一個高效的績效考核體系，筆者認為是既要關注結果，也要關注過程，既是人力資源管理，更是企業文化管理。中國的企業家們對于企業績效的關注程度一直很高，而且非常好學，常常對國際流行管理方法趨之若鶩。很多人以此為豪，但這個方法是否有效，是否適用于自己?他們根本不在乎。
其實，就拿中國有很多企業對此置若罔聞，脫離現實情況片面追求所謂的最新最好的技術，以全面推行平衡記分卡為目標，將其作為全員考核方法。其成效自然要打上一個問號。其實關鍵在于要做到以下幾點：
1、以終為始
績效考核體系的終極目標自然是促成高績效目標的實現，打造高績效的文化。因此，好的績效系統的首要任務是實現戰略落地，以及確保戰略目標得以實現。衡量一個績效考核系統是否科學優秀，第二個標準是看其能否做到對員工能力進行分類。績效考核系統的實質是對員工價值的評估，這種評估的有效性會影響到價值的分配，而價值的分配又完全影響了價值創造。因而，對創造的價值進行評估是這個系統第二個重要的目標。
所謂的評估，就是真實客觀地得到一個清晰的結果，這個結果本身是不會產生歧義的，因而是可以令人信服的。就團隊管理而言，公平合理地評估員工的貢獻，優秀的員工能夠被認可，不足的員工也因而知道自己哪個方面需要加強，這就是一個優秀的績效考核系統所能起到的作用。
2、過程控制
關注數字，帶來的最大影響是以結果為導向。但當結果出現問題的時候，人們發現只管理結果是不夠的，還要管理出現結果的原因，即結果的前置因素也很重要。為確保所有員工的價值觀都與企業的價值觀一致，有必要管理員工在價值觀方面與企業的符合程度，這樣做可避免只看結果而不看過程的弊端。
因而，一個好的績效考核系統，第三個標準就是確保員工的行為符合公司的價值觀。如果一個企業能夠做到這一點，就會呈現出獨特而強烈的企業文化。企業文化會影響員工的做事方式，不同的做事方式會帶來不同結果，這就是過程控制，即控制過程中的行為方式。
3、找到員工最關注的
無論是實現戰略落地，對員工能力進行分類，還是確保員工的行為符合公司的價值觀，其實都是企業關心和需要的：企業需要戰略落實在每個人的KPI上，需要你的業績水平，需要員工展現合乎價值觀的行為模式。
因此，一個好的績效考核系統會關注員工這方面的需求。這也是鮮有企業能夠關注的一點，即，開發員工的潛力以幫助其職業發展。一般的做法是主管與員工一起討論其職業發展的可能方向和在這個方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過程中企業可以提供的資源和支持，在一個績效周期里檢查在這個維度上目標的達成程度。
當然，一個真正有效的系統還要能照顧到企業管理層的接受度和成熟度，因此系統的易用程度和適用程度，管理往往沒有標準的答案，也無法去照搬，唯有根據每個企業的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個優秀的績效考核系統。