通過實施績效考核，既能體現員工的工作價值，也能讓員工不偷懶，自然而然受到了人力資源管理從業者和老板的重視。下文就是小編收集的教師的績效工資考核分配方案，歡迎大家閱讀！
1、師德基本獎：100元(每月)，因違規違紀違法，此項責任人基本獎可降至零。
2、安全責任獎：100元(每月)，因有嚴重影響的安全事故發生，此項責任人當月責任獎降至零。
3、班主任津貼：100元/月、班。因管理不善，不按時完成規定任務，班風差，學風不正，可按月降發至零。
4、出勤獎：30元/月、人。病事假扣20元/天(累計往下滾)，遲到早退5元/次(一月遲到、早退6次以上);學校集會及教育教學活動遲到或早退每次扣5元，缺席扣20元;依據教育、財政、人保等部門的有關規定，連續曠工兩天的扣一個月的獎勵性績效工資，連續曠工四天或一學期累計達10天以上的扣發本學期的獎勵性績效工資，一學期病假累計超過兩個月的或事假累計超過一個月的扣發其本學期獎勵性績效工資。
5、路隊護送少送一次扣5元;因護送中監護不力造成安全事故者，扣護送本路隊者100元并承擔相應的醫療等費用。
6、管理崗位津貼：校級160(每月) 中層120(每月) 年級組長20(每月)。
7、教學質量獎：
(1)基本獎：語數外老師60元(每月)，術科40元(每月)，其它崗位20元(每月)。語數外雙班按0.2記第二班。
(2)質量調研獎：(語數外校內統測)年級組均分按名次計算(語數外雙班按0.2記第二班)
4個班：100元、70元、50元、30元
3個班：100元、60元、30元
(3)畢業班:在中心校統測中，按班計算單科評前十名獎80元。(其他年級組參考此項執行)
(4)為病事假、公假老師代課的3元每節。(以審核后的簽單為準)
8、活動評比獎：學校舉行的活動評比每項次10元，組織級別(鎮、區、市、省和國家級)以10元遞增。
9、表彰為校先進個人、優秀班主任：以50元計算(鎮、區、市、省、國家級以20元依次遞增并以政府或主管部門及相關部門表彰為準)。
10、課堂教學評優、論文評比發表及指導獎等：
(1)課堂教學評優：按校、鎮、區、市、省、國家級分別獎10、20、30、40、50、60元
(2)論文評比獎(教育、教學類)按鎮、區、市、省級以上，每篇次按10、20、30、50元給獎。
(3)論文發表獎(教育教學類)按區、市、省級以上，每篇次按40、60、80元給獎。
(4)指導獎(以政府或有關部門組織為準且同次同類的不重復計算)按鎮、區、市、省級以上，每次按10、20、30、40元給獎。(指導發表的參考此項執行)
(5)在有關報刊雜志上報到學校先進事跡，按區、市、省、國家級，每次按10、20、30、40元給獎。
11、學校安排出語數英綜合檢測試卷以每份20元計算(單項試卷減半);學校安排必要的加班以每天20元計算。
12、經區教育局同意借用的老師：實發區教師人均數額。(不含生均數額。).
13、其它未盡事宜，以行政會、教代會討論決定為準。(若遇與上級有關細則相悖，以上級細則為準)
績效考核有何目的?
從常規看來：業績提升、高額獎金。
從專業人士：有效的績效管理，能達到公司的戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，保證公司發展戰略的執行，推動公司個人雙贏得局面。員工能得到：獎金、晉升、培訓等多個方向。
而真正的考核作用：
1. 用來幫助員工不斷提高、促進員工發展、從而達到個人和公司績效目標的實現。
而所產生的效果：幫助員工成長，挖掘潛力;發現問題，改進工作;以優秀團隊去締造優秀成果。
2.提高公司整體經營績效和戰略實施為目標，通過提高個人貢獻影響企業績效。
3.作為晉升、調配、培訓等人力資源參考依據，準確地把握員工的工作適應性和潛力，科學配置，適才適位，做好人才職位計劃。
什么是績效考核的目的
通過實施績效考核，既能體現員工的工作價值，也能讓員工不偷懶，自然而然受到了人力資源管理從業者和老板的重視。但推行績效考核成功者少之又少，導致成了“雞肋”。失敗的原因固然很多，但最重要的原因而是沒有搞清楚推行績效考核的目的，即我們為什么要推行績效考核?
為什么要推行績效考核?這是一個思想層面的問題，屬于“道”的范疇。如果“道”混亂，制定的制度必定思維混亂，如果“道”不正，制定的制度必定會存在“陷阱”，只有“道”正，才能設計出可執行的制度，反之，只會存在華麗的外表，永遠也落不了地，即使落地也只是暫時的。曾經遇到好幾個老板問我：“趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢，多干活的績效考核制度嗎?”這就屬于典型的沒有搞清楚為什么要實行績效考核，從某種意義上來說，也屬于“道”不正，當即被我拒絕，因為趙老師沒有這個能力，您還是另請高明吧，恕不奉陪。
無論是向我請教績效考核如何做的人力資源從業者，還是我輔導過的企業，原來的績效考核制度幾乎都是從網上下載的。因此績效考核的目的基本是如出一轍，舉例如下：
例一：在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作產生正面影響的過程和方法。
例二：
1、一是加強人力資源管理決策：為人員招聘、調遷、獎懲、培訓等人事決策提供科學的依據;
2、二是促進員工職業發展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。
3、三是推動企業管理的改進：根據員工考評的結果，可以推動組織績效的改進。
例一描述的是關于績效考核的概念，例二雖然描述了績效考核的目的，但是千篇一律，沒什么指導意義。關于績效考核的目的，也是一個仁者見仁，智者見智的問題，要對這個問題進行調查的話，相信會有各種不同的答案。為什么很多企業搞績效考核失敗?最重要的原因是沒有讓廣大員工參與進來，績效考核制度是人力資源部閉門造車寫出來的，根本沒有征求廣大員工的意見，也沒有進行廣泛的宣傳，可以試想一下，這樣的績效考核，不失敗才奇怪呢?為什么員工沒有參與進來呢?是因為我們搞績效考核的目的存在一點的問題。我認為績效考核最重要的目的是確保員工付出和收入成正比，也是績效考核的本質。我曾經輔導過一個企業，績效考核制度的目的就寫了一條---確保員工的付出與收入成正比，因為目的正確，極大的激發了廣大的員工參與熱情，大家獻言獻策，人力資源部認真聽取員工的意見，雖然制定的績效考核制度不是完美的，但由于走“群眾路線”，得到了全體員工的擁護，讓員工成為了考核的主體，使績效考核深入人心，取得了成功。