臺上神情飛揚、夸夸其談的培訓師們對這個問題個個都能作出深刻的、精辟的分析解說，然而說是說做是做。培訓師要為學員傳授一定的知識技能和方法技巧的，在他們進行“一言堂”的講解完后，應該抽出時間來把調查研究的工作來做好。將營銷上需待解決的問題進行匯集歸納，帶著問題進行培訓。如果培訓導師連下面聽眾到底希望得到什么需求的心理都沒有掌握，你講得再多都是白說。無怪乎，“講的激動、聽的感動、下來不動”這句話說了這么多年，人人覺得可笑，但很多培訓課始終走不出這個怪圈。而問出現在哪里，是“渠道企業的日�？颓殛P系需要業務代表來維系還是終端賣場用戶的產品認知和接受度有問題”?是“業務代表銷售過程很難管理以及銷售政策執行力太差”還是“導購員流動大，或者是促銷技能需要很大提高以及日常管理控制力”等方面的問題?
為了克服這樣類似的問題，大多企業組織外部培訓和內部會議試圖根治，但大多都是隔靴搔癢的做法。內部銷售會議上反復強調避免因業務代表導致企業的抱怨，但例會后老問題依然變相再現;外部銷售培訓大講營銷原理和名企典型成功案例也只是博得課堂的短暫熱烈，曲終人散后濤聲依舊。天長日久，內部銷售會議繼續重復強調沒有明顯改善的老問題，銷售經理也對老現象默然應允為正常問題;外部的銷售培訓也被企業主觀臆斷為企業內部的一種具有工會性質的福利活動來進行罷了。
究其原因，還是對問題現象的根本原因沒有找到，培訓會并沒有起到“懲前毖后，解決問題”的作用。更為關鍵的是企業和培訓機構能否愿意直接面對這些問題并有打破沙鍋問到底和不解決誓不罷休的膽量。曾經有位哲學家說過這樣的話：“解決每個問題的辦法其實很簡單，只要你能把這個問題分拆成無數個小問題，那這些小問題就是這個問題最完整的答案。
2、溝通，有效溝通是成功培訓的基礎
培訓時，培訓雙方的溝通非常關鍵，如果雙方不能達成互動，培訓師在臺上講得口干舌躁，要求下面呼應時，連半點聲音都沒有，難免會造成培訓師的“一言堂”。所以企業應該要求培訓師一定要多花點時間研究一下培訓對象的現狀、趨勢、成功和失敗的案例等。如果有可能還應和市場部、銷售部一線人員代表交流談心，只有真正了解企業營銷現狀和相關人員心理，才能對癥下藥，以自己的培訓課程大綱為基礎，對局部進行調整，針對性地通過相關營銷理念和營銷案例循循誘導，實際解決企業營銷實際工作中的思想、方法和技能等方面的問題，讓參加培訓的相關人員課后能真正“動起來“，而不是只體驗培訓時那幾個小時的短暫快感。
同時，在培訓現討論時，應充分聽取營銷人員提出的問題，幫助他們分析解決，使一言堂逐步變成群言堂而后再以集中的方式總結出新問題，拿出方案策略去解決這些營銷上的問題。因而，培訓師應與營銷人員打成一片，在培訓內容中融入能給企業和個人帶來實質性、有益啟示的東西，解決營銷人員或企業實際的問題。
3、激發培訓潛能，實施強化培訓
“一言堂”的培訓風格幾乎形成了定格的模式，但群言堂何時才有結果也是個需要考慮的問題。即要民主也要集中。但這種集中是在民主的基礎上，而不是無民主的集中，無“群言堂的一言堂”，這勢必會造成一種使培訓的只出來了計劃而不出現效果。
培訓需要評估機制的產生，要進行培訓后的效果與實際的反饋，建立這樣一個系統，從而是為了激發下次企業不同崗位與層級的員工在進行培訓時的內在潛能，鍛煉后天的學習能力。而對于那些視培訓“無用論”的企業員工要進行強化的考核培訓，以督促他們的后天對能力素質高要求的培訓。
培訓是企業提供給員工的一項福利，是使員工在激烈的人力資源競爭環境中不失去競爭優勢和保持企業在不同階段上對人力資源不斷向前發展完備的需要而采取的一項“雙贏”的行為，營銷人員應該很好的加以珍惜，同時在接受培訓時也應該充分理解和了解培訓的真正目的和意義，激發自己的培訓時接受潛能和學習潛力，充分理解培訓師的辛勤勞作。這樣達成互相理解， “一言堂”的培訓模式自然會逐步瓦解，形成企業員工深入人心的培訓模式和風格。
實際上，這種變化也在進行著階梯式的過度，使培訓成為一次盛會，成為每個接受培訓的學員能夠積極參與進來，是寓教于樂的重要表現。就象目前的咨詢式的培訓不失為一種很有效的方法：通過有效溝通，充分了解企業和營銷人員的需求，融企業需求于實際培訓中，通過講解、分析、探討、案例、游戲等，幫助企業開拓思路，掌握技能，領會一些實際解決問題的方法，真正全面提升企業的實戰營銷能力。
4、內外兼顧，理論實踐培訓
大多企業認為自身缺乏知識和經驗技能才進行培訓的，需要培訓機構來給企業補充這方面的知識。其實并非如此，從本質上來說企業更多的是缺乏管理工具技術。譬如在每個企業中都有銷售明星，也都有優秀的銷售管理者，更有高工作效率的部門或子公司等。相對企業本身來說，這些都是企業內部同等條件下表現出的優勝者，而且他們勝出的方式和途徑在企業內部更有借鑒性和說服力。并且，他們與所培訓的對象已經非常熟悉，不存在培訓師與學員之間因為不熟悉而產生的營銷培訓時“一言堂”的出現，這樣更有利于這種自身企業內訓的培訓價值與效果。
當然他們并不一定具備最好的培訓能力，需要培訓機構來挖掘并從中提煉出管理工具在企業內部推而廣之，同時對企業內部的溝通機制的完善也有很大的促進，這就是培訓的最高境界，完成傳播的使命。
培訓師在培訓結束時一定要拿出培訓結束前半小時作總結和接受聽眾提問，讓大家回味、記憶、充分理解這幾個小時的培訓內容，哪怕時間再緊迫，這個環節不要省略。
5、營銷培訓是為了更好的提高銷售業績
做銷售的營銷人員本身天生“好動不好靜”，他們很難靜下心來坐到辦公室辦這事，做那事，他們知道自己的職責就是用腿、用嘴、用大腦、用過硬的營銷技能和營銷策略在市場上求勝。而營銷人要具備“泰山奔于前而面不改色”作懷不亂的營銷膽識與氣魄，就是通過一步步的學習與實踐。而學習實踐就需要后天的不斷培訓，培訓則更需“實踐出真知“的培訓過程，而不是一味的只在堂下聽培訓師“一言堂”式的講授，這遠遠不能達到營銷人員所期望的要求與氣度，以及他們年年攀升的銷售業績。
而培訓無論對企業還是銷售經理來說，員工銷售技能提升永遠是個無底洞，而且大多銷售問題解決的成敗也都可以歸結在員工銷售能力優劣上。同時很少企業也難有標準來衡量員工銷售能力是否合格，所以銷售技能培訓成了企業孜孜不倦的追求。
其實這個問題并不是每個企業最需要解決的，只是因為企業因為其他多方面問題綜合形成了這種假象而已，通常來說由此現象造成的最直接銷售困境就是妨礙銷售業績提高。如果要對這種現象要做刨根問底的理解，一般具體表現為新市場或新產品的新企業開發數量少，老市場老企業銷量停步不前，銷售隊伍銷售成本居高不下等等。面對企業銷售技能提升培訓需求，培訓機構如果能進一步圍繞這幾個主題來與企業進行深度探討，那么企業也就對課程開發和鞏固培訓效果可以提出明確的要求。相信企業接受了這樣的培訓后，企業所獲得也不僅是課堂的熱鬧和員工士氣的短暫鼓舞，更多的是企業學會應用系列銷售工具來穩步改善銷售技能提高這個問題，并且在培訓實施初見成效后也會進一步堅定企業在解決員工技能方面造成的諸多難題的信心。
營銷培訓的“一言堂”現象還普遍存在，但它的存在也是一種合理的表現形勢，畢竟陳舊的、傳統的東西一時是無法摒棄的，因為有其優秀的一面，所以可能一定時期內長期存在，但我認為這種情形會改變的。太嚴肅的，太隨意的培訓都是不可取的，事實得出的結論是“一言堂”的培訓已經成為阻礙營銷培訓的一種障礙，終會被另一種固定形成的營銷培訓模式所取代，這樣以來培訓效果將會抵達質的突破口，從而為企業營銷培訓效益最大化實施全程的培訓服務。