文化管理
不斷創新是互聯網企業的生存法則之一，以工程師為主體是互聯網行業的人才架構的特色。Google作為互聯網行業的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯網領域不斷創新。其兩位創始人甚至對于所有領域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領域的博士，也可能有機會去Google工作，現在Google的員工中就包含一名火箭領域的科學家和一名腦外科醫生。
“Google是以研發人員為中心的公司，倡導‘工程師文化’。因此Google倡導并鼓勵一種創新、民主的企業文化，從工程師的觀念創新，落實到產品設計營銷，最后延伸到管理，在Google的每一個環節都有體現。”Google大中華區人力資源總監鄧濤說。
毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發揮的企業文化。
Google主張開放自由、民主的企業文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創新，就要先給人才創造一個非常開放、寬松的環境。管理上的‘民主’就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復‘NO’，而是得說可以考慮如何幫助他發展。”
“Google希望創造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發表自己的看法，給各種創意一個去試驗的機會�？梢韵胂�，如果在互聯網企業中形成 ‘領導說不可以就不可以’的文化，企業又怎能領先技術發展？產品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現。”
Google擁有Google文化委員會，在督導文化推廣的同時，也倡導一些活動主題，由員工來組織相應的活動，比如社區活動、環�；顒雍唾Y助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權，參與的興趣也會更加濃厚。
有人把Google式文化創新稱為德魯克式理想——“工作應當體現人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業價值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進性，“傳統的先對員工產生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優秀的管理者應盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發揮自己的聰明才智，不過分關注眼前利益而做長遠打算，才能為企業的發展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，”這種方式不僅促進了創新，而且可以有效地節約管理成本，得到事半功倍的效果。“