實施合理的績效考核需要企業內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。以下是小編為大家推薦的小企業真的不能做績效考核嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
有很多人認為小企業管理不規范、不具備考核條件，而且人員少，誰好誰壞，老板都知道，所以不用做考核;
但小企業真得就不能做績效考核嗎?我對此持有一些質疑，我認為：
績效考核和企業的大小并沒有必然關系，而在于是否有必要?工作是否可以納入掌控?組織能力是否支撐?
我們說小企業不能做績效考核，是把績效考核機械化了，好象企業不做BSC、不搞KPI就是績效考核，不搞戰略績效管理就是大逆不道。對于考核的方法來說：可大可小，做一次關鍵行為評估、進行一次述職評價不都屬于績效考核嗎?
在小企業里，老板確實對員工都清楚，但在企業運營中，績效考核有時不一定是真得要對員工的績效行為進行一次量化，它可能只是在群體中進行一次展現，讓員工知道，員工的好壞并不是我老板一個說的，而是員工自己的表現決定的，只是在給老板的決策做一個注腳而已。
小企業也是需要績效考核的，只不過它有小企業的自身特點，確實小企業很難使用KPI、BSC做考核，因為它們的管理基礎往往不具備、經營也多變，但我們可以用與他們相匹配的方法呀，何必要一棵樹上吊死呢!
從經營的焦點來說，小企業由于市場的生存壓力，企業大多會把生存放在第一位，重視市場開發，關注業務目標的達成，其它所有都要為此提供服務。從這一點來說，目標管理考核也許可以考慮，全員聚焦業務目標、聚焦客戶對象，全員備戰，不達目的誓不罷休。
從業務特點來說，小企業往往處于不斷的調整中，我服務的一個企業，年底12月公布的新組織機構，結果1月份，因為市場的突變，馬上機構就又變了。剛定好的工作方案，執行一半，不行，停止，這個不做了。都是常有的事，這種情況下，做目標管理就又不太合適，這種情況下，也許工作計劃考核方法更適合一點，每月、每周根據經營需求定目標、定任務，具有很大的靈活性，不也很好嗎!
從管理人員的特點來說，小企業因為人少，什么都要自己親自上，對業務人員的自我問題解決能力要求很高，要不斷的適宜環境，有適應性和創新能力，從這個特點來說，主基二元考核法就不錯，管理上不要面面俱到，常規工作維持住，新工作頂上去。
從基礎管理來說，小企業很多處于管理轉型期，管理需要不斷的改進與完善，甚至從無到有，周會月會也會開，但會開的可能不完善，可能有開頭沒有結尾，記錄信息也有，但真用起來，總會少點什么，雖然管理制度不少，但很多起不到作用，關鍵的時候還是老板一句話。這種情況下，目標管理可能不行， 工作計劃、主基二元、關鍵事件法也許還湊合。
從文化上來說，小企業本身受制于人才，管理者往往想管而不敢管：不說還不高興呢，說了更不干了。這種情況下的考核要求簡單一點，關鍵事件法比較好，而且領導的彈性也比較大，目標管理也可以，因為小企業沒有把文化做壞的情況下，協作性都比較好。
從考核成本上來說，小企業更多的還在關注企業的生存，在管理成本投入上不可能太多，這決定了小企業在自身管理基礎薄弱的條件下，不可能做的很細，大量的量化數據收據，對人與管理要求太高，企業往往很難承受，所以小企業的考核在定性考核上可能就會多一些，關鍵事件、主基二元、工作計劃考核也是企業這種管理特點的一種適應。
任何企業都可以須知考核，關鍵是你能不能找到和自身特點相匹配的考核技術、考核方法。在網上隨便找一找，就有幾十種考核方法，他們各有考核特點，可能有一些已經不在時髦，不是哪么高大上，但既然存在、就有理由，關鍵是否有人能慧眼視珠。
選擇績效考核方法，一定要看企業自身的經營管理特點，適合使用什么樣的考核方法，而不是追求什么最新、最先進的考核技術。我們在培訓調研中，有很多企業一聽績效考核課，首先的反饋需求，就是想聽聽有什么先進行考核技術。如果你是想開拓眼界，這是可以理解，如果你是奔著使用最新、最先進的考核技術來的，恭喜你，你的企業90%會失敗。