如今，正是企業人力資源制訂年度培訓規劃最關鍵時候，但筆者發現許多企業的年度培訓規劃是做得漂亮，卻不實用;做得熱鬧，卻不實際;規劃年年做，年年差不多。人才的培訓教育是企業提升人才素質，實現企業績效最重要的手段。人才競爭歸根結底就是企業的核心競爭力之爭，一個企業重視對員工的培訓，就必須要重視員工的培訓規劃。
所謂企業的年度培訓規劃，是基于企業年度戰略發展的方向，年度經營的重心和員工素質、組織素養之不足等問題，透過系統性，科學性，有效性，可執行性的培訓方案展開，以此確定企業員工培訓目標，培訓主題，培訓內容，培訓對象，培訓方式等一系列工作，確保培訓規劃高效實施。
因此，要把企業年度培訓規劃做好，是考量企業培訓經理、主管或人力資源經理是否專業的標志?要做好規劃，除了要熟悉企業戰略，企業文化，了解公司素質，員工素質外，做好以下五個關鍵，才能確保規劃有的放矢：
關鍵一： 充分理解和把握企業年度發展戰略和經營重點，以明確年度培訓的重點和目標;
企業年度培訓規劃之所以存在年年做，年年差不多情形，是因為人力資源部門在做規劃時對企業年度發展戰略和年度經營管理重心不熟悉了解所致。同時，企業老總在審批年度培訓規劃時，也沒有仔細觀察、理解和分析就一筆揮過，在實施的時候卻又不批準不履行培訓計劃，造成規劃流產。因此，做企業培訓規劃的負責人要花一周或更長時間同企業最高領導人、營銷團隊、研發團隊、管理團隊充分互動溝通，掌握企業年度戰略重心，經營重點和管理對策，以此來滿足組織、部門和員工在重要工作計劃上所需要的核心理念、核心能力和核行為與企業目標要求相一致，最終找到年度培訓的總目標、季度目標、月度目標、每一個培訓主題的相關目標，從而選擇有針對性、合理性、系統性的培訓。
關鍵二： 充分掌握組織和員工在經營管理上所存在的不足和問題，以明確年度培訓需求;
培訓的主題形成來源于組織和員工的培訓需求，而培訓需求的產生一般遵循木桶原理：即缺什么補什么。因此培訓規劃在擬定前，培訓規劃負責人要通過各種工具如：績效分析法、面談法、觀察法、崗位要因分析法等工具來分析組織和員工的培訓需求，同時企業的整體培訓需求要從企業發展戰略、企業文化、企業年度工作計劃、行業特性和企業發展階段等不同方面來統一尋找，要召開部門和企業中高層碰頭會議來討論、分析總結、提煉形成培訓需求。所以，培訓需求分析是制訂培訓規劃最重要的一環，讓各部門的管理人員透過規劃可以認識到自己的工作重心是要解決員工士氣還是提升員工能力，或者提升管理績效的問題。
關鍵三： 充分考慮和聽取企業各層次員工的意見和建議，以明確年度培訓的內容、要點;
企業年度培訓規劃制訂，人力資源部門不能閉門造車，要發動全體員工的力量，聽取不同層次人員的意見，并要讓各部門負責人和高層領導充分參與進來，明確各層次領導在制訂年度培訓規劃時的工作重點，高層領導負責把關并提出建設性意見;部門領導負責把關和實施和擬定本部門培訓規劃方案;人力資源培訓專員和主管負責各部門培訓需求的分析匯總、培訓主題的確認等工作;，而人力資源最高負責人要對培訓規劃的有效性、可操作性、針對性、系統性進行把關。只有群策群力，集思廣益，培訓的內容和要點才能明確，才能清晰，才能高效。
關鍵四： 充分篩選和分析企業培訓需求，以形成切實可行的培訓開發計劃;
培訓需求分析完成后，培訓主題的明確和提煉是重點。通過需求的明確來實施培訓，制訂課程開發計劃。因此，最終要形成企業常規類培訓課程，技術類培訓課程，管理類培訓課程，領導類培訓課程、崗位晉升類培訓課程和特色類培訓課程等不同門類、不同層級的教學計劃，建立起完整的課程目錄表，加強對培訓課程的管理，來保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄計劃表，組織企業領導進行需求討論，達成共識，進行自我分析，確定計劃的可行性，從而使開發計劃有標準、有層次、有方向、有重點，培訓更系統、更完善。