引導語：小編給大家收集了一篇關于績效考核的文章，歡迎大家閱讀！
用績效考核，應對人才危機
不論處于人才危機周期的哪一個階段，識別、招聘、培養、使用好人才都是管理者的重要職責，績效考核因此不可或缺。
企業的興衰，背后是企業管理水平的興衰;企業管理水平的興衰，背后是企業人才危機的周期性變化。
企業人才危機周期可以分為四個階段“低——高——高——低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。
公司創業成立初期，為“高級人才低位使用期”。創業者雖然身居董事長、總經理職位，但為了生存都必須親自上第一線：爭客戶訂單、參與產品研發和生產制造。此時，是處于高級職位的優秀人才從事低職位工作，俗話稱作“高低配置”階段。
這一個階段，對于傳統產業，一般為3年;對于新興產業，一般為2年。對于優秀創業團隊所成立的公司，在“高低配置”階段，結果是企業迅速發展;對于平庸創業團隊所成立的公司，結果是艱難徘徊。
公司經過了早期2～3年的初創階段，就進入了“低級人才高位使用期”階段：企業發展迅速，需要大批中高級管理人才，創業初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理崗位，俗話稱為“低高配置”階段。由于很多被提拔到高級職位的老員工并不一定具備團隊管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業人才危機，潛藏了企業的管理危機。低級人員高級使用期對成長中的企業危害十分巨大，表現形式為表面上營業收入增長緩慢，利潤率不斷下降，實質上企業管理的基礎開始松懈，企業發展戰略的實施開始減緩，從而導致企業的競爭力開始出現下降。
這一階段一般傳統產業可以有3年左右，而新興產業一般承受不到2年即會出現嚴重問題。由此，企業不得不進入第三個階段——“高級人才高位使用期”。
“高級人才高位使用期”的一個主要特征是物色企業外部高層管理人員，甚至是重要領導者。由于大部分企業無法從內部找到滿意的可資信賴的改革領袖，因此，董事會更傾向于從原有管理體系外物色相應人選。由此，企業進入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的配置，帶來的是企業大刀闊斧的調整。大部分原來被高位使用的低級人才會被調整崗位，或者流出企業。新的一批外來高管進入了企業，也帶來了新的理念和管理運作體系。企業在振蕩中前進。 這一階段的主要風險是外來高管人員是否能和原有企業融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般來講無論是傳統企業還是新興企業，都要一年甚至兩年時間，才能度過這一“高級人才高位使用期”。
“高級人才高位使用期”的結果，是進入企業人才危機周期的第四階段“低級人才低位使用期”。新的企業管理團隊僅有中高級管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門的主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊伍，即進入“低低配置”。這一階段最重要的特征是，不同企業之間核心競爭力的差異，主要不再是公司戰略的高低，而是“基礎管理”的優劣，即基層管理隊伍在水平、能力上的差異。
這一階段的企業，會出現兩種完全不同的結果：企業進入新一輪的迅速發展或進入衰退期。這兩種不同結果的企業在“力度”和“速度”這兩個程度上相差越來越大。企業人才危機周期從而根本上影響了企業發展生命周期。
中國的很多企業，沒有走完第一輪的企業人才危機周期，就壽終正寢，這些企業的壽命在5～8年，很多迅速隕落的優秀民營企業，從人才角度看，都是這個企業人才危機周期產生作用的結果。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。