員工的績效考核排名是如何計算？有哪些計算的方法呢？下面就是小編收集的相關的資訊，歡迎大家閱讀！
第一：績效系數不是組織價值的體現，而是組織或者員工價值創造的體現;績效系數作為價值評價的載體，用于企業的價值分配;
第二：倒推過來，一般績效系數是有績效考核分數而來，當然也可以直接由考核期末的績效表現直接生產系數，掛鉤方式很多;績效分數轉化為系數大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數=考核分數/100“，其它的轉換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認為績效考核分數轉化為考核系數沒有必要太復雜，都是數字游戲;
第三：考核分數如何確定?這個要看是否在績效計劃階段設置規范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據預設標準獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務指標掛鉤(銷售收入、回款、凈利潤、凈資產收益率等)，也可以直接與單一重要財務指標掛鉤直接確定公司經營系數，比如說公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經營系數為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經營系數為1.2····;部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取;然后再轉化為考核系數;
注意事項：
1、最好事先設置規范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價;如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關鍵指標，最后進行評價得分;員工的考核表不一定都一一設置;
2、當然，有些崗位系數，比如研發中有些項目是比較難的情況下，可以根據一些因素設置項目難度系數用來調和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數和崗位的考核系數;
第四：考核系數主要用來核算績效工資，一般公司經營系數用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關注團隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數掛鉤，比如：
員工年度績效工資=公司經營系數×部門考核系數×員工績效工資基數×員工考核系數
為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念;比如一個部門有11人，那么經理的年度績效工資為：
經理年度績效工資=公司經營系數×(部門考核得分×80%+經理能力態度評價得分×20%)×經理績效工資基數;
員工的績效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數×(∑員工i績效工資基數);
員工A的績效工資=T×[(員工A的考核系數×員工A的績效工資基數)/(員工A的考核系數×員工A的績效工資基數)+(員工B的考核系數×員工B的績效工資基數)+········]
績效考核的計算公式
績考計算公式的設定
績考公式是績考中的一個重要項目，我們不能忽視。
在設定績考公式時，我們首先從四個方面來考慮，那就是質量(Q)、成本(費用C)、時間(進度、交期D)和數量(N)，逐個方面審視。一是看公司主要重視那方面，二是看那方面便于設定公式。
每一項中，在設定公式時，可考慮以下三種方法：
第一種是比例法，這是最常用的一種方法。往往是將目標值、實際達成值設定為分子或分母，求得一個比例值。
第二種是遞加法，往往是設定比例有困難的，就用此法，這種方法較簡單，就是收集實際發生的數字進行累加。
第三種是遞減法，這是針對重大項目或絕不允許出現的項目，采取倒扣分方式，也就是出現一次扣多少分的方式，操作起來也不難。
總之，公式設定就這幾種方法，可逐一考慮，選擇便于設定的而又是公司重視的一種為佳。
績考計算公式類型比較
績考計算公式有三種類型，即比例型、遞加型和遞減型，三種類型各有利弊，我們在設定時要根據實際情況正確選擇。
比如說，要考核生產效率，用遞加型或遞減型公式就不恰當，用比例型最適合。
生產效率=標準作業時間/實際作業時間X100%，利用這個公式最容易算出。
又比如說，要考核火災事故的發生情況，就不宜用比例型和遞加型，用遞減型最佳。因為火災事故是工廠重要禁止事故，正常情況下不允許發生，我們就用遞減型公式來考核。
∑(火災事故數)，發生一宗，扣XX分，依此遞減，最容易算出。
再比如要考核產量，就不宜用比例型和遞減型，用遞加型最佳。
∑(生產產量)，把考核周期內的生產產量累加，便求得一個和，這樣也最容易算出。
所以，三種公式方法，沒有好壞之分，適合就最好。
考核評分規則的方法
考核評分規則的界定同指標界定一樣，很重要，它是涉及是否順利進行考核打分的關鍵。
考核評分規則界定的對象是目標數字和權重的關系。
首先要確定最高分、最低分獲得的兩個臨界點，也就是達到或超過最高目標數字后所獲具體分數，一般不要超過權重分的20%;低于最低目標數字后一般設定為0分，體現公司不能接受這種程度。
在權重分范圍內，考核評分規則擬定有以下三種方法：
一是比例增減法。也就是考核分數與目標數字成正比，目標數字增大，分數也增加;目標數字減小，分數也減少。
二是階梯增減法。也就是將達成數字分成幾段，成階梯型，每上一級臺階，考核分數就高一等;每下一級臺階，考核分數就低一等。
三是正反比例法。也就是達成數字增加，考核分數反而減少;達成數字減少，考核分數反而增加。
總之，要反復推敲，做到既合理，又便于考核。